謝義英

摘要：人力資源管理是現代企業(yè)發(fā)展過程中必須進行關注的重要環(huán)節(jié)；人力資源管理工作的有效與否在很大程度上影響企業(yè)的整體經營與運作。我國民營企業(yè)在關于人力資源管理方面處于一個比較落后的地位，無論是人力資源管理觀念還是人力資源管理的工作都存在相當的滯后性。在一定程度上說，人力資源管理方面的不足已經成為影響民營企業(yè)發(fā)展的重要內容。本文深入了解我國民營企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題，透析不良因素的成因，對民營企業(yè)完善人力資源管理的有效性提出了參考和指導。

關鍵詞：民營企業(yè)；人力資源管理；問題與對策

我國民營企業(yè)在人力資源管理方面普遍存在一定程度的滯后性，這直接造成很多民營企業(yè)的人力資源管理存在漏洞，人才的應用效率低下，薪酬待遇和崗位職能設計不合理，大幅影響了民營企業(yè)的正常發(fā)展和運作。民營企業(yè)要從舊有的人力資源管理現狀中突圍出來，需要強化對人力資源管理的有效性，堅持以現代化的人力資源管理理念和模式解決問題，為企業(yè)提供更好的發(fā)展機遇。

一、 民營企業(yè)加強人力資源管理的必要性

（一）人力資源管理的一般作用。人力資源管理是對企業(yè)的現有的人力資源進行管理控制，對未來的人力引入和人力資源安置等內容進行規(guī)劃調整的系統性工作。人力資源管理涉及到人才的規(guī)劃、挑選、培訓、考核、評估、任職、調動、福利待遇和安置等各項內容，它對確保企業(yè)的人力資源合理有效的進行運作有重要意義。人力資源管理與企業(yè)的內部績效管理和外部經營運作的意義重大，是確保企業(yè)人才優(yōu)勢得以保持的有效途徑。

（二）使得民營企業(yè)的經營規(guī)模和人員規(guī)模不斷擴大。人力資源管理的有效性能夠讓每一個員工、每一個崗位發(fā)揮出應有的效力和作用，對于提升民營企業(yè)的實力和競爭優(yōu)勢有直接推動作用。在當前民營企業(yè)生存環(huán)境日漸激烈的環(huán)境下，民營企業(yè)擴大人員規(guī)模的意向更加強烈。強化人力資源管理的有效性，可以為企業(yè)人才隊伍的擴張和企業(yè)經營規(guī)模的擴大提供更優(yōu)越的空間和條件。

（三）提高民營企業(yè)的競爭力。在民營企業(yè)的競爭力架構中，人力資源是一個重要內容，與企業(yè)的經營策略、經濟實力有著同等重要的地位。在民營企業(yè)中進行合理有效的人力資源管理，可以為民營企業(yè)提升人員利用效率，提高現有人才的潛力，讓現有人才隊伍發(fā)揮出最強大的競爭優(yōu)勢。對現有人力資源進行有效管理可以在盡可能降低成本的情況下提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢，對民營企業(yè)來說意義重大，值得深入研究。

（四）提高員工的工作績效。民營企業(yè)的績效管理工作中，經常出現績效分配不合理或不公平的現象，這也成為引起內部員工矛盾和不滿，影響企業(yè)正常發(fā)展運作的主要因素。民營企業(yè)要進行人力資源的有效管理，就要對現有的工作績效進行適當的改良和優(yōu)化，這就緩解了績效工作的弊端和不足，提高了績效工作的有效性，對企業(yè)員工的績效獎勵更加具有實效性。

二、民營企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）民營企業(yè)家的自身存在的問題。民營企業(yè)家自身在思想觀念上的不足是導致企業(yè)人力資源管理工作不理想的重要原因之一。我國民營企業(yè)家眾多，除了少部分人員在思想觀念上傾向于進行人力資源管理的優(yōu)化之外，大部分企業(yè)家大局觀念不足，對人力資源管理的認識存在誤區(qū)和偏見，在企業(yè)經營運作中對人力資源管理沒有過多的關注。經營者的經營策略有缺陷，人力資源管理自然無法發(fā)揮有效性，導致企業(yè)發(fā)展存在畸形和隱患。

