姜秀麗

摘 要：在企業(yè)管理中如何使員工在工作中發(fā)揮出潛在能力，成為企業(yè)管理的目標(biāo)之一，本文就如何在企業(yè)管理中開發(fā)員工潛能這一問題做了初步的探討。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；員工潛能；開發(fā)潛能

一、什么是員工的潛能

（一）潛能的含義：員工的潛能廣義上是指員工的潛在的能力，即指經(jīng)過訓(xùn)練開發(fā)就可以變成現(xiàn)實能力的可能性。狹義上“潛能”專指員工的創(chuàng)造潛力。人的大腦的創(chuàng)造潛力是無限的，但是受制于觀念，受制于背景知識的局限，人們無法把這種創(chuàng)造潛力發(fā)揮出來，在企業(yè)管理中的開發(fā)員工的創(chuàng)造潛力具有非常重要的意義。

（二）員工的潛能尚待開發(fā)：美國心理學(xué)家奧托認(rèn)為， 一個正常健康的人只運用了其能力的百分之四， 換言之， 人的潛能百分之九十六尚待開發(fā)。前蘇聯(lián)科學(xué)家的研究表明， 在正常情況下工作的人， 一般只使用了其思維能力的很小部分， 如果我們能迫使我們的大腦達到其一半的工作能力， 我們就能輕而易舉地學(xué)會四十種語言， 將一本蘇聯(lián)大百科全書背得滾瓜爛熟， 還能學(xué)完十所大學(xué)的課程。潛能是我們最大而又開發(fā)得最少的寶藏！無數(shù)事實和許多專家的研究成果告訴我們：每個人身上都有巨大的潛能還沒有開發(fā)出來。

二、員工的潛能釋放受阻的原因

（一） 自我觀念的局限：自我觀念的局限是影響員工潛能釋放的主要原因。自我觀念主要是指員工的自我評價。負面的自我評價直接阻礙員工的潛能的發(fā)揮，員工的負面評價通等于給自己設(shè)定一個固定區(qū)域，員工固守在這個區(qū)域里不敢去做任何嘗試，這就是自我觀念的局限，它控制著員工的潛能的輸出，直接影響到潛能的釋放。企業(yè)想讓員工把潛能釋放出來，那么一定要讓員工突破自我觀念的束縛。

（二）企業(yè)管理上缺乏激勵機制：心理學(xué)研究表明，個體總會按照已經(jīng)形成的習(xí)慣去做事。但是如果想要開發(fā)人的潛能，就必須不斷地有新的激勵，或者是物質(zhì)激勵，或者是精神激勵，只有如此人的潛能才能釋放出來。如果沒有合適的激勵，個體很難把他的潛能釋放出來的。企業(yè)在缺乏科學(xué)、有效激勵的情況下，員工的潛能只能發(fā)揮出20-30%，只有科學(xué)有效的激勵機制才能夠讓員工把大部分的潛能發(fā)揮出來。

（三）企業(yè)對員工缺乏相關(guān)培訓(xùn)：能力心理學(xué)研究表明，個體的才能是可以經(jīng)過學(xué)習(xí)和訓(xùn)練開發(fā)出來的。如員工缺乏教育和訓(xùn)練，教育背景不足，他的潛能是沒有辦法開發(fā)出來。員工的潛能是無限的，但如果其頭腦中的知識量不夠，員工很難發(fā)揮其創(chuàng)造力。企業(yè)必須不斷用知識來磁化員工頭腦，只有這樣他才能不斷的產(chǎn)生創(chuàng)造性的構(gòu)想，他的潛能才能釋放出來。如果企業(yè)對員工缺乏相關(guān)的教育培訓(xùn)，員工的潛能很難釋放出來。

（四）工作環(huán)境制約：如果員工處在一個墨守成規(guī)的工作環(huán)境中，干的又是習(xí)慣性的事情，日復(fù)一日都是固定的工作任務(wù)和內(nèi)容，每天按習(xí)慣模式去工作，幾乎不用思考，這樣的工作環(huán)境肯定會對員工潛能的釋放構(gòu)成制約。反之，在企業(yè)管理過程中，建立一個具備良好溝通途徑和有效領(lǐng)導(dǎo)方式的工作環(huán)境，能夠充分發(fā)揮員工工作的積極性和主動性，這對于員工個人潛能的發(fā)揮具有至關(guān)重要的促進作用。

三、企業(yè)管理中如何開發(fā)員工的潛能

（一） 改變觀念，增強自信：（1）突破“我不能”的自我觀念

要想把員工的潛能釋放出來，首先第一個就是改變以往自我觀念的局限，每個人在頭腦中都有一個“我不能”的錯誤的自我觀念，在能力圈內(nèi)，他會認(rèn)為他能做到，一旦超出能力圈范圍，他就會認(rèn)為，我不能。所以要想讓人的潛能釋放出來，首先在觀念層面上要員工突破“我不能”的自我觀念，變“我不能”為“我能”，舊的自我觀念的突破是有效發(fā)揮員工潛能的前提條件。（2）增強自信 改變思維模式。自信是個人發(fā)展的內(nèi)部動力，是企業(yè)創(chuàng)新的源泉，是員工潛能開發(fā)的前提。信心會轉(zhuǎn)化為一種積極的情感，激發(fā)潛意識釋放出無窮的熱情、精力和智慧，幫助員工獲得成功。因此，應(yīng)引導(dǎo)員工改變思維模式，改變思維技巧，拓展員工想象能力，充分運用靈感、直覺等潛意識，使自己經(jīng)常處于創(chuàng)造性思維狀態(tài)，便可以更好激發(fā)運用自己的潛能。

