作者簡介：宋莉，女，四川瀘州人，講師，重慶城市管理職業(yè)學(xué)院教師，研究方向：人力資源管理、職業(yè)指導(dǎo)。

摘要：本文通過對富士康、英業(yè)達(dá)兩家代表企業(yè)的調(diào)研數(shù)據(jù)，在借鑒美國明尼蘇達(dá)大學(xué)約翰·W·巴德教授構(gòu)建的人性化的雇傭關(guān)系分析框架基礎(chǔ)上，探討多元化利益訴求下員工的就業(yè)質(zhì)量，從而構(gòu)建重慶筆記本制造基地員工多元利益訴求下就業(yè)質(zhì)量的回歸模型，考察員工多元化利益訴求對就業(yè)質(zhì)量的影響和作用方向。

關(guān)鍵詞：筆記本制造基地；多元化利益訴求；就業(yè)質(zhì)量

一、研究背景

筆記本制造基地建設(shè)是重慶市工業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的重要內(nèi)容和中心工作，對于改造重慶市目前的經(jīng)濟(jì)增長方式，提升經(jīng)濟(jì)增長的質(zhì)量具有十分重要的意義和作用。然而，隨著全國各地富士康、仁寶等公司員工跳樓自殺、中毒等事件的曝光，給重慶筆記本制造基地的員工招募帶來了很大的負(fù)面影響。一線工作人員的嚴(yán)重短缺，一度干擾到了筆記本制造基地各入駐企業(yè)的正常經(jīng)營和生產(chǎn)。

本文借鑒美國學(xué)者約翰·W·巴德教授的人性化的雇傭關(guān)系的效率、公平與發(fā)言權(quán)的平衡，探討多元化利益訴求下員工的就業(yè)質(zhì)量。

二、員工多元化利益訴求下的就業(yè)質(zhì)量調(diào)查分析

（一）數(shù)據(jù)來源

本文數(shù)據(jù)來源于重慶市大學(xué)城部分高校于2012年8-10月開展的對員工的問卷調(diào)查。對象是重慶筆記本制造基地員工。問題涉及員工的基本信息和結(jié)構(gòu)分布、基本權(quán)益訴求、對工資水平、社會保障、員工決策等具體指標(biāo)的期望等方面。本次調(diào)查總共發(fā)放問卷2750份，收回有效問卷2210份，有效回收率為80.36%。

（二）員工多元利益訴求的描述性統(tǒng)計(jì)分析

本次調(diào)查對象中，87.65%學(xué)歷在中專（含高中）以上，21.32%學(xué)歷在大專以上，78.28%未婚，56.11%沒有任何技術(shù)等級，78.74%參加工作時(shí)間在3年以下；84.71%更換過工作。近四成的調(diào)查對象每天工作時(shí)間在11小時(shí)以上，需要加班的占絕大多數(shù)。95.3%的調(diào)查對象工資的發(fā)放能夠得到保證；80.09%的調(diào)查對象工資在2500—3500元之間；63.4%的調(diào)查對象不滿意現(xiàn)在的工資水平；4.76%的調(diào)查對象參加了企業(yè)工會。

（三）員工多元化利益訴求對就業(yè)質(zhì)量的影響分析

結(jié)合約翰·W·巴德教授的理論模型，本文建立了員工多元化利益訴求下就業(yè)質(zhì)量的回歸模型：

y=β0+β1x1+ε

β0為回歸常數(shù)，β1為回歸系數(shù)，ε為隨機(jī)誤差。

假設(shè)1：企業(yè)用工不合法，員工離職率增高

將未來一年內(nèi)是否更換工作，分別和企業(yè)發(fā)放工資是否及時(shí)、勞動合同是否完備、社保繳納是否完善等選項(xiàng)進(jìn)行卡方檢驗(yàn)。結(jié)果顯示，工資的發(fā)放時(shí)間、勞動合同在0.05水平線上差異較小，與假設(shè)不合，說明員工目前對于是否簽訂正式的勞動合同、是否能夠及時(shí)領(lǐng)取工資（該項(xiàng)已滿足）并不看重。而是否繳納社保在值中存在明顯差異（如表1），印證了我們的假設(shè)，說明隨著我國社會保障水平的提高和各項(xiàng)制度的不斷健全，員工也認(rèn)識到了社會保險(xiǎn)的重要性，其繳納情況會對員工的穩(wěn)定率造成影響。