（二）民營企業(yè)缺乏科學的人力資源戰(zhàn)略。人力資源管理是一個非常系統、完善的工作，然而很多民營企業(yè)的人力資源管理僅限于人事部門或招聘干事開展常規(guī)的人員招聘和任用、薪酬待遇登記等，遠遠達不到功能健全、系統完善的要求。何況很多民營企業(yè)不注重對人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃和制定，不考慮企業(yè)的實際情況，不能和企業(yè)的經營計劃、發(fā)展戰(zhàn)略進行配合，人力資源管理工作存在很多缺陷和不足，嚴重制約了工作的科學性和有效性。

（三）民營企業(yè)管理機構設置不科學。合理有效的人力資源管理工作應當遵循非常系統完善、科學合理的機構設置原則，在嚴謹的人力資源管理知識架構指導下進行。然而很多民營企業(yè)的機構設置并不科學，沒有專門的部門、人員、崗位負責系統的人力資源管理工作，而是將人力資源管理簡化到辦公室工作和財務工作之中；或者有存在職權不清、機構職能交叉、制度規(guī)范雜亂無序等情況，影響了人力資源管理的有序開展。

（四）民營企業(yè)對人才不夠重視。人才在現代企業(yè)發(fā)展中的地位非常重要，不過在大量中小型民營企業(yè)中，還沒有形成大批量引進高端人才的思想觀念。很多民營企業(yè)不愿意花費太多成本用來吸納人才，在實際工作崗位上也不敢給高端人才賦予太多的權利和機會，這都造成人才在民營企業(yè)中不受優(yōu)待，自然也影響了人才發(fā)揮應有的作用。

（五）沒有有效的薪酬與激勵機制。人力資源管理中，合理的薪酬待遇和有效的激勵機制是重要的催化劑。不過在很多民營企業(yè)中，在思想觀念上不注重對績效考核激勵制度和薪酬待遇合理性的構建。這種情況造成企業(yè)的薪酬待遇制度死板、不能為員工帶來工作動力，不能有效的激發(fā)員工的發(fā)展?jié)撃?，在一定程度上發(fā)揮了消極作用，使得企業(yè)的人力資源管理陷入被動不利的局面。

（六）人員流失嚴重并缺乏控制。民營企業(yè)中，人才流失嚴重的情況非常普遍。由于企業(yè)的薪酬待遇缺乏吸引力和激勵性，人才在工作一段時間后會發(fā)深感乏味；而且民營企業(yè)對人才的任用不夠合理，人才流失情況也不能加以關注和控制，這就造成企業(yè)人才流失率上升，導致企業(yè)人才利用率始終處于初級階段，不利于對企業(yè)的實際生產、經營、銷售工作發(fā)揮理想的成效。

三、民營企業(yè)人力資源管理存在問題的原因

（一）經濟轉型對民營企業(yè)人力資源管理的影響。經濟轉型期，我國眾多民營企業(yè)的經營策略、經營理念、經營模式、業(yè)務范圍和服務水平、產業(yè)結構都面臨著相對應的改革和重組。在這個階段，民營企業(yè)的關注重點無法及時有效的放在人力資源管理上，這成為制約人力資源管理有效開展的重要原因。而且，經濟轉型期，人才的發(fā)展方向和目標有所改變，民營企業(yè)無法吸引充足的人才進入，這也影響了人力資源管理的有效性。

（二）民營企業(yè)管理人員的素質對人力資源管理的影響。民營企業(yè)中真正從事人員招聘、福利待遇和財務管理工作的人員本身的素質低下，現代化的人力資源管理意識和經驗嚴重不足，對企業(yè)引進的高端人才存在排斥心理，這些客觀因素也在很大程度上制約了人力資源管理的正常發(fā)揮。

（三）民營企業(yè)的發(fā)展規(guī)模與層次對人力資源管理的影響。民營企業(yè)的發(fā)展規(guī)模存在較大差異，以中小型企業(yè)居多。這類中小型企業(yè)的發(fā)展規(guī)模小，機構設置少，基礎薄弱，無力開展系統完善的人力資源管理工作。對于這類企業(yè)來說，要讓它們開展科學、合理、嚴謹、有效的人力資源管理存在較大的難度，它們的財力、人力、管理理念都無法支撐起這樣的管理成本消耗。