（二）建立有效的激勵機制：（1）目標(biāo)激勵。目標(biāo)激勵就是通過制訂科學(xué)的發(fā)展目標(biāo)，激勵員工為之奮斗，最終達成目標(biāo)，滿足自我實現(xiàn)需要的一種激勵方式。確立了發(fā)展目標(biāo)，就明確了工作方向，促使廣大員工在實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的過程中，不斷提高自身素質(zhì)，實現(xiàn)自身價值。在進行目標(biāo)激勵時要注意兩個方面：一是要注意根據(jù)崗位職責(zé)和工作任務(wù)，制訂一個科學(xué)合理、切實可行的量化目標(biāo)，防止目標(biāo)不切實際、遙不可及。二是要注意將員工在實現(xiàn)目標(biāo)過程中的績效情況進行動態(tài)的反饋，并做出公正的評價，進一步堅定員工的信心，激勵員工的熱情，同時糾正工作的偏差。（2）文化激勵。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠不斷激勵著員工為企業(yè)發(fā)展竭盡全力。通過加強企業(yè)文化建設(shè)，進一步增強員工的歸屬感和自豪感，用企業(yè)文化規(guī)范員工日常行為，靠企業(yè)文化激發(fā)員工工作激情，逐漸把企業(yè)文化變成員工的自覺行動，不斷推動企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。（3）物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵是最為直接有效的激勵方式，而收入分配機制是否科學(xué)合理則是決定物質(zhì)激勵成效的關(guān)鍵。要通過建立科學(xué)的績效考核體系，嚴(yán)格考核流程管理，實施公正的績效考核，并把考核結(jié)果直接與員工工工資收入掛鉤，逐步實現(xiàn)全員同工同酬，真正體現(xiàn)按勞分配的收入分配原則，用利益杠桿激勵員工加倍努力，取得更好的業(yè)績。

企業(yè)通過建立有效的激勵機制，是員工保持積極的工作狀態(tài)，充分發(fā)揮員工的潛能。

（三）加強員工的教育和培訓(xùn)：教育和培訓(xùn)的內(nèi)容有兩塊，一方面是企業(yè)業(yè)務(wù)技能技巧的培訓(xùn)，另一方面是員工個人成長的訓(xùn)練，這兩塊要同時進行不能偏廢，企業(yè)不僅要注重業(yè)務(wù)技能技巧的訓(xùn)練，更應(yīng)該重視員工個人成長方面的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。通過加強員工的教育和培訓(xùn)，在觀念上對員工的需要加以引導(dǎo)，重新建構(gòu)員工的動機結(jié)構(gòu)和行為方式，使員工的個人需要和行為與組織的目標(biāo)要求保持統(tǒng)一，促進了員工個人潛能的發(fā)揮，有利于員工個人的成長和發(fā)展。

（四）建立企業(yè)有效溝通渠道，營造民主和諧的工作環(huán)境： 在企業(yè)管理過程中良好的溝通渠道對群體和組織的工作效果是非常重要的。建立管理層與員工進行有效溝通的渠道，營造一個民主和諧的工作環(huán)境和氛圍對于員工潛能的發(fā)揮非常重要。企業(yè)應(yīng)建立一個由上而下的溝通渠道和由下而上的溝通渠道都非常必要。通過領(lǐng)導(dǎo)者或管理者應(yīng)向員工提供組織有關(guān)信息，及時反饋績效評估的結(jié)果，并讓員工參與與他們息息相關(guān)的一些決策等，使員工知道企業(yè)里正在發(fā)生什么事情，他們的工作完成得如何等，從而增加其控制感，減輕由于不可控、不確定性帶來的心理壓力，同時企業(yè)各級主管在與下屬的溝通過程中可以全方位了解下屬在工作生活中遇到的困難并給予盡可能的安慰、幫助，不僅減輕了各種壓力源給員工帶來的種種不利影響和壓力，還能縮短與下屬的心理距離。另外，企業(yè)通過建立一個自下而上的溝通渠道，讓員工通過組織內(nèi)的溝通來表達自己的意見和情緒，使管理者能及時了解員工的心理狀，以便采取相應(yīng)管理措施，為員工提供一個和諧寬松的工作氛圍，幫助員工充分發(fā)揮個人的潛能。

參考文獻：

[1]范逢春主編.管理心理學(xué)四川大學(xué)出版社.2009年第一版

[2]（美）安東尼·羅賓著，楊茂蒙譯.激發(fā)無限潛能.中國城市出版社