●

■責(zé)編/孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

一、雇傭調(diào)整策略比較研究框架

雇傭調(diào)整這一用語來源于日本，又稱勞動調(diào)整，一般在經(jīng)濟增速放緩或衰退的背景下出現(xiàn)，企業(yè)在經(jīng)營不景氣或感覺冗員較多時，會主動采取一些調(diào)整方式來降低經(jīng)營風(fēng)險，從而對雇傭總成本產(chǎn)生不同的影響。常見的雇傭調(diào)整方式和策略有裁員和停止招聘、全員降薪、縮短法定工作時間和限制加班、調(diào)整員工工作崗位、工作崗位分享、提前退休和過渡性退休、延長休假時間或彈性假期、時間購買計劃、中途解約、調(diào)整崗位或留職外派、采用靈活用工形式、適當(dāng)回收外包業(yè)務(wù)等，這些雇傭調(diào)整方式的效果、調(diào)整速度、影響、特點等方面不盡相同，但都是為了實現(xiàn)降低人工成本、改善企業(yè)經(jīng)營狀況的目的。

從廣義上講，雇傭調(diào)整策略屬于勞動關(guān)系調(diào)整制度體系中的一部分，一國的勞動關(guān)系模式特征會反映在該國雇傭調(diào)整策略的選擇上，但兩者之間是否為簡單的對應(yīng)關(guān)系？由于雇傭調(diào)整策略存在于經(jīng)濟放緩這一特殊背景下，為了改善經(jīng)濟頹勢，是否不同勞動關(guān)系模式的國家會采取趨同的雇傭調(diào)整策略？本文希望通過對發(fā)達市場經(jīng)濟國家針對經(jīng)濟放緩問題所采取的雇傭調(diào)整策略的比較，回答以上問題，并能夠結(jié)合我國面臨的經(jīng)濟放緩的背景，應(yīng)如何借鑒他山之石。

本文選擇日本、美國、德國三個國家的雇傭調(diào)整策略進行國際比較，一方面，這三個國家是目前多極世界中的三大主要經(jīng)濟體，三個國家面對經(jīng)濟放緩或衰退所采取的雇傭調(diào)整策略也具有較強的示范意義；另一方面，日美德三國的勞動關(guān)系模式也分別代表了勞資協(xié)議自治式、家族式和自由多元化三種最為典型的模式，在世界范圍內(nèi)影響最大。

因此，本文將比較日本、美國和德國這三個不同勞動關(guān)系模式背景下的雇傭調(diào)整策略，以寇肯等人的策略選擇理論作為比較研究的理論框架，他們提出的“策略選擇模式”認為，勞動關(guān)系的過程與演變能持續(xù)展開，關(guān)鍵是由“環(huán)境壓力”和“組織響應(yīng)”的互動作用所決定的，這意味著環(huán)境因素將影響組織的運作，組織也應(yīng)該對環(huán)境的變遷提出應(yīng)對之道（Kochan et al., 1986）。這一理論框架為本文研究政府和企業(yè)的雇傭策略選擇提供了依據(jù)，不同國家和企業(yè)雇傭策略選擇的差異不是一項簡單的制度差異，而是來自“外部環(huán)境、企業(yè)層級勞動關(guān)系的制度結(jié)構(gòu)以及績效結(jié)果”三者交互作用而產(chǎn)生的差異。通過梳理三個國家歷史上幾次重要的經(jīng)濟衰退期的雇傭調(diào)整策略，著重從不同國家雇傭策略選擇中的政府角色與行為、企業(yè)策略與行為、制度表現(xiàn)、互動結(jié)果等維度展開。在梳理各國雇傭調(diào)整策略時，不僅關(guān)注具體策略行為，也關(guān)注策略行為產(chǎn)生的歷史和環(huán)境背景，據(jù)此探究一國勞動關(guān)系模式與雇傭調(diào)整策略之間的內(nèi)部聯(lián)系，了解兩者如何“互相響應(yīng)”，在全球性的經(jīng)濟增速放緩背景下為我國政府和企業(yè)的雇傭調(diào)整策略選擇提供依據(jù)。

二、日本的雇傭調(diào)整策略

日本勞動關(guān)系的基本精神是勞資利益一體論，企業(yè)的雇傭關(guān)系中溶入了不少具有東方傳統(tǒng)文化色彩的手段，它強調(diào)和諧的人際關(guān)系，倡導(dǎo)集體主義的合作精神和感情投資。其中最典型的特征是終身雇傭制度，這是一種典型的長期雇傭制度，有著非常成功的歷史。長期以來日本的失業(yè)率基本上是在1%到3%之間徘徊，與其他發(fā)達國家相比，失業(yè)率一直比較低，失業(yè)人數(shù)也比較少。

