吳小玲 張強

【文章摘要】

隨著電力企業(yè)面臨的市場競爭越來越激烈，電力企業(yè)提高綜合競爭力需要不斷更新職工的知識、技能。員工培訓和員工激勵都是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要內(nèi)容，新形勢下的電力企業(yè)培訓工作應該緊跟時代步伐，不斷的提高企業(yè)員工崗位技能和素養(yǎng)。本文從總體上論述當前電力企業(yè)培訓狀況，分析了電力企業(yè)目前培訓現(xiàn)狀和存在的問題，詳細論述了電力企業(yè)員工培訓的發(fā)展趨勢。

【關(guān)鍵詞】

電力企業(yè)；員工培訓；激勵機制

二十一世紀是知識經(jīng)濟時代，信息、技術(shù)和知識是現(xiàn)代企業(yè)不斷發(fā)展的動力源泉，而培訓則是企業(yè)員工交流信息、增長知識、改善技能的重要途徑。電力企業(yè)因其具有行業(yè)的特殊性，因此企業(yè)若要謀求長遠的發(fā)展，就必須分析電力企業(yè)內(nèi)部培訓發(fā)展狀況，研究現(xiàn)代企業(yè)培訓的發(fā)展趨勢，這樣才能縱觀全局、系統(tǒng)思考，不斷探索和開發(fā)適合電力企業(yè)特點的培訓模式，逐步建立和完善同電力企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應的人力資源開發(fā)和培訓體系。

1 電力企業(yè)職工培訓存在的問題

目前，大多數(shù)企業(yè)管理層能充分認識到員工培訓對企業(yè)發(fā)展的重要性，因此，對員工培訓相當重視，有一定的培訓計劃和培訓投入，但是現(xiàn)階段的許多企業(yè)培訓工作中仍然有以下很多問題。第一，企業(yè)管理層重視培訓但培訓目的還需細化。很多企業(yè)都存在著為培訓而培訓的現(xiàn)象，培訓活動很少與其它人力資源管理活動相互配合，或者缺少明確的目標。在這種情況下，培訓只是一種活動，而不是一種戰(zhàn)略。由于沒有對培訓目的的細致研究，沒有對培訓結(jié)果的衡量和評估標準，因此企業(yè)培訓的效果常常達不到企業(yè)的真正預期目的。第二，企業(yè)基層員工的培訓有待加強和提高。企業(yè)對基層員工的培訓開發(fā)實際投入不高，企業(yè)中高層員工的培訓機會要大大高于基層員工，雖然培訓雖然受到了重視，但不同層次的培訓所所受到的重視程度大不相同。同時，電力企業(yè)員工工作相對比較穩(wěn)定，大部分員工之間缺少激烈競爭的壓力，部分員工帶著消極的心態(tài)工作，缺乏強烈學習新知識、新技能、新觀念的意識，從長遠看，這勢必會影響電力企業(yè)整體員工素質(zhì)的提高，進而影響電力企業(yè)的整體發(fā)展。第三，企業(yè)員工培訓開發(fā)需更注重全局性。目前，許多電力企業(yè)培訓規(guī)劃還不夠完善，缺少長遠、整體性和系統(tǒng)性；培訓定位不夠準確，缺乏明確的針對性。由于缺乏系統(tǒng)性思考和整體性的工作安排，使得培訓工作實施處于迷茫的狀態(tài)。企業(yè)不能夠通過一次培訓，就從根本上提高員工的素質(zhì)和能力，成年人的思想觀念和技能是經(jīng)過長期形成的，需要通過系統(tǒng)的、長期的培訓教育來進行改變。

