董蘭英

【摘要】長期以來，煤炭是中國的主體能源和重要的工業(yè)原料，但在經(jīng)歷了十年的黃金期后我國的煤炭企業(yè)進入“寒冬”。如何做好現(xiàn)階段人力資源管理是煤炭企業(yè)面臨的一個嚴峻而現(xiàn)實的問題。

【關鍵詞】煤炭企業(yè)；人力資源；管理

中國煤炭價格在經(jīng)歷了十年的持續(xù)上漲之后，從2012年下半年開始，受市場需求下降、產(chǎn)能總量過剩、進口煤大量增長、環(huán)境治理力度加大和行業(yè)轉型升級滯后等因素疊加影響，煤炭行業(yè)出現(xiàn)了價格下跌、企業(yè)虧損面擴大等嚴峻問題。2014年煤炭市場仍將供過于求，煤炭市場步入持續(xù)低迷時期，煤炭價格繼續(xù)下跌。在煤炭行業(yè)如此低迷的狀態(tài)下，我們企業(yè)不得不面臨減產(chǎn)、停產(chǎn)和減員減薪的危機。人力資源作為企業(yè)最重要的資源，如何創(chuàng)新管理，發(fā)揮積極作用，是當前煤炭企業(yè)發(fā)展的重要關節(jié)。

一、正確認識“寒冬”形勢下的煤炭企業(yè)人力資源管理問題

1、人力資源管理的重要性。人力資源是企業(yè)最具能動性的寶貴資源，處于支配地位和主體地位，也是最難駕馭的生產(chǎn)經(jīng)營要素之一。隨著國企改革的不斷深入，煤炭行業(yè)的持續(xù)低迷，企業(yè)人力資源的任務就更顯重要，是企業(yè)向前發(fā)展的關鍵。

2、裁員并非上策，但“出口”必須暢通。人力資源管理具有政策性和法制性，不僅要考慮企業(yè)發(fā)展的需要，而且關系到員工的切身利益，必須依法辦事，遵守國家各項法律、法規(guī)、條例和政策。再考慮到，隨著煤炭資源的整合，大多數(shù)煤炭企業(yè)是國有企業(yè)，從社會穩(wěn)定和勞動就業(yè)角度考慮，大量裁員并非上策，不但增加了員工離職成本，而且加劇了在職員工對公司的信任危機，且不利于企業(yè)和社會的穩(wěn)定。但隨著煤炭產(chǎn)業(yè)的持續(xù)低迷，產(chǎn)業(yè)結構的調(diào)整和產(chǎn)能的總量控制，結構性“裁員”必然存在，同時，內(nèi)部冗員問題也需要解決。

3、根本任務在于更新觀念，調(diào)整結構，提高素質、責任心和主動性。煤炭企業(yè)效益下滑，面臨生存危機，從另一個角度看，也是調(diào)整的機遇，是人力資源結構適應產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整的過程，是人員觀念、思想素質適應企業(yè)發(fā)展而不斷更新和提高的過程。只有適應企業(yè)發(fā)展的需要，提高員工的隊伍素質，發(fā)揮能動性和創(chuàng)造性，使員工自身不斷成長，才能提高企業(yè)的勞動效率和經(jīng)濟效益。

4、留住關鍵性人才。煤炭企業(yè)生產(chǎn)環(huán)境差，施工在地下幾百米深處，常伴的是井下的礦燈，水、瓦斯、礦壓、火、煤塵等因素威脅，工作苦、累、臟、危險，隨著企業(yè)效益的下滑，發(fā)展前景的黯淡，收入的降低，對人員的吸引力下降。再者，技工人才缺乏，部分青工因為技術工種地位低、待遇差，怕苦怕累不愿意學技術，造成技工人才缺乏。

二、積極探索“寒冬”形勢下煤炭企業(yè)人力資源管理對策

人才是第一生產(chǎn)力，因此員工管理是企業(yè)的重中之重，保留住核心人才才能保持住公司的核心競爭力。在經(jīng)濟良好時期，大多數(shù)主要以“金錢激勵”為主要手段，但現(xiàn)在企業(yè)處于經(jīng)濟低迷期，那些以金錢為基礎的激勵措施相繼破滅。企業(yè)管理者要如何做才能在保留住人才、提高員工敬業(yè)度的同時實現(xiàn)人才結構的調(diào)整呢？

1、制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)的人才戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的從屬戰(zhàn)略，是二級戰(zhàn)略，企業(yè)人才戰(zhàn)略的制定和實施是為了保障企業(yè)戰(zhàn)略的實施能力，是企業(yè)戰(zhàn)略考慮的核心問題。要從企業(yè)實際出發(fā)，按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，適應當前嚴峻經(jīng)濟形勢的需要，面對現(xiàn)實，面對市場，制定符合實際的人才發(fā)展戰(zhàn)略。