日本的終身雇傭制產(chǎn)生于明治后期和大正時代，當(dāng)時正是日本模仿歐美，引進西方科學(xué)技術(shù)，大量興辦工廠企業(yè)，發(fā)展民族工業(yè)的時代。技術(shù)人才、熟練工人是企業(yè)興衰存亡的關(guān)鍵，為了確保企業(yè)的穩(wěn)定，規(guī)模較大的一部分企業(yè)對員工采取了終身雇傭的經(jīng)營戰(zhàn)略。軍國主義時代的軍事化管理，使這一用工制度被大大加強了。二戰(zhàn)以后，日本采用終身雇傭制度的企業(yè)范圍不斷擴大，以終身雇傭制和年功序列工資制為基礎(chǔ)的日本企業(yè)，成為了日本經(jīng)濟發(fā)展的一個重要基礎(chǔ)。終身雇傭制度被視為“日本式經(jīng)營”的核心內(nèi)容，它與年功序列制和企業(yè)工會，并稱為日本經(jīng)濟成功的“三大神器”。這種雇傭制度的背景，為日本職工的就業(yè)保障和逐級晉升提供了保證，同時還培養(yǎng)了職工對企業(yè)的歸屬感和效忠思想，提高了職工的企業(yè)意識和工作積極性，培養(yǎng)和加強了企業(yè)與工人的經(jīng)濟和感情聯(lián)系，形成了一種“主仆式的雇傭關(guān)系”，從而保持了勞動關(guān)系的長期穩(wěn)定（何燕珍、林永基，2005）。

在這樣的勞動關(guān)系模式背景下，形成了日本獨具特色的穩(wěn)定型雇傭調(diào)整策略選擇，不解雇基本上成為了企業(yè)和政府堅持的準(zhǔn)側(cè)，常見的方法有加班規(guī)制、中途招聘的削減或停止、停止應(yīng)屆畢業(yè)生錄用、對臨時工不續(xù)簽合同、崗位輪換和留職外派、臨時息工、募集希望提前退職者等。

當(dāng)然，這些雇傭調(diào)整策略的選擇和使用不是一成不變的，從日本經(jīng)濟的發(fā)展史來看，從20世紀60年代開始，日本企業(yè)由于經(jīng)濟形勢變化，出現(xiàn)了幾次較大規(guī)模的雇傭調(diào)整，調(diào)整力度和方式都產(chǎn)生了一定的變化。

第一次為20世紀60年代的能源革命，煤炭行業(yè)顯現(xiàn)衰退，出現(xiàn)了行業(yè)性勞動力調(diào)整問題。當(dāng)時，九州地區(qū)三池煤礦為了減少冗員，采取募集提前退休人員的辦法，但沒有達到企業(yè)預(yù)期的目標(biāo)。企業(yè)隨即采取“指名”退職的辦法，導(dǎo)致勞資糾紛，迫使政府干預(yù)并采取相應(yīng)的就業(yè)對策。由于認識到企業(yè)勞動力的調(diào)整不能在一個企業(yè)或行業(yè)內(nèi)完成，也不能在一個地區(qū)內(nèi)完成，因此，政府采取兩項措施：一是在廣泛領(lǐng)域的再就業(yè)政策，二是在煤炭行業(yè)新興產(chǎn)業(yè)振興政策。這在日本的經(jīng)濟史上，為產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和制定就業(yè)政策起到了很好的借鑒作用。

第二次為1975年的石油危機。38%的制造業(yè)企業(yè)，17%的運輸、商業(yè)和飲食業(yè)企業(yè)進行了勞動力調(diào)整。

第三次為1985-1986年日元升值導(dǎo)致的危機，40%的制造業(yè)企業(yè)，13%的運輸、商業(yè)、飲食業(yè)企業(yè)進行了勞動力調(diào)整。其中比較典型的是日本造船業(yè)的雇傭調(diào)整。1986年，世界性船舶需求急劇減少，加上日元升值的經(jīng)濟危機，使日本的造船業(yè)受到嚴重的打擊，還出現(xiàn)訂單退貨的情況。在這一形勢下，日本造船企業(yè)又不得不采取“募集希望提前退職者”的辦法，使企業(yè)得以保存和發(fā)展。為了順利解決這一問題，日本企業(yè)主要采取了以下一些措施：

