劉潔曉

[摘要]人力資源會(huì)計(jì)理論是對人力資源會(huì)計(jì)實(shí)踐知識所做出的符合邏輯的系統(tǒng)性抽象的總結(jié)，它來自于實(shí)踐，同時(shí)又為人力資源會(huì)計(jì)體系與方法的構(gòu)建和完善提供依據(jù)，并為人力資源會(huì)計(jì)的進(jìn)一步實(shí)踐提供指導(dǎo)。人力資源會(huì)計(jì)理論主要包括人力資源會(huì)計(jì)目標(biāo)、人力資源會(huì)計(jì)環(huán)境和人力資源會(huì)計(jì)假設(shè)等方面。只有認(rèn)知了人力資源會(huì)計(jì)理論，才能在有針對性的剖析之后進(jìn)行創(chuàng)新。

[關(guān)鍵詞]人力資源會(huì)計(jì)；會(huì)計(jì)主體；會(huì)計(jì)客體

[中圖分類號]F235[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A[文章編號]1005-6432（2014）18-0057-02

人力資源會(huì)計(jì)理論是對人力資源會(huì)計(jì)實(shí)踐知識做出的符合邏輯的系統(tǒng)性抽象和總結(jié)，它來源于實(shí)踐，也為構(gòu)建和完善人力資源會(huì)計(jì)體系與方法提供依據(jù)，并為進(jìn)一步實(shí)踐人力資源會(huì)計(jì)提供指導(dǎo)。人力資源會(huì)計(jì)理論包含了人力資源會(huì)計(jì)目標(biāo)、人力資源會(huì)計(jì)環(huán)境和人力資源會(huì)計(jì)假設(shè)等方面。人力資源會(huì)計(jì)目標(biāo)是指人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)施應(yīng)達(dá)到的目的和要求，這不但為人力資源會(huì)計(jì)相關(guān)方法與模式的構(gòu)建提供依據(jù)，而且為人力資源會(huì)計(jì)的有關(guān)決策和實(shí)際運(yùn)作提供指導(dǎo)。人力資源會(huì)計(jì)環(huán)境是指影響人力資源會(huì)計(jì)行為過程和結(jié)果的各種內(nèi)外條件，包括經(jīng)濟(jì)環(huán)境、市場環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境等。人力資源會(huì)計(jì)的行為過程不僅會(huì)受人力資源會(huì)計(jì)環(huán)境的影響，人力資源的組織和運(yùn)用效率也會(huì)受其牽制。人力資源會(huì)計(jì)假設(shè)則是人力資源會(huì)計(jì)理論研究的基本前提，它為人力資源會(huì)計(jì)理論研究提供了符合邏輯的環(huán)境界定，是確保理論具有科學(xué)性的必要條件。人力資源會(huì)計(jì)的核算對象有其特殊性，因此人力資源會(huì)計(jì)假設(shè)不能簡單地完全沿襲傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的四大假設(shè)，而是要在結(jié)合人力資源會(huì)計(jì)特點(diǎn)的基礎(chǔ)上對傳統(tǒng)假設(shè)進(jìn)行重新認(rèn)識并適當(dāng)擴(kuò)充。

人力資源會(huì)計(jì)是在運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)原理基礎(chǔ)上與人力資源管理學(xué)相互結(jié)合、相互滲透所形成的一類專門會(huì)計(jì)學(xué)科，是對組織的人力資源成本與價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的一種程序和方法，是會(huì)計(jì)學(xué)科發(fā)展的一個(gè)全新領(lǐng)域。美國密歇根大學(xué)赫曼森1964年首次提出“人力資源會(huì)計(jì)”這一概念后通過一大批會(huì)計(jì)學(xué)者堅(jiān)持不懈的研究，到今天已逐步建立起一套較為完整的人力資源會(huì)計(jì)理論體系，特別是知識經(jīng)濟(jì)的到來更為人力資源會(huì)計(jì)的推廣創(chuàng)造了契機(jī)，并初步在企業(yè)實(shí)踐中結(jié)出碩果。

我國人力資源會(huì)計(jì)的研究始于20世紀(jì)80年代初期。隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，特別是隨著我國勞動(dòng)人事制度改革的深化、企業(yè)投資主體和市場主體地位的加強(qiáng)以及中國加入WTO后國際國內(nèi)對人才競爭的加劇，我們已經(jīng)無法回避人力資源價(jià)值管理方法即人力資源會(huì)計(jì)的研究與實(shí)施。這既是對傳統(tǒng)體制下把“人力”僅僅作為成本費(fèi)用觀點(diǎn)的突破，更是確立人力資源的價(jià)值與投資的關(guān)系，從而實(shí)施對人力資源的成本和價(jià)值確認(rèn)、計(jì)量和記錄，并對人力資源開發(fā)的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行分析和管理。因此，可以預(yù)見，人力資源會(huì)計(jì)在我國必將會(huì)獲得迅速發(fā)展。

