●

■責編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展、市場開放程度的不斷提升，我國企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境發(fā)生了巨大變化。在這種環(huán)境下，如何通過提升組織創(chuàng)新能力來實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展成為了管理者面對的一大命題。組織創(chuàng)新的最終落實者是員工，因此員工創(chuàng)造性活動成為了組織創(chuàng)新的核心要素。為此，學(xué)術(shù)界對員工創(chuàng)新行為的影響因素進行了廣泛的研究（章凱, 2012），試圖掀開員工創(chuàng)新積極性背后的面紗，為組織的創(chuàng)新激勵管理提供理論依據(jù)和有價值的指導(dǎo)。早期研究大多關(guān)注個體特質(zhì)對創(chuàng)新行為的影響（Amabile, 1988）。隨著研究的深入，越來越多地學(xué)者發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新行為與組織環(huán)境因素之間存在著密切的關(guān)系（張劍, 2003），情境性與社會性的組織環(huán)境對員工創(chuàng)新行為會產(chǎn)生促進或削弱作用（Woodman, 1993）。

在影響創(chuàng)新的組織環(huán)境因素中，組織的管理方式或手段是一個重要方面。但在實際工作中，許多廣泛使用的管理手段或方式在激發(fā)員工的創(chuàng)新行為上并沒有起到理想的效果，比如被企業(yè)廣泛使用的、以結(jié)果為導(dǎo)向的績效評價方法。索尼公司一味追求結(jié)果的績效考核使得其原有的激情與活力、挑戰(zhàn)與創(chuàng)新能力大大減弱，導(dǎo)致索尼由最初的企業(yè)創(chuàng)新先鋒淪為落后者；海底撈公司董事長張勇曾說：海底撈中的創(chuàng)新并不是刻意去推行的，通過努力創(chuàng)造讓員工愿意工作的環(huán)境，創(chuàng)新活動就會源源不斷的產(chǎn)生，而把創(chuàng)新用一些制度進行考核時，真正的創(chuàng)新活動反而減少了。以上這些案例都從實踐的角度揭示出評價式的績效考核對員工創(chuàng)新行為有一定方面效應(yīng)。然而，績效考核作為人力資源管理實踐的一個核心內(nèi)容，在防止個體“搭便車”行為、社會懶散、卸責以及個人激勵等方面有著不可替代的作用。因此探究績效考核與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系具有重要意義。另一方面，在組織考核的范圍之外，有些員工卻的確在進行創(chuàng)新，這些創(chuàng)新不僅對企業(yè)發(fā)展、而且對社會具有重大意義，這說明在績效考核對員工創(chuàng)新行為的影響過程中，個體因素也占著重要作用。Payne（2007）通過元分析認為目標取向比個體的認知能力及人格特征更能預(yù)測行為績效，所以目標取向是影響員工創(chuàng)新的關(guān)鍵個體變量。

在現(xiàn)有研究中，關(guān)于績效考核影響員工行為的機制主要有兩種觀點。一種觀點認為：“績效考核”通過個體“心理變量”影響“員工創(chuàng)新行為”，但是這種研究下，個體的動機往往是作為響應(yīng)績效考核的一個中介變量來考慮的，忽視了動機的自發(fā)性和員工的主動創(chuàng)新行為。另一種觀點認為，創(chuàng)新活動始于個體，創(chuàng)新行為是一種自發(fā)性的主動行為，個體的內(nèi)在特征是創(chuàng)新行為的動力源（Amabile, 1988），組織情境只是影響創(chuàng)新行為的重要因素，從這個意義上來說，創(chuàng)新行為更多是員工動機所產(chǎn)生的結(jié)果。本研究基于第二種視角，將個體目標取向作為自變量，探討績效考核對不同目標取向員工創(chuàng)新行為的調(diào)節(jié)作用，對員工的創(chuàng)新激勵管理提供依據(jù)。

一、研究問題與假設(shè)