1.與工會和職工充分協(xié)商。在實施“募集希望提前退職者”辦法的1年前，管理人員通過勞資協(xié)商會議介紹本公司的經(jīng)營狀況及公司的考慮，并與工會干部多次秘密開會協(xié)商解決的辦法，取得了工會方面的諒解，并達成了一致意見。

2.限制加班。將加班時間減少到零，一方面減少加班工資支出，另一方面使得每位員工都仍然保有一定的工作量。

3.削減工資，降低勞動條件。對公司董事、部長、課長等管理人員進行工資削減，同時，減少出差補貼和人員勞務(wù)開支。

4.在企業(yè)人事部設(shè)立留職外派辦公室。主要負責(zé)向子公司、合作公司進行人員外派交流。員工留職外派一般以六個月為期限，外派到一些需要使用季節(jié)工的行業(yè)，如汽車、家電組裝等。

5.制定補貼措施，對自愿提前退職的員工，除了正常支付100%的退職金外，還根據(jù)職工工齡的長短，發(fā)給相當(dāng)于本人3—12個月薪的補貼。對于年滿55周歲的老職工，其退職金加上自愿提前退職的補貼，相當(dāng)于3年的工資收入。

在實行上述措施的同時，基層車間主任、班組長對職工做了大量的思想工作，不少班組長、車間主任帶頭提出自愿退職，使企業(yè)勞動力調(diào)整最終得以順利進行，募集的自愿退職者中，55歲以上的占90%，50-55歲的占8-9%。政府也給予企業(yè)一定的支持。這種支持以勞動省為主，給企業(yè)支付雇傭調(diào)整助成金，組織職工進行轉(zhuǎn)業(yè)訓(xùn)練，政府給予相當(dāng)于工資40%的補貼。

第四次為1991-1993年的泡沫經(jīng)濟崩潰，日本稱之為“平成不足”。50%的制造業(yè)企業(yè)，36%的運輸、商業(yè)和飲食業(yè)企業(yè)進行了勞動力的調(diào)整。這一時期雇傭調(diào)整的力度最大。

第五次為2007年11月開始出現(xiàn)的持續(xù)經(jīng)濟倒退，制造業(yè)、礦產(chǎn)業(yè)倍受打擊，開始加大雇傭調(diào)整的力度。但采取的主要措施仍然是減少加班時間（規(guī)定時間外的勞動時間），抑制勞動量的投入，只有在加班時間的調(diào)整達到極限后，才會決定削減雇傭；同時日本厚生勞動省還向用人企業(yè)發(fā)放“雇傭調(diào)整助成金”，鼓勵企業(yè)雇傭派遣員工、合同制員工和非正規(guī)就業(yè)者，以降低雇傭調(diào)整造成的社會影響。

從歷史發(fā)展來看，日本企業(yè)的雇傭調(diào)整力度有不斷加強的趨勢，尤其是“平成不足”和“日元升值”的兩次經(jīng)濟危機，制造業(yè)受到的打擊巨大，因此也采用了相對激烈的雇傭調(diào)整方式。但是，日本企業(yè)的雇傭調(diào)整策略仍然是在終身雇傭的框架下進行的，盡管方法和力度有所調(diào)整，但是基本的出發(fā)點和政府與企業(yè)的態(tài)度并沒有大的改變。

從各項雇傭調(diào)整方法的采用比例來看，主要有兩個特征，其一是加班規(guī)制仍是企業(yè)的主要選擇：1977年和1978年，日本企業(yè)加班規(guī)制方法的使用率達31%，1981年和1987年下降到14%。由于1998年日本國內(nèi)減少勞動時間運動對加班規(guī)制方法的使用率有較大影響，因此，到2001年和2002年時，加班規(guī)制方法的使用率雖然仍是14%，但加班時間明顯縮短，2008年10月，為維持雇傭量增加的目標(biāo)，加班時間（規(guī)定外勞動時間）減少為每月15小時，到12月份這一時間更是減少到了11.6小時；其二是削減或停止中途招聘的方法有明顯下降趨勢：1977年和1978年的使用率平均達到33%以上，1981年和1987年減至7%，2001年和2002年銳減到5%，相應(yīng)地其它調(diào)整方法的使用都有明顯的增加。

