李潔　蔣琪

摘 要：國(guó)有企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要基礎(chǔ)，是促進(jìn)社會(huì)發(fā)展的中堅(jiān)力量?，F(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，績(jī)效管理是人力管理的重要手段，可見(jiàn)，良好的績(jī)效管理對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展至關(guān)重要。本文以國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理為對(duì)象，通過(guò)分析研究，首先分析績(jī)效管理特點(diǎn)以正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理，糾正對(duì)國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)誤區(qū)。其次探討研究目前國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理中普遍存在的一些問(wèn)題及其產(chǎn)生的原因，在此基礎(chǔ)上探討解決這些問(wèn)題的對(duì)策，為國(guó)有企業(yè)提升績(jī)效以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力帶來(lái)一些幫助。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；績(jī)效管理；評(píng)價(jià)體系

一、國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)

績(jī)效管理作為人力的一種有效管理方法最早在西方快速發(fā)展中發(fā)揮巨大作用，我國(guó)借鑒其中符合我國(guó)國(guó)情的績(jī)效管理理論，并在此基礎(chǔ)上不斷實(shí)踐創(chuàng)新，日漸形成具有我國(guó)國(guó)有企業(yè)管理特色的績(jī)效管理理論，其發(fā)展趨勢(shì)如下：1.績(jī)效管理和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的結(jié)合日趨緊密?？?jī)效管理作為一種全程全面的監(jiān)控管理方式，其本身的即時(shí)性能清晰迅速地反映出企業(yè)的管理狀況，同時(shí)它始終高度遵循組織戰(zhàn)略的引導(dǎo)，摒棄了其他管理模式中的盲目性。這種以組織戰(zhàn)略為基準(zhǔn)的績(jī)效管理模式在企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過(guò)程中體現(xiàn)出前所未有的高效性。2.績(jī)效管理呈現(xiàn)多樣化、差異化趨勢(shì)。績(jī)效管理旨在通過(guò)了解員工，滿足其需求。而員工需求因人而異呈現(xiàn)出多樣性，因此激勵(lì)機(jī)制也相應(yīng)的有了方法途徑上的差別化發(fā)展。3.考核主體趨向多元化。由于績(jī)效考核內(nèi)容呈現(xiàn)多元化發(fā)展趨勢(shì)，使考核主體由原來(lái)單純的管理者向全員參與型轉(zhuǎn)變，這不僅有助于績(jī)效考核的順利開(kāi)展也有利于提升績(jī)效考核的可信度和員工積極性。4.考核方法多樣化。以往的企業(yè)管理往往存在單一化、難以量化和過(guò)分量化等問(wèn)題，忽視了多種方法的綜合運(yùn)用，而現(xiàn)代管理者結(jié)合諸如平衡記分卡、KPI法、目標(biāo)管理法、EVA法及層次分析法等方法對(duì)傳統(tǒng)績(jī)效考核方法不斷進(jìn)行拓展創(chuàng)新，加強(qiáng)了績(jī)效考核方法的多樣性和時(shí)效性進(jìn)而增強(qiáng)了績(jī)效考核的有效性。

二、 國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理中普遍存在的問(wèn)題

隨著生存環(huán)境的變化以及競(jìng)爭(zhēng)壓力的增大都迫使管理者進(jìn)行企業(yè)改革，投入大量精力思索企業(yè)在新環(huán)境中的新發(fā)展，績(jī)效管理的作用也越來(lái)越突出。許多國(guó)有企業(yè)順勢(shì)建立了績(jī)效管理體系，但在實(shí)際運(yùn)作中效果卻不盡人意，還存在諸多問(wèn)題：

（1）績(jī)效管理體制與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)還存在一定程度脫節(jié)

在一些國(guó)有企業(yè)中往往存在著這樣的現(xiàn)象即在年末進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)各項(xiàng)績(jī)效目標(biāo)的評(píng)分較高，完成情況很好，但是企業(yè)整體的績(jī)效卻不盡人意。究其原因，還是在逐層分解績(jī)效目標(biāo)時(shí)出了問(wèn)題?？?jī)效管理實(shí)際上是一種全體人員自上而下逐層參與并承擔(dān)分解后的壓力模塊的過(guò)程，從而實(shí)現(xiàn)有效績(jī)效管理的關(guān)鍵是將戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解有效落實(shí)到每位員工的身上，引導(dǎo)每位員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)貢獻(xiàn)自己的力量。

（2）制定績(jī)效計(jì)劃環(huán)節(jié)存在問(wèn)題

績(jī)效計(jì)劃的制定必須從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，過(guò)高或過(guò)低的計(jì)劃均不能最大限度的利用企業(yè)的人力資源和物質(zhì)資源。有些國(guó)有企業(yè)在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)，員工往往處于被動(dòng)地位，管理者拍腦袋決策的比重很大，這樣難免會(huì)使績(jī)效計(jì)劃存在不合理的地方。