（一）個體目標取向與員工創(chuàng)新行為

目標取向（goal orientation）是20世紀80年代由Dweck最先提出的，他認為個體追求的目標對個體感知和理解環(huán)境心意具有引導(dǎo)作用，不同的目標取向會對事情或結(jié)果做出不同的反應(yīng)，也會使個體形成截然不同的用以處理和構(gòu)建與別人信息交換的認知框架，從而表現(xiàn)出不同的行為模式。因此，不同的目標取向會對員工創(chuàng)新行為造成不同的影響。國內(nèi)已有研究論證了目標取向在動態(tài)復(fù)雜變化中對創(chuàng)新行為具有重要影響。起初Dweck將目標取向分為學(xué)習(xí)目標取向和績效目標取向，前者比后者更有利于組織發(fā)展。隨著研究的深入，Elloit等（1996）又把績效目標分為績效趨向目標與績效回避目標兩種。本研究采用Vandewalle（1997）學(xué)習(xí)目標取向、證明目標取向、回避目標取向三種模式的分類方法。

現(xiàn)已有學(xué)者論證了目標取向與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系。路琳和常河山（2007）將目標取向分為學(xué)習(xí)取向和表現(xiàn)取向兩個維度，發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)目標取導(dǎo)向與創(chuàng)新行為之間存在正向關(guān)系，表現(xiàn)取向與創(chuàng)新行為之間的關(guān)系不顯著。邢春暉和石金濤（2009）驗證了學(xué)習(xí)目標取向是個人創(chuàng)新行為兩個維度的有力預(yù)測指標，證明目標取向和創(chuàng)新行為正相關(guān)，回避目標取向?qū)?chuàng)新想法產(chǎn)生無顯著影響，但對創(chuàng)新想法實施有負向影響。王艷子和羅瑾璉（2011）發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)目標取向和證明績效取向?qū)T工創(chuàng)新行為有正向影響，而回避績效取向有負向影響。

學(xué)習(xí)目標取向的個體具有積極的認知情感和行為反應(yīng)模式（Fisher, 1998），他們認為能力是可以通過不斷學(xué)習(xí)、嘗試提高的，在面臨挑戰(zhàn)性和困難性的工作時，他們會為了自我能力的提高而勇于承擔風險并加倍付出努力。Judge（1993）的研究表明，學(xué)習(xí)取向的個體參與活動的目的是為了增加活動經(jīng)驗、體驗自我成長與進步，所以他們更容易在活動中享受樂趣并產(chǎn)生樂趣，并且基于內(nèi)在的樂趣和滿足感而持續(xù)不斷的進行創(chuàng)新，促進創(chuàng)新績效的產(chǎn)生。

H1a：學(xué)習(xí)目標取向的個體對員工創(chuàng)新行為有正向影響。

證明目標取向的個體關(guān)注的是自己的績效超越他人以及向他人證明自己的能力（Vanvperen，2003），在工作中他們可能為了取得良好績效而表現(xiàn)出一定的創(chuàng)新，而當遇到挑戰(zhàn)性的創(chuàng)新任務(wù)時，他們可能會因為具有一定的風險性而不敢創(chuàng)新。高證明目標取向的個體傾向于從事以前表現(xiàn)比較好的工作（王端旭，2010），所以對創(chuàng)新活動的影響并不明顯。

H1b：證明目標取向的個體對員工創(chuàng)新行為無顯著影響。

回避取向的個體認為努力改變不了自身能力，他們害怕接受挑戰(zhàn)，很容易在失敗中退卻，因為害怕別人否定性的評價，所以不愿意改變現(xiàn)狀，即使有創(chuàng)新性想法也不愿實踐，是一種消極的動機狀態(tài)（Button，1996）。高回避取向的個體往往在工作中表現(xiàn)出較少的創(chuàng)新行為。

H1c：回避目標取向的個體對員工創(chuàng)新行為有負向影響。

（二）績效考核的目標導(dǎo)向

績效考核目標導(dǎo)向指的是組織成員感知到的企業(yè)使用績效考核工具的最終目的（Cleveland，1989）。根據(jù)目的的不同，績效考核分為發(fā)展導(dǎo)向與評價導(dǎo)向。