人力資源會(huì)計(jì)是把人作為有價(jià)值的組織資源，而對它的價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的程序。它的目的在于用人力資源創(chuàng)造能力來反映組織現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量狀況，為企業(yè)管理當(dāng)局和外部利害關(guān)系集團(tuán)提供完整的決策信息。人力資源會(huì)計(jì)的基本內(nèi)容包括人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)兩個(gè)方面。人力資源成本會(huì)計(jì)是指為取得、開發(fā)和重置作為組織的資源所引起的成本的計(jì)量和報(bào)告。人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)主要是研究人力資源對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值如何計(jì)量以及人力資源經(jīng)濟(jì)價(jià)值的決定因素問題，目的在于用人力資源的創(chuàng)造能力來反映組織現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量狀況，為管理當(dāng)局和外部利害關(guān)系集團(tuán)提供完整的決策信息。

同傳統(tǒng)會(huì)計(jì)一樣，作為鑒別和計(jì)量人力資源數(shù)據(jù)的人力資源會(huì)計(jì)理論體系，也應(yīng)建立在一系列會(huì)計(jì)假設(shè)的基礎(chǔ)上，這是建立人力資源會(huì)計(jì)體系所必須依據(jù)的先決條件。

20世紀(jì)，人力資源會(huì)計(jì)假設(shè)在我國會(huì)計(jì)界有著不同的看法，綜合各種觀點(diǎn)，可以提出五個(gè)人力資源會(huì)計(jì)的基本假設(shè)：

1人力資源會(huì)計(jì)信息是不可缺少的數(shù)據(jù)假設(shè)

人力資源的數(shù)據(jù)信息對明確的和潛在的信息使用者作出的評價(jià)都是有用的，無論是管理當(dāng)局還是外部投資者都必須依靠人力資源會(huì)計(jì)提供有價(jià)值的信息，以人力資源作出正確的決策。滿足會(huì)計(jì)信息使用者的信息需要是會(huì)計(jì)存在和發(fā)展的靈魂。人力資源會(huì)計(jì)信息是不可缺少的數(shù)據(jù)信息假設(shè)，正是人力資源會(huì)計(jì)存在和發(fā)展的前提條件。

2人力資源是會(huì)計(jì)資產(chǎn)的假設(shè)

這是指人力資源可能為會(huì)計(jì)確認(rèn)、計(jì)量、報(bào)告、管理。這一假設(shè)是人力資源會(huì)計(jì)能否成立的關(guān)鍵所在。如果人力資源不是會(huì)計(jì)意義上資產(chǎn)，那么也就無法進(jìn)行會(huì)計(jì)核算，無法對使用者提供人力資源會(huì)計(jì)信息。人力資源會(huì)計(jì)資產(chǎn)假設(shè)是建立人力資源會(huì)計(jì)原則，決定人力資源會(huì)計(jì)核算程序和方法的理論基礎(chǔ)。由這一假設(shè)還可以派生出其他假設(shè)：人力資源是會(huì)計(jì)主體可以控制的；人力資源具有未來服務(wù)的能力；人力資源是可以計(jì)量的，包括用貨幣計(jì)量和非貨幣計(jì)量。

3持續(xù)經(jīng)營假設(shè)

企業(yè)界在大多數(shù)情況下都能持續(xù)經(jīng)營下去，破產(chǎn)清算畢竟是少數(shù)。即使可能發(fā)生破產(chǎn)，也是難以預(yù)計(jì)發(fā)生的時(shí)間。因此，在人力資源會(huì)計(jì)上除非有證據(jù)表明企業(yè)將要破產(chǎn)、關(guān)閉，否則都假定企業(yè)在可以預(yù)見的將來持續(xù)經(jīng)營下去，持續(xù)經(jīng)營假設(shè)可能派生出人力資源會(huì)計(jì)分期假設(shè)。按人力資源會(huì)計(jì)分期假設(shè)，可以把企業(yè)持續(xù)不斷的人力資源經(jīng)營活動(dòng)人為地劃分為一定期間，以便分階段考核企業(yè)的賬務(wù)狀況和經(jīng)營成果。持續(xù)經(jīng)營假設(shè)是人力資源會(huì)計(jì)的一個(gè)重要基礎(chǔ)前提，即在確定人力資源支出的會(huì)計(jì)處理時(shí)如果支出影響是短期的，則就費(fèi)用化，否則應(yīng)資本化。在進(jìn)行人力資源投資時(shí)也應(yīng)合理確定短期投資和長期投資的關(guān)系，在確定人力資源價(jià)值時(shí)應(yīng)考慮到其未來收益。