總的來說，日本企業(yè)在陷入困境時都盡可能地不采取解雇員工來進行雇傭調(diào)整。1977年和1978年不采取解雇方法的企業(yè)比率是51%，1981年和1987年是77%，2001年和2002年是73%。雖然這一趨勢在之后有所下降，但日本企業(yè)和政府都還是想盡辦法，減少因被解雇而給企業(yè)員工帶來的精神壓力和經(jīng)濟壓力，緩解他們的不安：例如針對不同用工者采取不同的雇傭調(diào)整策略，以減少對終身雇傭制框架中正規(guī)雇傭者的影響，2007年日本企業(yè)的非正規(guī)雇傭比率（非正規(guī)雇傭者占全體雇傭者的比例）為33.5%，在20年內(nèi)以高達約兩倍的水平上升。2007年正規(guī)雇傭者的失業(yè)率在2%左右保持低位平穩(wěn)水平，臨時工的失業(yè)率為4%，派遣員工為10%左右（劉檸，2008）。從這個角度也可以看出，日本企業(yè)終身雇傭制度中的雇傭調(diào)整方法雖略有改動，但至今變化不大。相對穩(wěn)定的不裁員準(zhǔn)則反映了日本政府在勞動關(guān)系調(diào)整中的一貫觀點和政策導(dǎo)向，日本政府在尋求勞動關(guān)系平衡的目標(biāo)上更加關(guān)注公平和發(fā)言權(quán)的實現(xiàn)，當(dāng)效率的目標(biāo)與前兩者發(fā)生沖突時，政府的傾向是在實現(xiàn)基本效率基礎(chǔ)上滿足公平和參與目標(biāo)的實現(xiàn)。

三、美國的雇傭調(diào)整策略

美國是世界上主張積極勞動關(guān)系制度的典型的市場經(jīng)濟國家，其勞動關(guān)系調(diào)整的基本特征是以近代勞動立法中的契約精神為依據(jù)，體現(xiàn)濃厚的自由化和分散化色彩。在這樣的勞動關(guān)系模式背景下，雇主可以隨時雇用和解雇員工，勞動力的流動性強，勞動報酬分化大；工會呈現(xiàn)多元化格局，企業(yè)工會、行業(yè)工會和產(chǎn)業(yè)工會并存；集體談判主要由企業(yè)而不是由行業(yè)或地區(qū)進行，眾多低層次的集體談判分散了勞方的力量，工人權(quán)益的獲得與待遇的改善完全取決于所在地或企業(yè)勞資力量對比的強弱，因此，美國勞動關(guān)系的平衡與穩(wěn)定程度不如德國和日本。

從美國勞動關(guān)系模式和雇傭調(diào)整策略的歷史發(fā)展來看，二戰(zhàn)后到20世紀七八十年代很長一段時期，主導(dǎo)美國勞動力市場的勞動關(guān)系模式有兩種：一種被稱為產(chǎn)業(yè)工會模式。在這一體系中，確定工資時年資比個人的業(yè)績更為重要，工作職責(zé)在雇傭合同中規(guī)定得非常明確。至于雇傭調(diào)整，公司可以通過臨時解雇來自由調(diào)整雇傭水平，但大多數(shù)臨時解雇都以召回結(jié)束。另一種模式被稱為競爭雇傭模式。在這種體系中，公司通過溝通計劃和雇員調(diào)查等方式來建立與雇員的直接關(guān)系，雇員工作的安排比較靈活。二戰(zhàn)后的幾十年里，這兩種模式一直在美國勞動關(guān)系模式中占據(jù)著主導(dǎo)地位，盡管存在諸多差別，但都將公司視為一種具有長期性和一貫性的組織形式，在這一時期，就業(yè)安全被認為是一個值得追求的目標(biāo)，企業(yè)被看成“擴大的家庭”，對工人承擔(dān)的義務(wù)不僅僅是發(fā)工資（王榮軍，2001）。在這一時期的勞動關(guān)系制度背景下，美國公司一般也不會通過永久性的解雇來實現(xiàn)雇傭調(diào)整的目的，而會轉(zhuǎn)而采取一些柔性的方式，降低員工的失業(yè)風(fēng)險，維持企業(yè)勞動關(guān)系的穩(wěn)定。