發(fā)展導(dǎo)向的績效考核關(guān)注的焦點是員工將來的績效表現(xiàn)，以員工發(fā)展為出發(fā)點，通過考核幫助確定職業(yè)發(fā)展方向、提供績效反饋等，幫助員工分析工作中存在的不足并改進知識與技能，最大限度的發(fā)掘員工的潛能，以提升其能力。因此，發(fā)展導(dǎo)向的績效考核使員工感覺到的是組織的支持和幫助，在組織中有利于形成一種信任、鼓勵創(chuàng)新、自由的氛圍（廖建橋等，2010），學(xué)習(xí)目標取向的個體本身具有積極的心理狀態(tài)，感受到組織的支持時，會更加限度的發(fā)揮其能力，促進創(chuàng)新行為的增加；證明目標取向的個體關(guān)注的是通過自己的努力讓自己的績效超越他人，而發(fā)展導(dǎo)向的績效考核旨在幫助員工成功和達到更好的績效水平，所以在一定程度上鼓勵了證明取向的員工增加創(chuàng)新行為及提高創(chuàng)新能力；回避取向的個體害怕接受挑戰(zhàn)是因為害怕別人否定性的評價，而發(fā)展導(dǎo)向的績效考核給企業(yè)營造了一種容許失敗、考核是為了更好地發(fā)展而不是懲罰的氛圍，使員工更有信心去創(chuàng)新。

H2：發(fā)展導(dǎo)向的績效考核會增強學(xué)習(xí)目標取向（a）、證明目標取向（b）、回避目標取向（c）與創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。

評價導(dǎo)向的績效考核是將關(guān)注的焦點放在對員工過去的績效表現(xiàn)做出判斷上。通過衡量員工過去一段時間對績效指標的完成情況，將考核結(jié)果作為員工獎懲或晉升裁員的依據(jù)，以此決定員工的去留、加薪或減薪、職務(wù)調(diào)動等獎懲措施（Mckenna，2002）。評價導(dǎo)向的績效考核，會使員工更多地采取績效取向的個體目標，而績效取向的個體在遭受挫折時往往會表現(xiàn)出消極情緒和行為，前期績效的負面反饋會損害具有證明績效取向個體的工作動機及其后期績效的表現(xiàn)。王艷子和羅瑾璉（2011）認為，中國情境下員工更加重視工作績效的良好表現(xiàn)，為了向他人證明自己的能力，具有證明績效取向的個體樂于投入大量精力，努力提高自身技能水平，參與重要工作任務(wù)，并在工作中提出一些創(chuàng)新想法，表現(xiàn)出一定的創(chuàng)新行為；但是，由于他們追求的是良好的工作績效，而創(chuàng)新具有一定的風險性，且可能會帶來較差的工作績效，導(dǎo)致他們對一些復(fù)雜的創(chuàng)新性任務(wù)缺乏興趣，不愿意把大量的精力花費在創(chuàng)新活動方面。因此，評價導(dǎo)向的績效考核可能會削弱績效取向的個體的創(chuàng)新行為。評價式評估對員工施加一定的控制，會使學(xué)習(xí)目標取向的員工的注意力轉(zhuǎn)向應(yīng)付績效考核，從而缺乏創(chuàng)新的內(nèi)在動力，減少創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。

H3：評價導(dǎo)向的績效考核會削弱學(xué)習(xí)目標取向（a）、證明目標取向（b）、回避目標取向（c）與創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。

二、研究設(shè)計和方法

（一）樣本選取

2013年8月1日至2013年10月3日對北京、天津的高新技術(shù)企業(yè)的457位在職員工進行了問卷調(diào)查。在現(xiàn)實中，由于同崗位的績效考核目的通常差異不大，為了保證每個個體提供的信息是相互獨立的，我們要求在同一組織中填寫問卷的員工崗位是不同的。每個企業(yè)調(diào)查的崗位（員工）數(shù)量從8-30份不等。本次調(diào)查共發(fā)放問卷457份，收回問卷392份，篩除不合格問卷后共獲得有效問卷377份，其中女性略多于男性；年齡分布從22歲至48歲，平均年齡31歲；學(xué)歷方面大專及以上的員工占到82%。