假設(shè)2員工對經(jīng)濟(jì)權(quán)利的訴求強(qiáng)烈，但不同群體的員工訴求存在明顯差異

考察員工的職業(yè)訴求發(fā)現(xiàn)，45.7%的調(diào)查對象的職業(yè)訴求表現(xiàn)為直接的經(jīng)濟(jì)權(quán)利訴求，即得到較高的工資和更高的社保標(biāo)準(zhǔn)（見表2）。超過半數(shù)的離職和工作變更直接動因是為了得到較高的薪酬和福利。70.58%的員工認(rèn)為自己每月的理想收入為4501元以上。

表2員工的職業(yè)訴求

假設(shè)3員工對非經(jīng)濟(jì)權(quán)利（如休息休假、職業(yè)發(fā)展前景等）的訴求強(qiáng)烈，并由于員工群體的不同呈現(xiàn)出多元化

在休息休假的訴求方面，50.91%的調(diào)查對象認(rèn)為應(yīng)當(dāng)保證每周至少休息一天；但在平時(shí)時(shí)間愿意加班的員工占40.91%；19.3%的調(diào)查對象認(rèn)為應(yīng)在加班頻率和時(shí)間上進(jìn)行明確。我們可以嘗試以休息休假為被解釋變量，以崗位差異、工作時(shí)間、月收入等其他控制變量為解釋變量建立回歸模型：

y（休息休假）=4.41-0.22x（崗位）+0.21x（參加工作時(shí)間）-0.24x（月收入）+0.27

表3的分析結(jié)果顯示，在休息休假訴求方面，調(diào)查對象由于崗位、工作時(shí)間、收入上的差異，在訴求方面呈現(xiàn)出明顯的多元化。其中，月收入、崗位與休息休假成負(fù)相關(guān)關(guān)系，說明員工收入越高，對休息休假的要求越低，體現(xiàn)了收入對閑暇時(shí)間的替代；參加工作時(shí)間與休息休假訴求成正相關(guān)，意味著參加工作時(shí)間越久，對休息休假時(shí)間要求越高。可見，員工對休息休假的期待和訴求強(qiáng)烈，與假設(shè)相符。

此外，員工對職業(yè)發(fā)展前景的關(guān)注較高。28.43%的調(diào)查對象最希望單位提供各種可以提升能力的培訓(xùn)。在未來職業(yè)規(guī)劃中，43.98%的員工想成為高級管理者，35.83%想成為技術(shù)專家。39.27%的調(diào)查對象希望能夠與領(lǐng)導(dǎo)有效溝通，參與到企業(yè)管理之中。我們可以建立以下二元線性回歸模型：

y（職業(yè)發(fā)展期望）=2.51+0.61x（性別）+0.15x（年齡）+0.35

從表4可以看出性別在調(diào)查對象的工作期望中發(fā)揮了非常顯著的作用，性別的解釋度與職業(yè)發(fā)展期望成正相關(guān)關(guān)系。具體而言，男女員工對職業(yè)發(fā)展的期望在工資水平提升和職位的提拔、晉升兩個(gè)方面是高度一致的。但男性員工對工作的期待更加凸顯為三個(gè)方面，即工資增長、職位提拔和技能提升，而女性員工除了對工資和職位的要求外，其他各個(gè)選項(xiàng)分布較為平均。對女性而言，在工作中獲得廣泛認(rèn)可和尊重顯得更為重要（詳見表5）。

三、實(shí)證分析與結(jié)論

通過上述分析，我們可以得出以下結(jié)論：

（一）員工對經(jīng)濟(jì)利益與非經(jīng)濟(jì)利益的訴求同樣強(qiáng)烈，但在不同群體員工之中訴求的具體內(nèi)容存在差異

在經(jīng)濟(jì)利益方面，員工對工資的訴求非常強(qiáng)烈，最看重工資的合理增長，這與重慶市大中專畢業(yè)生薪酬水平不斷上升的趨勢是相一致的。員工的工資要求與受教育程度和工作年限的呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，學(xué)歷越高，工作越久，要求的工資就越高；員工的工資要求與更換工作的頻率呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系，工作更換越頻繁，對工資的的要求反而越低。員工最為注重社會保障的是醫(yī)療保險(xiǎn)，其次為住房（含公積金和公租房），女性對社會保障的關(guān)注度高于男性。非經(jīng)濟(jì)權(quán)利方面，員工認(rèn)為保證休息休假，至少保證每周休息一天，節(jié)假日可以休息是最為重要的；參加工作的時(shí)間越長，收入越高，對休息休假的要求也越高。同時(shí)，員工要求企業(yè)能夠提供更多的技能培訓(xùn)機(jī)會和升職空間，關(guān)注職業(yè)發(fā)展的前景，希望能夠通過某種渠道和方式參與企業(yè)管理之中。其中，男性員工對培訓(xùn)及參與管理的期待更為強(qiáng)烈，女性則更加看重他人對自己的尊重。