四、民營企業(yè)人力資源管理的對策

（一）提升民營企業(yè)家的素質。民營企業(yè)家自身作為管理者和決策者要先樹立正確的人力資源管理觀念，要通過專業(yè)的機構進行培訓，學習人力資源管理的知識體系和理論架構，不斷提升個人的思想觀念修養(yǎng)，爭取以現代化的企業(yè)經營運作理念對企業(yè)進行管理，對人力資源管理工作進行指導和安排，提高人力資源管理的科學系統性。

（二）制定民營企業(yè)科學的人力資源管理戰(zhàn)略。民營企業(yè)家要注意結合企業(yè)的現狀和實際經營狀況、產品特點等制定更加貼合實際的人力資源管理戰(zhàn)略，要以科學合理的模式和理論做指導，集思廣益，建立有效的人力資源管理戰(zhàn)略。合理的人力資源管理戰(zhàn)略需要充分考慮企業(yè)的人力資源現狀、企業(yè)的未來發(fā)展趨向和既定的戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)的經營特色等內容進行綜合考慮，確保制定的人力資源管理戰(zhàn)略具有可操作性。

（三）全方位構建人力資源管理體系。人力資源管理體系的構建，需要把握系統、完善、健全的原則。要充分考慮人力資源管理的規(guī)劃、人才的引進、人才的流動、人才的培訓培養(yǎng)、崗位的制定和職權的分布以及薪酬待遇、獎勵機制等因素；同時要將人力資源管理體系與企業(yè)的經營計劃、發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)的財務管理策略等內容緊密結合，從而確保人力資源管理工作的持續(xù)有效開展。

（四）提高員工的自身素質和技能。人力資源管理的重要內容之一就是對現有的人員進行培訓，提升現有人員的素質和技能水平，讓現有人才可以獲得最大的提升潛力，激發(fā)現有人才的應用價值，確?，F有人才的素質、技能水平提升，從而提高民營企業(yè)在經營運作中的核心優(yōu)勢，為企業(yè)的發(fā)展壯大提供更多的人才保障。要注意開展素質和技能培訓的形式多樣性和實用性，避免培訓活動流于形式，要確保培訓內容和效果的真實、有效、可操作。

（五）建立科學的激勵機制?？茖W合理的激勵機制對激發(fā)人才主動提升個人素養(yǎng)和技能有重要價值。民營企業(yè)對激勵機制的建立要把握以激發(fā)員工的工作熱情為主要目標，制定詳細的激勵計劃，安排專人評估每一項激勵策略和指標對企業(yè)帶來的成本壓力和收益利益，從而確保企業(yè)的激勵機制發(fā)揮積極作用，不會成為企業(yè)的負擔。要注意結合各個部門、工作崗位的特點進行激勵項目設計，嚴格按照相關規(guī)范進行落實，這是確保激勵機制發(fā)揮有效性的關鍵。

（六）降低員工流失率。企業(yè)要保證人力資源管理的有效性，就要想辦法避免讓人猜的過度流失。民營企業(yè)要通過企業(yè)文化構建、合理的獎勵機制和崗位設置以及有計劃的人才引進等工作提升員工的崗位認同感，增強員工的團結心和凝聚力。對民營企業(yè)而言，提高薪酬待遇、增強企業(yè)文化、做好人才的福利待遇安置、給員工以更多的發(fā)展空間和發(fā)展?jié)摿?，這些都是確保員工不流失的有效途徑，民營企業(yè)家要大膽創(chuàng)新，做出嘗試，以多方面的利好吸引員工留在企業(yè)中發(fā)展。

五、結語

在我國為數眾多的民營企業(yè)之中，大部分企業(yè)在人力資源管理工作方面存在很多缺陷和不足，這在相當程度上影響了人力資源管理的有效開展。民營企業(yè)要突破這個困境獲得良性的發(fā)展，就需要重新審視企業(yè)在人力資源管理方面存在的缺陷和不足，大膽進行思想觀念的改革，把人力資源管理當作主要工作來進行。相信在吸納了成功的人力資源管理理念和模式之后，企業(yè)的人力資源管理狀況將會有大幅改觀，民營企業(yè)的發(fā)展也會獲得更好的保障。（作者單位：福建賽特新材股份有限公司）

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