（二）變量測量

本研究采用國外現(xiàn)有文獻中已經(jīng)被廣泛使用的研究量表。所有量表測量采用五點量表，計分方式1~5分別代表從“完全不同意”到“完全同意”。

目標取向的測量參考VandeWalle（1999）設(shè)計的專門針對企業(yè)員工的量表，分別為學(xué)習(xí)取向、績效證明取向和績效回避取向，共12個條目。學(xué)習(xí)目標取向代表條目如“我愿意選擇有挑戰(zhàn)性的工作，這樣我能從中學(xué)到很多”、“我經(jīng)常尋找機會學(xué)習(xí)新知識和新技能”，證明目標取向代表條目如“我喜歡表現(xiàn)出比同事更好的完成工作”、“當工作中別人知道我做得有多出色時，我覺得很開心”，回避目標取向代表條目如“如果一項新任務(wù)可能會讓我顯得不如別人，我會避免接受這樣的任務(wù)”、“在工作中，我盡力避免顯得自己表現(xiàn)不好的場面發(fā)生”。目標取向各維度的信度系數(shù)分別為0.961、0.864和0.779。

績效考核目標取向的測量采用Cleveland等（1989）量表的修訂版。該量表將績效考核目標取向分為兩個維度：發(fā)展導(dǎo)向和評價導(dǎo)向，其中發(fā)展型績效考核包括五個題項，代表條目如“績效考核能識別我的優(yōu)勢和劣勢”、“績效考核為我提供清晰的個人發(fā)展目標”，評估型績效考核包括四個題項，如“績效考核結(jié)果決定我薪酬水平的高低”、“績效考核結(jié)果是判斷誰優(yōu)誰劣的依據(jù)”。該量表信度系數(shù)分別為0.888和0.847。

員工創(chuàng)新行為采用Scott和Bruce（1994）的量表，包括6個條目，代表條目如“我經(jīng)常提出有創(chuàng)意的點子和想法”、“我經(jīng)常與別人溝通并推銷自己的新想法”、“為了實現(xiàn)新想法，制定合適的計劃和規(guī)劃”。此量表的總體信度系數(shù)為0.810。

三、研究結(jié)果

（一）相關(guān)分析

表1給出了研究變量的相關(guān)系數(shù)矩陣。由表可知，發(fā)展導(dǎo)向績效考核與創(chuàng)新行為正相關(guān)，而評價導(dǎo)向績效考核與創(chuàng)新行為各變量負相關(guān)，學(xué)習(xí)目標取向與員工創(chuàng)新行為正相關(guān)，回避目標取向與員工創(chuàng)新行為負相關(guān)，為進一步論證假設(shè)提供了一定依據(jù)。

（二）回歸分析

個體目標取向、績效考核目標導(dǎo)向與員工創(chuàng)新行為的回歸結(jié)果如表2所示。學(xué)習(xí)目標取向?qū)T工創(chuàng)新行為有顯著正向作用（β=0.465, p＜0.001），證明目標取向?qū)T工創(chuàng)新行為有顯著正向影響（β=0.141, p＜0.01），規(guī)避目標取向?qū)T工創(chuàng)新行為有顯著負向影響（β=-0.256, p＜0.001）。假設(shè)H1a和H1c得到驗證，而H1b未得到驗證。

表1 變量的相關(guān)系數(shù)矩陣

表2 績效考核、個體目標取向?qū)?chuàng)新行為的影響

模型D顯示了績效考核對個體目標取向與員工創(chuàng)新行為的調(diào)節(jié)效應(yīng)。加入發(fā)展型績效考核后，發(fā)展型績效考核正向調(diào)節(jié)了學(xué)習(xí)目標取向與創(chuàng)新行為之間的關(guān)系（β=0.090，p＜0.05）。在高發(fā)展導(dǎo)向的績效考核下，學(xué)習(xí)目標取向的個體創(chuàng)新積極性更高，會產(chǎn)生更多的創(chuàng)新行為。發(fā)展導(dǎo)向績效考核對證明目標績效、回避目標取向并沒有顯著的調(diào)節(jié)作用。假設(shè)H2a得到驗證，而H2b、H2c未得到驗證。