但是到20世紀90年代，情況發(fā)生了很大變化，美國原有的勞動關(guān)系模式發(fā)生了根本性動搖。這方面的變化反映在雇傭調(diào)整中，解雇牢牢占據(jù)了公司雇傭調(diào)整方式的主流，并輔以降薪、無薪休假等其他立竿見影的措施；同時，解雇行為已不再僅因為經(jīng)營業(yè)績不佳，經(jīng)營狀況良好的公司也常因各種原因裁員，而最常見的理由是公司的“結(jié)構(gòu)性調(diào)整”。美國學(xué)者的研究發(fā)現(xiàn)，20世紀七八十年代時公司裁員的理由中近70%是公司經(jīng)營業(yè)績不佳，而到1994年時，一半多的公司裁員理由是結(jié)構(gòu)性調(diào)整。在這樣的背景下，美國企業(yè)的雇傭調(diào)整策略和調(diào)整結(jié)果都發(fā)生了較大的變化，主要的變化體現(xiàn)在以下兩個方面：

1.就業(yè)年限的變化。就業(yè)年限指的是雇員在某一家企業(yè)就業(yè)的時間長短。美國勞工統(tǒng)計局的有關(guān)調(diào)查表明，35-44歲的男性勞動力平均就業(yè)年限從1993年的7.3年下降至1998年的5.5年，同期45-54歲男性勞動力平均就業(yè)年限從12.8年下降至9.4年。

2.臨時性工作的大量增加。臨時性工作本身就是與長期雇傭制度相對立的。按美國勞工統(tǒng)計局的統(tǒng)計口徑，臨時性工作包括兼職工作、自我雇傭工作、臨時性雇工提供機構(gòu)的工作、短期合同工、雇工出租和企業(yè)服務(wù)機構(gòu)的工作等，1999年這類雇員總數(shù)約為560萬人，在總就業(yè)中所占比例約為4.3%。這一數(shù)字從絕對數(shù)來看并不很大，但它并不能完全代表勞動力中從事臨時性工作的人的比例。因為它統(tǒng)計的僅是以臨時性工作為業(yè)的人，也就是說任何時候都從事臨時性工作的人，卻并不包括偶爾從事臨時性工作的勞動力。如果將他們計算在內(nèi)，這一數(shù)字可能會增加一倍左右（趙剛，2008）。

這樣的雇傭調(diào)整模式一直貫穿于美國經(jīng)濟發(fā)展的過程中，2008年席卷全球的嚴重金融危機也沒有從根本上改變美國企業(yè)的選擇，美國就業(yè)咨詢公司Challenger Gray &Christmas報告顯示，美國企業(yè)2008年11月計劃裁員人數(shù)大增，創(chuàng)自2002年1月7年以來單月最高水平，而其中以金融業(yè)及汽車業(yè)裁員規(guī)模最甚。報告稱，美國企業(yè)2008年11月公布的裁員人數(shù)總計為181671人，較10月增長了61%，而較2007年同期更是大漲了148%，2007年11月的裁員規(guī)模僅為73140人?？傮w來看，盡管有所修正，但是美國企業(yè)雇傭調(diào)整策略始終沒有擺脫自由化和市場化的傾向，即便在就業(yè)壓力巨大的社會環(huán)境背景下，企業(yè)仍然信奉裁員優(yōu)先的雇傭調(diào)整策略與信條，這與美國政府勞動關(guān)系調(diào)整目標(biāo)的方向休戚相關(guān)，在效率目標(biāo)優(yōu)先的公共政策導(dǎo)向下，公平和發(fā)言權(quán)在某種程度上具有相對初步和次要的重要性，實現(xiàn)這兩個目標(biāo)還是為了加速主要目標(biāo)——效率的實現(xiàn)。

四、德國的雇傭調(diào)整策略

勞資協(xié)議自治是德國勞動關(guān)系模式的基本特征，其中心內(nèi)容就是資方團體和工會組織均能獨立地存在，并通過集體談判自行確定雇員的最低勞動報酬和工作條件。集體談判和集體合同是處理勞動關(guān)系的基本形式，勞動者以勞工的身份參與經(jīng)營，實現(xiàn)從“參與決定到共同經(jīng)營”的工業(yè)民主化制度。德國勞動關(guān)系制度中勞資共決制的廣泛實行，使得工人參與的權(quán)利得到有效保證，使勞資雙方的利益協(xié)調(diào)和合作得以順利進行。這種類型的勞動關(guān)系，不僅勞資雙方的關(guān)系比較穩(wěn)定，而且使社會經(jīng)濟也能得以穩(wěn)定發(fā)展。