2、實施人本管理。要在注重工作和生活條件改善的同時，更加注重員工的價值取向、團隊精神、企業(yè)理念和經(jīng)營觀念等意識方面的引導，以有利于企業(yè)員工工作激情的生成。要通過培育健康的企業(yè)文化氛圍引導職工的價值取向，使企業(yè)精神成為企業(yè)發(fā)展的動力，彌補由于物質不足而造成的驅動力減弱。

3、推行優(yōu)勝劣汰的競爭機制，建立新型的人才管理制度和機制。全面推行聘用制度以及辭職辭退制度，實行雙向選擇、競爭上崗、優(yōu)勝劣汰，做到人員能上能下、能進能出，從制度上消除企業(yè)人才進出和流動障礙。因管理需要確定崗位，靠能力競爭崗位，以崗位確定待遇和薪酬。通過競爭上崗，增強員工的憂患意識，增強不提高自己就會被淘汰的危機感，充分發(fā)揮員工主動性，同時將長期不上班人員、責任心不強、沒有積極性的員工按一定比例進行流動淘汰。根據(jù)員工的績效表現(xiàn)公平給予獎勵和晉升機會，確保員工在組織中感受到被關心，確保員工有成長和發(fā)展的機會，確保員工感受到被授權和自己的意見受重視，讓員工有一定的自由度來開展工作。

4、借機對人才結構進行調(diào)整。要解放思想，樹立大人才觀念，采取外聘、招收、引進、培養(yǎng)、交流等方式，使人才和知識在產(chǎn)業(yè)調(diào)整升級中發(fā)揮積極作用。

5、重視培訓，提高員工素質，尤其是加強對技術工人的培養(yǎng)。要明確培訓的內(nèi)容和目標，研究不同工種、不同文化程度職工樂于接受的培訓方式和方法，找準切入點，突出培訓內(nèi)容的針對性，重點解決生產(chǎn)中的難題，學以致用，步步推進。要將培訓和聘用緊密結合起來，建立和完善職工技能培訓、考核、聘用機制，并將技能考核結果與職工收入直接掛鉤，提高培訓的質量。提倡技工人才“雙技能”或“多技能”。技能復合是當前工人必須解決的問題，關系到技能人才本身生存發(fā)展和企業(yè)長遠發(fā)展。對于現(xiàn)階段的煤炭企業(yè)來說，其不僅僅要關注眼前的現(xiàn)實利益，更要為將來的發(fā)展打下基礎。在經(jīng)濟低迷期，企業(yè)可以充分利用經(jīng)驗豐富的老員工和高層管理者，作為導師提供指導，也是很經(jīng)濟實惠的福利。

6、多表揚和鼓勵員工。在企業(yè)困難時期應更多的使用表揚、認可等非現(xiàn)金性激勵措施，這類措施不需要資金的投入，只需要領導者在日常工作中堅持應有的耐心，針對員工的工作表現(xiàn)，恰當進行表揚、認可，并且主動為員工提供完成任務所需資源。這些不只會讓員工建立自信心，更能使員工產(chǎn)生溫暖感和歸屬感，而這種溫暖感和歸屬感又會大大激發(fā)其工作的熱情和干勁，提高工作的積極性。

7、加強與員工的溝通交流。人與人的交往貴在溝通和理解，特殊時期加強與員工溝通交流可以明確員工不滿意的地方，深入了解員工的性格特征、價值觀等方面，有助于把合適的人安置在合適的崗位上，讓每位員工充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢。同時，讓員工充分了解自己的職責任務與公司發(fā)展戰(zhàn)略、自身職業(yè)發(fā)展的關系，才能夠充分調(diào)動員工的工作積極性。

對現(xiàn)階段的中國煤炭企業(yè)而言，在經(jīng)濟低迷期要超越傳統(tǒng)的“金錢”激勵措施，學會在激勵員工、留住人才的同時，加強培訓、提升素質，實現(xiàn)人力資源結構調(diào)整，才是適應當前嚴峻經(jīng)濟形勢和產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整需要，走出低谷的必由之路。

參考文獻：

[1]李超平，時勘，促進知識管理的人力資源管理策略，中國農(nóng)業(yè)大學學報（科學社會版）

[2]陳保衛(wèi)，企業(yè)吸引人才方法，人才瞭望，2004年4月

[3]王華偉，論企業(yè)吸引人才觀，煤礦現(xiàn)代化，2007年第2期