評估型績效考核對學(xué)習(xí)目標取向、回避目標取向與創(chuàng)新行為的調(diào)節(jié)作用均不顯著，假設(shè)H3a、H3c沒有得到驗證。評估型績效考核對證明目標績效與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用（β=-0.180，p＜0.05），高評價導(dǎo)向績效考核作用證明目標取向個體更不愿意創(chuàng)新，創(chuàng)新行為明顯減少，假設(shè)H3b得到驗證。

四、討論與結(jié)論

如何激發(fā)并提高員工創(chuàng)新行為的積極性一直是管理理論界和實踐界研究的一個重點和難點。企業(yè)花費許多的資金與精力建立績效考核制度卻難達到理想的效果，其根本原因是沒有考慮到與個體目標取向的交互作用。本研究將組織績效考核的方式同個體目標取向結(jié)合起來，試圖從個體特質(zhì)與組織實踐方式的交互作用對員工創(chuàng)新行為的影響進行研究。結(jié)果表明：

第一，學(xué)習(xí)目標取向?qū)T工創(chuàng)新行為有促進作用，回避目標取向?qū)T工創(chuàng)新行為有阻礙作用，而證明目標取向?qū)T工創(chuàng)新也有正向影響，但影響程度要小于學(xué)習(xí)目標取向。

第二，評價導(dǎo)向的績效考核在促進員工創(chuàng)新行為上，其效果確實是值得懷疑的。評價式的績效考核在學(xué)習(xí)目標取向與創(chuàng)新行為之間無調(diào)節(jié)作用，這可能是因為學(xué)習(xí)目標取向的個體關(guān)注的是自己能力的發(fā)展，他們愿意創(chuàng)新是源自自己的興趣及能力發(fā)展需要；評價式績效考核在回避目標取向與創(chuàng)新行為之間也沒有調(diào)節(jié)作用，這可能是由于回避目標取向個體處于消極的動機狀態(tài)，本身對創(chuàng)新的積極性就不高。評價導(dǎo)向的績效考核在證明目標取向與個體創(chuàng)新行為有一定的調(diào)節(jié)作用，這可能是因為評價式績效考核會使證明目標取向個體更關(guān)注績效而選擇保守性的工作，減少創(chuàng)新行為的發(fā)生。

第三，發(fā)展導(dǎo)向的績效考核在學(xué)習(xí)目標取向與個體員工創(chuàng)新行為之間有一定的調(diào)節(jié)作用，這可能是因為發(fā)展型績效考核更注重員工能力的發(fā)展，所以學(xué)習(xí)取向個體的員工為了增強自己能力創(chuàng)新積極性會到的提升；發(fā)展導(dǎo)向績效考核在證明目標取向及回避目標取向與創(chuàng)新行為之間無顯著調(diào)節(jié)作用，可能是由于這兩種個體認為能力是天生的，后天的努力并不會提升自己，所以他們的創(chuàng)新行為更多的是自發(fā)性的，受發(fā)展導(dǎo)向績效考核影響不大。

本研究對績效考核對員工創(chuàng)新行為的激勵效果有一定的啟示意義。企業(yè)要提升員工的創(chuàng)新行為，第一，招聘選拔學(xué)習(xí)目標取向的員工。領(lǐng)導(dǎo)者在招聘員工時按照學(xué)習(xí)目標取向的標準進行選拔，通過觀察個體表現(xiàn)出來的行為及回答有關(guān)能力與努力等問題的看法判斷員工是否是學(xué)習(xí)目標取向，比如了解應(yīng)聘人過去的學(xué)習(xí)、實習(xí)或工作經(jīng)驗，觀察過去是否主動的發(fā)起過新項目或接受過具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)；第二，改善現(xiàn)有績效考核方式。企業(yè)在制定績效考核制度時，將發(fā)展式與評估式的績效考核有效結(jié)合起來，在幫助領(lǐng)導(dǎo)更好的管理員工績效的同時可以有效的減少評價式績效考核對員工創(chuàng)新帶來的消極影響，規(guī)避因過分關(guān)注員工過去的工作結(jié)果或表現(xiàn)帶來的負面作用，有利于提升員工的內(nèi)部動機進而增加創(chuàng)新的積極性。

