楊啟帆

摘 要：員工激勵機制在現(xiàn)代企業(yè)中是必修課程。公司或者企業(yè)的新員工往往是這個集體創(chuàng)新的源泉，為集體注入了新鮮的血液，如何激勵新員工呢？文章從激勵機制的定義、現(xiàn)狀等來談談新員工的激勵方法。

關鍵詞：激勵；定義；現(xiàn)狀；新員工

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2014）5-0134-02

1 激勵的定義及作用

所謂激勵，就是公司為管理員工而采取的一系列獎懲措施。所謂員工激勵機制，就是公司或者企業(yè)對于員工采取的一系列獎懲措施，以調(diào)動員工的工作熱情和端正工作作風為主要目的。

通過對激勵概念的闡述，我們不難看出激勵的作用其實就是把員工的個人需求，包括物質(zhì)需求與精神需求和企業(yè)所想要達到的目標緊密聯(lián)系起來。從而激發(fā)員工的工作熱情與工作積極性，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，與企業(yè)融為一體，從而使員工更好的為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，使企業(yè)得到長足發(fā)展，更好的完成企業(yè)整體的目標。這主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

1.1 調(diào)動員工工作積極性，激發(fā)員工的工作熱情

眾所周知，一個企業(yè)是由員工為基本單位組成的集體。而企業(yè)是否能積極向上的發(fā)展則取決于企業(yè)員工的工作積極性。如果企業(yè)沒有很好的激勵措施，就會使得企業(yè)員工變得懶散起來，甚至會出現(xiàn)當一天和尚撞一天鐘的局面，那么終會將企業(yè)拖入低估。所以說完善的激勵措施第一點作用便體現(xiàn)在對員工積極性的調(diào)動上。

1.2 營造員工對企業(yè)的歸屬感，增強員工對工作的責任感

針對新員工設立完善的激勵體制可以使新員工在入職初期對企業(yè)產(chǎn)生很好的印象，激發(fā)員工的表現(xiàn)欲。而在激勵措施不斷推行的后期，隨著這些激勵的一一實現(xiàn)，便會增強企業(yè)在員工心中的信譽度，從而使得員工對企業(yè)形成一種家的歸屬感來更好的為企業(yè)服務。同時，當員工對企業(yè)產(chǎn)生如家的歸屬感時，員工對企業(yè)的責任感便自然而然的形成。這兩點是一個緊密銜接的過程，可見激勵的第二點作用也尤為重要。

1.3 幫助員工實現(xiàn)個人價值，滿足員工的精神需求

新員工在合理的激勵措施下，會更加努力的工作。從員工的角度來看，這會使得員工更好的實現(xiàn)自己的個人價值，特別是針對剛步入社會的應屆畢業(yè)生而言。同時，當新員工在這種激勵措施下努力工作時，新員工自己也會得到上級領導的認可與支持，從而為員工贏得自信與尊嚴，進一步滿足員工的精神需求。

2 新員工的特點及需求層次分析

2.1 經(jīng)濟上渴望獨立，工作上渴求信任

前者特點主要是因為現(xiàn)在大部分80后或是90后自主獨立性較強，所以在剛步入社會參加工作時，即便經(jīng)濟過于緊張也不愿意向父母伸手求助，所以就使得這部分學生組成的新員工在經(jīng)濟上特別渴望獨立。至于后者的特點，是因為這部分學生剛走上工作崗位后，難免會顯得意氣風發(fā)，因為他們迫切的想將自己的平日所學理論與眼下的工作實踐相結合，在結合的過程中，他們更希望自己的理論或是方法被同事及上級領導認可，得到他們的信任則是新員工最大期望。

2.2 尚未積累足夠的工作經(jīng)驗，部分員工易出現(xiàn)離職念頭

由于新員工多為剛走出校門的學生構成，而這些學生在校園里接觸的大多數(shù)都是理論知識，很少有機會動手實踐一些工作，所以就導致大部分新員工都有工作經(jīng)驗不足的特點。而在入職之后，或許由于之前的招聘信息與崗位的不對稱，使得新員工在參加工作后發(fā)現(xiàn)自己所從事的的崗位工作并不是自己真正想要的。這就勢必會使這部分員工產(chǎn)生離職的念頭。

對于新員工的需求層次分析，主要要結合馬斯洛的需求理論進行研究。馬斯洛在其需求層次理論中提出人的需求應分為五個層次，分別為：生理需求、安全需求、社交歸屬需求、獲得尊重的需求、自我價值實現(xiàn)的需求。