2 新形勢下電力企業(yè)職工培訓的獎勵機制的構(gòu)建

2.1制定公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準

業(yè)績考核是對企業(yè)員工承擔崗位工作成果所進行的評定和估價，只有公平、公正和客觀的業(yè)績考核標準才能準確評定員工個人的業(yè)績和能力。業(yè)績考核的是員工的個人特質(zhì)、工作方式、工作行為及員工完成的工作任務。由于電力企業(yè)各部門、各專業(yè)工作性質(zhì)不同，因此，企業(yè)需要根據(jù)實際情況制定出不同的員工業(yè)績的衡量標準，必須根據(jù)各個崗位的特點制定相應的考核標準和考核方法，在最大程度上確保業(yè)績考核公平、公正、客觀。與此同時，業(yè)績考核應堅持以崗位職責為基礎，對各崗位人員的工作能力和工作業(yè)績做出最大程度的客觀評價和考核，例如，可以嘗試堅持部門考核專業(yè)、專業(yè)考核班組、班組考核員工的逐級考核原則，建立和完善出一套各類員工績效考核管理體系。員工在很大程度上具有一定的波動性，一評定終身的傳統(tǒng)作法的做法不僅會降低員工的工作積極性，而且會造成內(nèi)部部門機構(gòu)的運作遲鈍。因此，企業(yè)需要加強員工的動態(tài)考核，根據(jù)崗位規(guī)范和標準，嚴格員工績效考核程序，規(guī)范考評標準，將績效考核結(jié)果與員工收人分配直接掛鉤，與員工的職位升降、崗位調(diào)整、職業(yè)生涯規(guī)劃有機結(jié)合起來。

2.2 建立物質(zhì)和精神相結(jié)合的雙重激勵機制

充足物質(zhì)和主觀的精神滿足是人對社會的需求的基本要求，同樣對于員工的培訓激勵也是，需要物質(zhì)激勵與精神激勵互相結(jié)合。企業(yè)可以通過物質(zhì)手段，對于達到某些培訓要求的員工給予一定的物質(zhì)性的表彰，從而更好的調(diào)動員工的積極性。無形的激勵是精神激勵。企業(yè)對于電力企業(yè)員工培訓進行精神激勵就是積極鼓勵他們參加培訓培訓，通過對參加培訓的員工給予精神褒揚，使他們對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，對于培訓能夠具有成就感，從而積極參加企業(yè)的培訓，不斷的提高崗位技能和職業(yè)素養(yǎng)。因此，企業(yè)需要同時結(jié)合物質(zhì)激勵和精神激勵，才能在新形勢下，做好針對電力企業(yè)的職工培訓。

2.3 對職工培訓的獎勵要有個性化

個性化的獎勵是指對于培訓的職工的獎勵要根據(jù)職工的個體差異展開，以滿足職工不同層面、不同崗位、不同狀況的職工的需求，實現(xiàn)激勵效果最大化，積極的調(diào)動員工對培訓的熱情和信心，對培訓職工的激勵要根據(jù)每個員工的個性和特點進行，在激勵過程中注重以人為本，重視員工的主觀感受，讓員工感覺到自己的重要性和提升自己的能力對企業(yè)單位的重要性，及時向員工表達關(guān)心和關(guān)懷，在培訓過程中試著引起員工的共鳴，給予員工更多的人文關(guān)懷，使個性化和人性化激勵充滿整個培訓過程。

2.4 結(jié)合薪酬體系激勵員工培訓

員工的薪酬績效和員工對企業(yè)的貢獻程度是企業(yè)發(fā)展的有機組成部分，不斷的提高員工的工作能力是提高員工對企業(yè)的貢獻程度的最佳途徑，包括崗位技能培訓和職業(yè)素養(yǎng)等。企業(yè)建立與薪酬績效相掛鉤的培訓考核體系，能夠讓員工的個人努力、培訓效果與薪酬考核體系科學的相結(jié)合，建立起符合企業(yè)情況和適用于企業(yè) 員工的晉升和加薪機制，以促進員工工作的積極性，讓員工可以清楚的看到通過自己的努力和不斷提升自己的能力可以達到的目標和高度，從而建立自己的奮斗目標，腳踏實地的去努力爭取，從內(nèi)心深處產(chǎn)生參加培訓、學習的強烈的愿望。

現(xiàn)代電力企業(yè)的發(fā)展離不開企業(yè)員工的培訓，構(gòu)建新形勢下電力企業(yè)職工培訓的激勵機制是企業(yè)在新一輪的激烈競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵。企業(yè)激勵機制是提高員工培訓質(zhì)量的有效手段，企業(yè)必須著力發(fā)揮激勵和培訓相互促進的作用，構(gòu)建有效的激勵機制，推進企業(yè)員工培訓工作的新發(fā)展。

【參考文獻】

[1]陳純國.論電力企業(yè)如何建立員工激勵機制[J].中國水運，2009，8（6）：7-8.

[2]石玲.電網(wǎng)企業(yè)培訓創(chuàng)新和激勵機制的研究與思考[J].陜西電力，2009，4（5）：14-15.

[3]秦剛.電力企業(yè)員工培訓激勵機制的探析[J].低碳世界，2013，18（2）：25-26.