本研究有一定的局限性。首先，選取的樣本數(shù)量不夠大，覆蓋面不夠廣，今后可嘗試更多的樣本以驗證結(jié)論的準確性；其次，從實證的結(jié)論來看評價導(dǎo)向的績效考核在學(xué)習(xí)目標取向與個體創(chuàng)新行為之間無調(diào)節(jié)作用，說明在績效考核與學(xué)習(xí)目標取向的交互作用對員工創(chuàng)新行為施加影響時可能還有其他管理因素的影響，有待后續(xù)研究考察。

1.路琳、常河山：《目標導(dǎo)向?qū)€體創(chuàng)新行為的影響研究》，載《研究與發(fā)展管理》，2007年第6期，第44–51頁。

2.廖建橋、文鵬、王兢巖：《從秋后算賬到指點迷津: 績效管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移》，載《中國人力資源開發(fā)》，2010年第2期，第67–70頁。

3.王艷子、羅瑾璉：《目標取向?qū)T工創(chuàng)新行為的影響研究—基于知識共享的中介效應(yīng)》，載《科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理》，2011年第5期，第164–169頁。

4.王端旭、洪雁：《領(lǐng)導(dǎo)支持行為促進員工創(chuàng)造力的機理研究》，載《南開管理評論》，2010年第4期，第109–114頁。

5.邢春暉、石金濤：《目標導(dǎo)向?qū)€人創(chuàng)新行為的影響》，載《武漢理工大學(xué)學(xué)報?信息與管理工程版》，2009年第4期，第673–680頁。

6.章凱、李濱予：《組織環(huán)境因素影響員工創(chuàng)新能力的動力機制探索》，載《安徽大學(xué)學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版）》，2012年第4期，第149–156頁。

7.張劍、郭德俊:《創(chuàng)造性與環(huán)境因素關(guān)系的社會心理學(xué)理論》，載《心理科學(xué)》，2003年第2期，第263–267頁。

8.張文勤、石金濤：《團隊成員創(chuàng)新行為的兩層影響因素：個人目標取向與團隊創(chuàng)新氣氛》，載《南開管理評論》，2010年第5期，第22–30頁。

9.Amabile T M, Conti R, Coon H.Assessing the work environment for creativity.Academy of Management Journal, 1996, 39(5): 1154–1184.

10.Cleveland J N, Murphy K R, Williams R E.Multiple uses of performance appraisal: Prevalence and correlates.Journal of Applied Psychology, 1989, 74(1):130–135.

11.Dweck C S.Motivational processes affecting learning.American Psychologist, 1986, 41(10):1040–1048.

12.Fisher S L, Ford J K.Differential effects of learner effort goal orientation on two learning outcomes.Personnel Psychology, 1998, 5(1): 397–420.

13.Janssen O.Job demands, perceptions of effort reward fairness and innovative work behavior.Journal of Occupational and Organizational Psychology, 2000, 73(3):287–302.

14.King N.Modeling the innovation process: An empirical comparison of approaches.Journal of Occupational and Organizational Psychology, 1992, 65(2):89–100.

15.Payne S, Satoris S.Meta-analytic examination of the goal orientation nomological net.Journal of Applied Psychology, 2007, 92(1): 128–150.

16.Scott S G, Bruce R A.Determinants of innovative behavior: A path model of individual innovation in the work place.Academy of Management Journal, 1994,37(3): 580–607.

17.Vandewalle D.Development and validation of a work domain goal orientation instrument.Educational and Psychological Measurement, 1997, 57(6): 995–1015.

18.Vanvperen N W.Task interest and actual performance: The moderating effects of assigned and adopted purpose goals.Journal of Personality and Social Psychology,2003, 85(6):1006–1015.

19.Woodman R J, Sawyer R.Toward a theory of organizational creativity.Academy of Management Review, 1993, 18(2): 293–321.