董平

客觀講上，高級職稱都有一定的名額限制，正因為如此，才給了具有推薦權(quán)的人一定的尋租空間。雖然說討價還價的鬧劇很少發(fā)生，但是，為了評職稱走后門、跑關(guān)系、請客送禮等情況在如今的學校里卻普遍存在。

近年來，教師職稱改革的呼聲一浪高過一浪，之所以有這么多人呼吁教師職稱評審機制改革，主要原因就在于當前的職稱評審中存在諸多不正常、不公平因素。職稱評定表面上看是標準公開、程序公開、結(jié)果公示，但這僅僅是形式而已，實質(zhì)上是行政部門把持著評審的全過程，因此不可避免會產(chǎn)生腐敗。

其實，對于職稱爭論的焦點主要集中在以下幾方面：職稱該不該與工資掛鉤、職稱該如何評定、如何處理好職稱與職務(wù)之間的關(guān)系。因此，要進行職稱制度改革，應(yīng)該探索多種可以體現(xiàn)教師能力和價值的方式，保證考評機制的中立性，多渠道激發(fā)廣大教師的工作積極性。

筆者認為，無論多高的職稱，在工資待遇上也應(yīng)按崗位職責、工作量等實際工作貢獻來核算，應(yīng)當削減其在工資項目中所占的比重。在事業(yè)單位普遍推行績效工資制度的今天，工資待遇方面的差距可以用崗位職責、工作量、績效考核等東西說話，又何必把職稱等級也綁在一起？

另外，可以將職稱作為一種榮譽，盡量把教師的待遇體現(xiàn)在績效工資上。還可以實行職稱動態(tài)管理，評上職稱后應(yīng)該有一個監(jiān)督和考核制度。現(xiàn)在某些地方探索的職稱5年或7年考核制值得鼓勵和期待。職稱不能是終身的，應(yīng)該是暫時的，幾年后考核不合格，就不應(yīng)該享受相應(yīng)的待遇。這樣一來職稱不再是炙手可熱的“奇貨”，買賣職稱的荒唐行為也能夠大為減少。