梁欣榮

[摘 要]完善的激勵機制能夠有效調動高校職工工作的積極性與主動性，進而能夠充分挖掘高校職工的潛力。但是在實際調查中發(fā)現(xiàn)，很多高校人力資源管理中的激勵機制還存在較多的問題，這些問題直接影響了高校人力資源管理的水平。因此在新時期背景下，各大高校必須要進一步加強高校人力資源管理中的激勵管理，只有這樣才能充分提高高校職工工作的積極性與主動性。本文重點分析了高校人力資源管理中的激勵機制的完善。

[關鍵詞]高校；人力資源管理；激勵機制

[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2014）37-0096-01

高校人力資源管理在高校日常管理中占據(jù)著十分重要的位置，而激勵管理又是高校人力資源管理中的重點內容，科學合理的激勵機制能夠有效降低高校職工的不滿情緒，提高高校職工工作的積極性與主動性，進而提高高校的綜合競爭力。但是在實際調查中發(fā)現(xiàn)，很多高校人力資源管理中的激勵管理還存在較多的問題，這些問題直接影響了高校人力資源管理的質量，對高校的穩(wěn)步發(fā)展帶來了較大的影響。因此在我國教育事業(yè)迅猛發(fā)展的背景下，各大高校必須要重點加強人力資源管理中的激勵管理，制定科學的績效考核指標，然后使用多層次的激勵方式對職工進行激勵，這樣能夠有效提高高校職工工作的積極性與主動性。

1 激勵機制對高校人力資源管理的重要作用

高水平的人力資源管理能夠有效促進高校的健康發(fā)展。科學合理的激勵機制能夠有效激發(fā)高校職工的創(chuàng)新能力與工作激情，幫助高校職工實現(xiàn)個人目標，進而有利于高校各項教學活動的順利開展。如何實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置已經成為高校管理者面臨的難題之一，而完善的激勵機制能夠在一定程度上增強高校職工內部的競爭，能夠使具有不同才干的職工分配到合理的崗位，進而能夠實現(xiàn)高校人力資源的優(yōu)化配置，推動高校的健康發(fā)展。高校人力資源管理不僅僅要實現(xiàn)高校人力資源的優(yōu)化配置，還要為高校吸引和留住更多的優(yōu)秀人才，并對高校以外的優(yōu)秀人員產生較大的吸引力，為高校引進更多的人才，進而為高校的發(fā)展奠定人才基礎。

2 高校人力資源管理中激勵機制構建存在的問題

2.1 重視度偏低

在實際調查中發(fā)現(xiàn)，很多高校沒有認識到激勵機制的重要作用，在人力資源管理中都忽視了激勵機制的構建，進而致使高校人力資源管理中的激勵機制僅僅停留在表面，這就在很大程度上影響了高校人力資源管理水平的提升。

2.2 高校職工績效考核制度不完善

高校職工績效考核是高校人力資源管理中的重要內容，但是在實際調查中發(fā)現(xiàn)，很多高校人力資源管理中的職工績效考核制度還不是很完善。例如，很多高校的績效考核指標不科學，現(xiàn)有的考核指標并不能真實反映出職工的實際工作情況。還有很多高校的績效考核方式不科學，僅僅依靠教學評估來考核高校職工的工作效果，這就使得某些職工為了應付教學評估而弄虛作假，在很大程度上影響了高校職工績效考核的質量。

2.3 激勵方式不科學

科學的激勵方式能夠在很大程度上提高高校職工工作的積極性，但是在實際調查中發(fā)現(xiàn)，很多高校的激勵方式還比較單一，例如，有些高校僅僅重視物質激勵或者是精神激勵，忽視了兩種激勵方式的結合，這種激勵方式很難充分調動高校職工工作的積極性與主動性。

3 構建高校人力資源管理激勵機制的原則

構建高校人力資源管理激勵機制時必須要遵循一定的原則，只有這樣才能有效保證高校人力資源管理激勵機制的科學性。首先，遵循“以人為本”的原則，在制定激勵機制時應該從滿足高校職工需求的角度出發(fā)，重視并實現(xiàn)高校職工的價值，開發(fā)并利用高校職工的潛能，這樣能夠有效降低高校職工的不滿情緒。其次，遵循公平與公正原則，在實施獎勵的過程中必須要做到公平、公正與公開，不能憑借某些人的主觀判斷來決定一個職工的工作表現(xiàn)，只有這樣才能實現(xiàn)激勵機制的公平與公正。最后，遵循有效性原則，只有以追求有效的激勵效果為目標進行激勵機制的設計，才能夠讓人力資源管理應用激勵理論的工作中更加具有目的性與針對性。

4 高校人力資源管理激勵機制的構建建議

4.1 加強激勵機制的重視，引入競爭激勵機制

提高高校人力資源管理的重要作用，進而給予高校人力資源管理激勵機制構建足夠的支持。其次，各大高校還應該積極引入競爭激勵機制，讓高校職工感覺差距的存在，讓他們感覺到競爭的危機，這樣能夠充分挖掘高校職工的潛力。

4.2 建立完善的績效考核機制

完善的績效考核能夠真實反映出高校職工的實際工作情況，因此高校在構建人力資源管理激勵機制過程中必須要進一步完善績效考核機制。首先，高校必須要制定科學合理的考核指標，使這些指標盡可能的涵蓋高校職工工作的方方面面，這樣能夠使高校管理者全面了解高校職工的實際工作情況。其次，高校還應該采用多樣化的考核方式，不僅僅重視定期的教學評估，同時還應該重視高校職工平時工作的考核，只有這兩者結合才能真實反映出高校職工的真實工作情況，才能得出公正與公平的考核結果。

4.3 構建合理的激勵方案

合理的激勵方案可以有效降低高校職工的不滿情緒，因此高校必須要構建科學合理的激勵方案。首先，高校必須要重視精神激勵與物質激勵的結合，在給予高校職工物質激勵的同時，還應該給予高校職工合適的精神獎勵，這樣能夠滿足教職員工物質需要的同時，還能滿足教職工的精神需求。其次，高校還應該建立多層次的激勵方案，根據(jù)不同的工作崗位設計不同的激勵標準，例如，對于有突出貢獻或起主導作用的學術骨干、學科帶頭人等應給予相應的高層次激勵，而對于一般教師則給予較低層次的激勵，這樣能夠在一定程度上增強高校職工之間的競爭，有助于高校充分挖掘高校職工的潛力，提高高校的綜合競爭力。

5 結 論

激勵管理是高校人力資源中的重要組成部分，它對于提高高校職工工作的積極性與主動性有著十分重要的作用。隨著高校規(guī)模的不斷擴大與高校之間競爭的不斷激烈，高校管理者必須要進一步加強人力資源管理中的激勵管理，從高校職工需求的角度出發(fā)，構建科學合理的激勵機制，這樣能夠有效提高高校人力資源管理的質量。

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首先，高校在人力資源管理過程中必須要進一步加強激勵機制的重視，充分認識到激勵機制對