（3）缺乏科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系

有些績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)沒(méi)有充分考慮每個(gè)崗位的性質(zhì)和要求以及員工的特點(diǎn)，針對(duì)性較差。定量指標(biāo)過(guò)多甚至完全使用量化指標(biāo)，對(duì)類(lèi)似員工潛力等能力的考核便會(huì)有失公平公正。

（4）缺乏有效的績(jī)效溝通

在績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程中必須要做到全員參與，有效溝通。而在大多數(shù)國(guó)有企業(yè)中認(rèn)為績(jī)效管理僅僅是對(duì)員工最后的工作結(jié)果進(jìn)行考評(píng)，忽略了與員工進(jìn)行績(jī)效溝通以及在此基礎(chǔ)上的績(jī)效輔導(dǎo)。

（5）缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

國(guó)有企業(yè)的報(bào)酬獎(jiǎng)金平均主義現(xiàn)象普遍，這樣的工資結(jié)構(gòu)會(huì)在很大程度上挫傷員工工作的積極性；沒(méi)有足夠重視員工的精神激勵(lì)，而且有些績(jī)效管理與員工需求相脫節(jié)，無(wú)法使員工產(chǎn)生有效動(dòng)機(jī)。

三、 原因分析

首先，是我國(guó)特有的文化傳統(tǒng)因素。受到傳統(tǒng)儒家文化理念的影響，國(guó)有企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中容易產(chǎn)生礙于情面從而違背標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象。其次是國(guó)有企業(yè)管理者自身的短視行為。國(guó)有企業(yè)的管理者作為代理人是以企業(yè)在某個(gè)年度或某個(gè)經(jīng)營(yíng)周期的績(jī)效為考量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考核以決定其報(bào)酬獎(jiǎng)金以及升職深造等利益問(wèn)題，使得有些管理者為了達(dá)到某個(gè)年度的考核標(biāo)準(zhǔn)急功近利，忽視組織整體的優(yōu)化完善。同時(shí)有些管理者對(duì)績(jī)效管理缺乏足夠的重視，部分員工也沒(méi)有充分理解和配合績(jī)效考核，使得績(jī)效考核的效率和作用大大下降。

四、 完善國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理的對(duì)策

1.首先要深化對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，重視績(jī)效管理工作。建立以人為本的績(jī)效管理觀念，滿足員工的物質(zhì)和精神需要使員工和企業(yè)共同發(fā)展。在績(jī)效管理中，要在觀念上正確區(qū)分其與績(jī)效考核。加強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)，使員工正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的目的和作用，轉(zhuǎn)變員工對(duì)績(jī)效管理的態(tài)度，樹(shù)立員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，加強(qiáng)緊迫感。

2.加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效文化建設(shè)。獎(jiǎng)罰分明，建立公平、公正、公開(kāi)的考核環(huán)境，培養(yǎng)主動(dòng)溝通的氛圍。完善利益分配和保障機(jī)制，為企業(yè)績(jī)效文化的建設(shè)提供制度保證。

3.建立以目標(biāo)管理為導(dǎo)向的績(jī)效考核流程。由以下六個(gè)環(huán)節(jié)組成：①制定恰當(dāng)?shù)目己酥笜?biāo)和內(nèi)容。②明確考核對(duì)象和時(shí)間。③選擇適當(dāng)?shù)目己巳藛T和有效的方法。④制定合理的考核程序，實(shí)施考核工作。⑤公開(kāi)發(fā)布考核結(jié)果，并及時(shí)收集反饋信息。⑥設(shè)置申訴程序，保證考核結(jié)果合理公正并進(jìn)行有效溝通。

4.建立科學(xué)的指標(biāo)評(píng)價(jià)體系。KPI指標(biāo)的設(shè)計(jì)主要有三種思路：⑴標(biāo)桿系統(tǒng)，即按標(biāo)桿系統(tǒng)建立企業(yè)的系統(tǒng)。⑵建立中期述職報(bào)告制度。⑶建立富有競(jìng)爭(zhēng)力和激勵(lì)效應(yīng)的薪酬體系，最大限度滿足員工個(gè)性化需求。同時(shí)不斷借鑒國(guó)外成熟的績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)企業(yè)的具體情況，不斷改進(jìn)完善績(jī)效考核體系。

5.加強(qiáng)績(jī)效溝通。將績(jī)效溝通貫穿于績(jī)效管理的全過(guò)程，建立有效的績(jī)效溝通制度，重視非正式組織溝通，不斷提升績(jī)效溝通技巧，保持績(jī)效溝通的動(dòng)態(tài)性。（作者單位：中央財(cái)經(jīng)大學(xué)）

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