實際上，德國企業(yè)實行的也是以自由雇傭為主要特征的勞動關(guān)系模式，即企業(yè)和個人在建立和解除勞動關(guān)系方面具有自主權(quán)。對個人而言，可以自由地選擇雇主；對企業(yè)來說，可以根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實際需要任意招收和解雇工人。但實際情況是，雇員原則上不需要特別的理由就可以終止勞動關(guān)系，改簽合同即可；而雇主想要解雇員工則受到多方面的制約，其中首要的就是法律制約，即德國《解除雇傭關(guān)系保護法》確立的解雇保護制度。其次，資方解雇員工困難的另外一個原因是裁員必須經(jīng)過集體談判，一般來說，企業(yè)直接解雇員工個人的情況很少，資方面對的往往不是員工個人而是代表員工的工會組織。資方必須與工會進行談判，進而確立具體標(biāo)準(zhǔn)，諸如工資、休假和解雇的正當(dāng)理由。同時，企業(yè)的大規(guī)模裁員還必須得到勞動部門的批準(zhǔn)，解雇人員超過一定規(guī)模，必須提前一個月向勞動部門申報。

在這樣的勞動關(guān)系模式背景下，德國企業(yè)的雇傭調(diào)整模式較少涉及永久性裁員，而是采用其他的一些方法，其中比較典型的是工作分享制度的推廣，主要形式有工作崗位分享（job sharing）、縮短法定工作時間、周期性休假、提前和階段性退休、部分時間工作、提供帶薪假期、減少派遣用工、階段性拓展教育培訓(xùn)等。其中，工作崗位分享是最主要的形式，即兩個人共享一個工作職位，共同承擔(dān)工作責(zé)任，共同分享工作收益，卻不會給組織機構(gòu)增加額外的成本。如德國大眾公司在1985年曾經(jīng)一周僅工作28.18個小時，才得以度過了較長一段時間工作量不足的困難階段，雖然工人的工資減少10%，但保住了大約2萬個就業(yè)崗位。2008年的金融危機也使德國經(jīng)濟遭受重創(chuàng)，但在這樣的背景下，德國企業(yè)仍然旗幟鮮明地堅持傳統(tǒng)雇傭調(diào)整方式，采取了很多避免失業(yè)減少裁員之策，主要有：在工作量減少時，采取放棄加班，減少使用勞務(wù)派遣工，消耗時間賬戶的盈余，預(yù)支年休假，實行短時工作制或者減時減薪等措施；在無法避免裁員時，通過制定“社會計劃”，給予失業(yè)金救濟金，減少對員工的不利影響（沃爾夫?qū)ざ嘁榔绽?、王倩?009）。

從結(jié)果來看，德國似乎有與日本近似的雇傭調(diào)整策略和傾向，即使在經(jīng)濟遭遇重創(chuàng)的背景下，也較少選擇直接和大規(guī)模裁員的方式，但兩國策略選擇的原因卻存在差異，日本政府和企業(yè)的選擇也許有東方文化和傳統(tǒng)的影響，而德國政府和企業(yè)的做法則更多來自于共決制將雇員的話語權(quán)變成了一種制度化體系，企業(yè)決策和公共決策都必須考慮勞工的要求，這樣一種機制的形成使得德國勞動關(guān)系體系的目標(biāo)更加側(cè)重于公平、尤其是發(fā)言權(quán)的實現(xiàn)，而不僅僅是提供效率。

五、結(jié)論：勞動關(guān)系模式與雇傭調(diào)整策略的關(guān)系和中國的借鑒

中國國家統(tǒng)計局2014年1月20日發(fā)布數(shù)據(jù)，2013年中國國內(nèi)生產(chǎn)總值為568845億元，按可比價格計算比上年增長7.7%，完成年度7.5%目標(biāo)，同時增速連續(xù)3年放緩，且創(chuàng)下14年來的新低。自2011年開始，在全球經(jīng)濟復(fù)蘇受阻、國際資本流動變異、國內(nèi)各種刺激政策全面回收、貨幣政策回調(diào)以及房地產(chǎn)調(diào)控政策全面加碼等多重因素的作用下，中國宏觀經(jīng)濟復(fù)蘇的步伐放緩，開始呈現(xiàn)出經(jīng)濟增速逐季回落、通脹壓力高位回緩、經(jīng)濟泡沫逆轉(zhuǎn)、資源錯配加劇、金融風(fēng)險上揚與結(jié)構(gòu)剛性持續(xù)的局面（中國人民大學(xué)中國宏觀經(jīng)濟分析與預(yù)測課題組，2011），且這一局面還有可能進一步持續(xù)。國際貨幣基金組織（2014）日前發(fā)布最新《世界經(jīng)濟展望》報告稱，中國2014至2015年經(jīng)濟增速將繼續(xù)小幅放緩，展望預(yù)計2014年中國GDP增幅為7.5%，2015年為7.3%。在這樣的背景下，企業(yè)應(yīng)調(diào)整雇傭策略，應(yīng)對經(jīng)濟收緊的環(huán)境；同時，單個企業(yè)雇傭調(diào)整策略的加總，就會形成整個勞動力市場的狀況，因此，政府也需要形成宏觀層面上的雇傭調(diào)整傾向和方式，企業(yè)和政府的策略選擇和行為都會受到該國勞動關(guān)系模式的影響。