（二）員工勞資關(guān)系管理救濟(jì)渠道缺失，工會、勞動部門存在不作為現(xiàn)象，同一園區(qū)企業(yè)差異明顯

僅有2.76%的調(diào)查對象參加了工會，絕大多數(shù)員工并不清楚勞資糾紛調(diào)解的渠道和部門，近三成的員工認(rèn)為政府不能在勞資管理上為自己說話。同一園區(qū)中，入駐企業(yè)在社會保障水平上存在明顯差異。其中，二十四所等國有企業(yè)的福利水平最高。在主要入駐外資企業(yè)中，富士康公司的社會保險(xiǎn)和福利水平略高于其他入駐外資企業(yè)。但勞資管理的現(xiàn)狀并未通過員工離職率體現(xiàn)出來。員工的離職率由于員工利益訴求的多元化而呈現(xiàn)出不同群體之間的差異性。其中工資和社保的影響最大，同時(shí)，升職空間、技能培訓(xùn)機(jī)會，都對員工的穩(wěn)定起著重要的作用。這在一定程度上說明了筆記本制造基地員工群體已從單純要求實(shí)現(xiàn)基本就業(yè)率向追求體面勞動和發(fā)展機(jī)會，實(shí)現(xiàn)更穩(wěn)定就業(yè)狀況，更高就業(yè)質(zhì)量轉(zhuǎn)變。

（三）員工的多元化利益訴求是民眾對實(shí)現(xiàn)更高質(zhì)量就業(yè)訴求的具體體現(xiàn)

筆記本電腦制造基地入駐企業(yè)員工對就業(yè)質(zhì)量提升的訴求，不僅涉及到企業(yè)人力資源管理的問題，更涉及到該項(xiàng)目可持續(xù)發(fā)展，促進(jìn)重慶市工業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共同發(fā)展，政府、社會、企業(yè)、員工多方受益的問題。因此，我們必須從長遠(yuǎn)戰(zhàn)略角度加以認(rèn)真考察，并開展進(jìn)一步研究和探討。

四、對策和建議

（一）建立員工可持續(xù)發(fā)展機(jī)制

當(dāng)前，社會生活成本和物價(jià)水平的不斷上升，對員工的工資訴求造成很大的壓力。對筆記本電腦制造基地的企業(yè)而言，必須進(jìn)一步更新產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，改造生產(chǎn)技術(shù)，將擠壓出來的生產(chǎn)技術(shù)成本和盈利部分轉(zhuǎn)移到員工的工資福利水平提升上來。

所以，政府和企業(yè)必須高度重視員工的經(jīng)濟(jì)權(quán)利和非經(jīng)濟(jì)權(quán)利訴求，保證員工的工資和社會福利水平合理增長，開通職業(yè)發(fā)展通道，拓展職業(yè)發(fā)展空間，建立員工可持續(xù)發(fā)展機(jī)制。

（二）落實(shí)勞資關(guān)系管理權(quán)利救濟(jì)渠道

要真正提高員工的就業(yè)質(zhì)量，勞資關(guān)系管理中的救濟(jì)渠道必不可少。對此，政府有著不可推卸的義務(wù)和責(zé)任。我們這里所說的權(quán)利救濟(jì)，并不單單指法律意義上的勞動仲裁、申述、判決等，還包括對員工的社會工作幫扶和救助。

勞資糾紛處理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)告訴我們，企業(yè)和員工之間的勞資糾紛中，有相當(dāng)一部分就是因?yàn)閱T工缺乏對企業(yè)和工作環(huán)境的信任，總是懷疑自身權(quán)利受到侵害，而將企業(yè)管理中一些不合理因素過度放大引起的。對此，政府除了落實(shí)勞動仲裁等傳統(tǒng)救濟(jì)渠道，加大勞動執(zhí)法力度外，還應(yīng)該加大對企業(yè)社工的投入，引入專業(yè)機(jī)構(gòu)開展員工的社工關(guān)愛和幫扶，通過溝通和交流消除員工的緊張感，將勞資矛盾消化在萌芽狀態(tài)。企業(yè)社工的蓬勃發(fā)展，必將是在未來企業(yè)勞資關(guān)系管理中發(fā)揮重要作用。（作者單位：重慶城市管理職業(yè)學(xué)院）

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