4勞動(dòng)力資源對象假設(shè)

這是指人力資源會(huì)計(jì)的研究對象可以表述為一個(gè)會(huì)計(jì)實(shí)體中作為生產(chǎn)要素的人力資源，即勞動(dòng)力資源。它說明了人力資源會(huì)計(jì)價(jià)值所指向的對象是具有一定范圍和條件的，具體包括：

（1） 人力資源會(huì)計(jì)的研究對象僅限于一個(gè)會(huì)計(jì)實(shí)體所能控制、支配運(yùn)用的人力資源。人力資源投資成本和價(jià)值的計(jì)量應(yīng)以一個(gè)會(huì)計(jì)實(shí)體為限，不能超過這個(gè)范圍。

（2） 人力資源會(huì)計(jì)所要計(jì)量的人力資源是作為生產(chǎn)要素的過去資源。勞動(dòng)力資源對象假設(shè)為正確確定人力資源會(huì)計(jì)核算的內(nèi)容，科學(xué)劃分權(quán)責(zé)關(guān)系奠定了理論基礎(chǔ)。

5人力資源的價(jià)值是管理方式的函數(shù)假設(shè)

這是指人力資源價(jià)值除了來自本身的技能、性質(zhì)、健康等狀況外還受到管理方式的影響。人力資源價(jià)值在不同管理方式下會(huì)產(chǎn)生不同的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)。具體來說包括兩個(gè)方面：其一，不同管理活動(dòng)，可以使單項(xiàng)人力資源價(jià)值增長、耗竭或保持不變。其二，不同的管理活動(dòng)，可以使人力資源的協(xié)作力或集體力增強(qiáng)、不變或減弱。人力資源的價(jià)值是管理方式的函數(shù)假設(shè)為人力資源科學(xué)管理提供了理論依據(jù)。

有了上述理論的分析，在創(chuàng)新的人力資源會(huì)計(jì)體系下可以從以下幾方面入手：

（1）建立正確的人力資源會(huì)計(jì)理念。我們對于人力資源會(huì)計(jì)必須有正確的認(rèn)識，人力資源會(huì)計(jì)確認(rèn)與計(jì)量的是人力資源在開發(fā)、管理和使用過程中的投入及產(chǎn)出，核算的是人力資產(chǎn)在價(jià)值創(chuàng)造中的作用對企業(yè)損益的貢獻(xiàn)，人力資源的作用不可忽視，人力資源會(huì)計(jì)就是將這個(gè)作用的量化，最后通過貨幣來反映的過程。

（2）重新定位企業(yè)人力資源部門的性質(zhì)和地位。現(xiàn)代企業(yè)中人力資源部門已經(jīng)從一個(gè)職能部門轉(zhuǎn)化為與其他部門有著緊密合作關(guān)系的生產(chǎn)和產(chǎn)生效益的部門，共同創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值，人力資源部門產(chǎn)生的效益可能是無形的，但通過設(shè)置適合企業(yè)的良好的績效管理，通過對人力資源正確地取得管理和使用就可能得到比同行業(yè)中較好的企業(yè)更多的利潤。

（3）進(jìn)一步完善有關(guān)人力資源保護(hù)的法律法規(guī)。需要對勞動(dòng)產(chǎn)權(quán)進(jìn)行界定，使人力資源核算有章可循，有統(tǒng)一性和可比性，激勵(lì)勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性，把我國的人力資源優(yōu)勢真正地轉(zhuǎn)化為人才優(yōu)勢。

綜上所述，人力資源會(huì)計(jì)理論的創(chuàng)新，首先要求確立以人力資源產(chǎn)權(quán)主體為會(huì)計(jì)主體而進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)程序的假定前提，然后在從涉及企業(yè)的人力資源活動(dòng)中剔除人力資源管理活動(dòng)部分的內(nèi)容以后明確區(qū)分對人力資源投資與用人力資源投資兩種不同形式，才能構(gòu)建以投資成本和投入價(jià)值作為會(huì)計(jì)客體的人力資源會(huì)計(jì)的新模式。人力資源會(huì)計(jì)作為一門綜合性的邊緣學(xué)科，它的理論正日益成熟，隨著科技進(jìn)步、知識的更新，科學(xué)地確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告企業(yè)的人力資源，有效地利用人力資源、合理開發(fā)人力資源，將具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

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