一國的勞動關(guān)系模式是一個包含諸多內(nèi)容的“制度束”，由調(diào)整勞動關(guān)系的正式約束、非正式約束和實施機制構(gòu)成，這些制度構(gòu)成內(nèi)部在不斷的發(fā)生相互影響；同時，勞動關(guān)系制度屬于社會制度系統(tǒng)的一部分，又受到一國經(jīng)濟、政治、文化傳統(tǒng)等因素的影響，因此，不同國家的勞動關(guān)系模式會表現(xiàn)出各不相同的特色。雇傭調(diào)整策略屬于勞動關(guān)系模式的一部分，受到一國勞動關(guān)系模式的深刻影響，下表對日本、德國和美國的勞動關(guān)系模式與雇傭調(diào)整策略做了一個比對分析，更直觀的反映了兩者的關(guān)聯(lián)，雇傭調(diào)整策略是在勞動關(guān)系模式的背景下做出的，勞動關(guān)系模式是影響策略選擇的方向、手段和后果等的最核心的環(huán)境變量。

分析前文和表1的內(nèi)容，我們可以得出如下一些結(jié)論，這些結(jié)論可以為目前乃至較長一段時期內(nèi)可能處于經(jīng)濟增速減緩期的中國企業(yè)以及政府提供保證經(jīng)濟增長、同時穩(wěn)定雇傭關(guān)系的借鑒。

表1 三大模式的雇傭制度與雇傭調(diào)整模式對照表

第一，一國企業(yè)雇傭調(diào)整策略的選擇受到勞動關(guān)系模式基礎(chǔ)和核心價值觀的影響。雇傭調(diào)整策略的選擇無法脫離勞動關(guān)系模式的深刻影響，以日本模式為例，整個社會奉行終身雇傭制，并堅持利益一體化的勞動關(guān)系觀念，這樣的制度環(huán)境使得日本企業(yè)的雇傭調(diào)整均以緩和的、社會影響較小的方式為主。

第二，雇傭調(diào)整策略的選擇和相應(yīng)的后果又會轉(zhuǎn)而加強一國的勞動關(guān)系制度模式，這種關(guān)系就是企業(yè)層面的策略與行為和外部環(huán)境的互動與響應(yīng)，策略選擇的行為和后果使得一國勞動關(guān)系制度模式得以進一步穩(wěn)定和堅實。以美國模式為例，相對自由受限較少的解雇方式成為慣例，會進一步加強勞資雙方的自由協(xié)商力度，也就增強了國家自由雇傭制的生存基礎(chǔ)，或者可以通俗的解釋為“越裁員越自由”。

第三，雇傭調(diào)整策略與勞動關(guān)系模式并不完全對應(yīng)，同時還受到經(jīng)濟衰退程度的影響。盡管一國企業(yè)雇傭調(diào)整策略打上了深刻的勞動關(guān)系模式烙印，但是兩者并非簡單的一一對應(yīng)關(guān)系，也就是說，強調(diào)終身雇傭制并不意味著雇傭策略永遠指向保守、穩(wěn)健的方向，經(jīng)濟衰退程度是另一個重要的影響因素。也就是說，影響雇傭調(diào)整策略的因素是一個整體環(huán)境，而不是某一單一要素，這一點在各個國家的實踐中均有體現(xiàn)，一旦雇傭調(diào)整策略成為了經(jīng)濟復(fù)蘇的拖累，大部分企業(yè)和政府會相應(yīng)的修正策略，以實現(xiàn)經(jīng)濟的盡快復(fù)蘇，當(dāng)然各國選擇的修正程度仍然存有差別。