從生理需求來看，這主要表現(xiàn)在衣食住行方面。在上文的特點分析中我已指出新員工在剛入職期間迫切的希望獲得經(jīng)濟的獨立，所以說新員工第一層次的需求便是對月收入的關心。從安全需求來看，由于目前就業(yè)難的大環(huán)境所逼，員工的可替代性較強，以至于大多數(shù)新員工在參加工作后仍會擔心自己稍不留意所犯的錯誤導致自己有被撤職的危險。從社交歸屬需求來看，剛步入職場的新員工迫切的希望被團隊及領導接納和認可，從而使自己在真正意義上成為企業(yè)的一份子。從獲得尊重的需求角度出發(fā)，新進的員工更希望自己提供的思路及方法被團隊接受，使自己在團隊之中能有一席之地，得到同事的尊重。從自我價值實現(xiàn)的需求方面來看，現(xiàn)在大多數(shù)學生轉(zhuǎn)變?yōu)樾聠T工后，因為自己的成長求學環(huán)境，使得他們都會有自己獨特的想法，他們迫切希望在社會這個大熔爐中展示自己的能力，實現(xiàn)自己的價值。

3 對新員工的激勵方法

從上文對新員工需求層次的分析我們可以看出，對于新員工激勵方法的制定應該遵循一定的需求層次來逐步逐層的展開。這樣才能更好的激發(fā)員工工作的斗志，使其積極為企業(yè)工作，從而使企業(yè)在激烈的市場競爭中贏得先機。

3.1 制定合理的酬薪獎勵制度，加大對員工福利的投資

近些年，眾多學者研究發(fā)現(xiàn)，在眾多的工作目標中，收入的多少一直是員工最為關注和重視的目標。而對于剛入職場的新員工來說，獲得必要的酬薪是他們衣食住行的可靠保證。所以說，對于新員工而言，合理的酬薪能更好的左右他們的行為、激發(fā)員工工作的積極性。這就要求企業(yè)做到增加基本工資在新員工酬薪中所占的比例，同時在福利上要為員工提供最為基本的“五險一金”。從而漸漸培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠感和對企業(yè)的依賴感，防止離職和跳槽的情況出現(xiàn)。

3.2 適當采取情感攻勢，營造企業(yè)大家庭的氣氛

打情感牌是一個成熟企業(yè)內(nèi)部文化的一部分，當企業(yè)各部門領導放下姿態(tài)去真正關心下屬員工的家庭狀況及生活現(xiàn)狀時，不難發(fā)現(xiàn)員工會對企業(yè)產(chǎn)生一種感恩之情。這主要是因為人與人之間的情感是不能用物質(zhì)的金錢來衡量的，雖然當今社會人們常說“一切向錢看”，但仍然不可否認的是情感才是維系人與人之間交往的基本紐帶。當企業(yè)打出情感牌，為員工營造出一個家庭氛圍的工作環(huán)境時必將使企業(yè)得到員工的擁護。

3.3 加大對員工個人技能的培訓投資，引導鼓勵員工樹

立遠大的理想目標

現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)總是懷著一種“疑人”的心態(tài)在管理員工?？偸菗娜绻哟髮T工的培訓力度，員工在學到更完善的技能后會跳槽離職。這就導致員工單純的被當做生產(chǎn)機器和工作機器，從而降低了企業(yè)的創(chuàng)新能力。個人認為這種擔心是完全沒有必要的，如果能在第二點措施實施的基礎上實施這一點措施，勢必會起到事半功倍的效果。同時，企業(yè)積極引導員工樹立遠大的理想和目標則會讓員工更加積極的完善自己，提高的自己的工作創(chuàng)新能力，來更好的為自己所屬的企業(yè)貢獻力量。因為只有這樣才能彰顯自己的個人價值。

4 結 語

對于公司來說，新員工是比較特殊的存在。因此，對于新員工的激勵不可以像對于老員工那樣。但是，或許以上的研究分析結果并不適合所有的企業(yè)。對于一家公司或企業(yè)來說，只有做到具體問題具體分析，從自身實際情況出發(fā)來制定屬于自己的激勵體制才是可行之道。企業(yè)的領導者一定要意識到新員工對于企業(yè)的重要性，不能懷有“新人不堪重用”心態(tài)，更不能為了一時的成本而壓縮新員工的酬薪或是福利，同時也要使自己肩負一種企業(yè)家長的責任感，把所有的新員工當做自己企業(yè)的孩子一樣，加大對他們培訓力度，使新員工能有更完善的技能來為企業(yè)服務。

參考文獻：

[1] 孟波.企業(yè)新員工激勵方法研究[J].長春理工大學學報（社會科學版），2010，（3）.