第四，外部環(huán)境的變化會在一定程度上改變各國的雇傭調(diào)整模式選擇，經(jīng)濟全球化使得各國雇傭調(diào)整策略的方式出現(xiàn)趨同特征。據(jù)國際勞工組織的計算，在2008年底席卷全球的金融危機中，全球失業(yè)人數(shù)約為2.1億人，為有史以來最高，未來10年大約需要4.4億左右新的就業(yè)機會，才能逐步解決危機所造成的失業(yè)問題。在嚴重失業(yè)的困擾下和未來全球性經(jīng)濟增速放緩的背景下，盡管各國企業(yè)的具體雇傭調(diào)整方式仍存差異，但各國政府都著力于刺激國內(nèi)經(jīng)濟，增加就業(yè)機會，同時試圖采用更多溫和的調(diào)整手段降低解雇在雇傭調(diào)整中的比例，減少雇傭調(diào)整的負面社會影響，政策出現(xiàn)了一定的趨同性。

第五，企業(yè)是雇傭調(diào)整策略的微觀決策主體，但這一決策的影響和后果并不只在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生，還會逐步影響整個外部勞動力市場，因此政府在進行雇傭調(diào)整決策時既要考慮勞動關(guān)系制度的影響和約束，同時還要充分考量雇傭調(diào)整速度和影響之間的關(guān)系，在危機面前找到可持續(xù)的解決之道。

第六，確定我國雇傭調(diào)整策略選擇的方向首先要明確勞動關(guān)系制度的目標(biāo)模式，在當(dāng)前的經(jīng)濟形勢和文化背景下，建立中國特色的利益協(xié)調(diào)型勞動關(guān)系模式是不少學(xué)者的研究共識，這種模式就利益關(guān)系而言，是利益分化的同時仍然以利益一致為價值取向；就運行機制而言，在市場機制的總要求下，政府干預(yù)、人際關(guān)系和社會傳統(tǒng)仍然會有相當(dāng)?shù)淖饔?；就文化特色而言，在開始注重個人和群體價值實現(xiàn)的情況下，仍然以追求社會和諧一致為主要的文化價值標(biāo)準(zhǔn)（常凱，2009）。這種勞動關(guān)系制度模式背景下，我國企業(yè)的雇傭調(diào)整策略從邏輯上應(yīng)該貼近日本和德國的選擇，這種比較穩(wěn)定的雇傭調(diào)整方式盡管可能在一定程度上減緩了經(jīng)濟復(fù)蘇的推進速度，但是卻更適宜創(chuàng)造相對穩(wěn)定的社會環(huán)境，基于此，政府在經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定的目標(biāo)平衡中，也就有可能相應(yīng)實現(xiàn)效率和公平與發(fā)言權(quán)之間的平衡。

1.常凱：《勞動關(guān)系學(xué)》，中國勞動社會保障出版社，2009年版，第295-323頁。

2.國際貨幣基金組織：《預(yù)計中國經(jīng)濟未來2年增速放緩》，http://finance.sina.com.cn/world/20140122/084018040469.shtml?zwm=finance，2014-01-22。

3.國家統(tǒng)計局：《2013年國民經(jīng)濟發(fā)展穩(wěn)中向好》，http://www.stats.gov.cn/tjsj/zxfb/201401/t20140120_502082.html，2014-01-20。

4.何燕珍、林永基：《勞動關(guān)系調(diào)整模式的比較及啟示》，載《當(dāng)代經(jīng)濟管理》，2005年第8期，第129–133頁。

5.勞動部赴日考察團：《日本企業(yè)的雇傭調(diào)整》，載《中國勞動科學(xué)》，1997年第12期，第53–54頁。

6.劉檸：《日本“下流社會”何去何從》，載《南風(fēng)窗》，2008年第20期，第66頁。

7.日中世紀：《正式的雇傭調(diào)整即將開始》，http://bj.house.sina.com.cn，2009-02-23。

8.王榮軍：《美國勞動力市場結(jié)構(gòu)的制度性變化》，http://ias.cass.cn/show/show project ls.asp?id=99，2001-06-30。

9.沃爾夫?qū)?多依普勒[德]、王倩：《金融危機中避免失業(yè)減少裁員之策——德國的對策》，載《中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報》，2009年第6期，第61–66頁。

10.趙剛：《2008年11月美國企業(yè)裁員人數(shù)創(chuàng)7年最高》，載《第一財經(jīng)日報》，2008年12月5日。

11.中國人民大學(xué)中國宏觀經(jīng)濟分析與預(yù)測課題組：《中國宏觀經(jīng)濟分析與預(yù)測：2011-2012》，載《改革》，2011年第11期，第17–45頁。

12.Kochan T A, Katz H C, Mckersie R B.The Transformation of American Industrial Relation.New York, Basic Book, 1986, p30-72.