賈朝賓

摘要：如何進(jìn)一步強(qiáng)化薪酬管理的激勵(lì)作用,最大程度的激發(fā)員工工作熱情和潛能,是企業(yè)薪酬管理的重點(diǎn)。本文從薪酬公平與薪酬的激勵(lì)作用、實(shí)行公開透明的薪酬支付制度、建立員工合理的期望薪酬目標(biāo)三個(gè)方面對(duì)薪酬管理的激勵(lì)作用進(jìn)行了探討。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；薪酬支付制度；期望薪酬目標(biāo)；人力資源戰(zhàn)略；

中圖分類號(hào)：F244.3文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1674-3520（2014）-06-00218-01伴隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)度的全面深化，面對(duì)日益競(jìng)爭(zhēng)激烈的經(jīng)營(yíng)環(huán)境,人力資源管理將成為企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)浪潮中成敗的關(guān)鍵所在,健全的薪酬制度是吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才和發(fā)揮人才的最有力的工具。如何進(jìn)一步強(qiáng)化薪酬管理的激勵(lì)作用,最大程度的激發(fā)員工工作熱情和潛能,成為企業(yè)薪酬管理的重點(diǎn)。對(duì)企業(yè)提升管理效率具有不可估量的促進(jìn)作用，更是提升人力資源管理的一個(gè)重要方面。

一、薪酬公平與薪酬的激勵(lì)作用

對(duì)于企業(yè)員工來(lái)講，員工之間總避免不了關(guān)于薪酬之事的相互比較，跟自己同等級(jí)比較，跟不同等級(jí)比較，跟外界同行者比較，當(dāng)發(fā)覺(jué)自己的付出與收入不對(duì)稱時(shí)，便會(huì)產(chǎn)生不滿情緒，積極而有條件之人會(huì)另謀高就，未能及時(shí)謀得新職位者，留在原崗位上，也只是敷衍度日、態(tài)度散漫。由于薪酬極大地影響著招聘、士氣和人員流動(dòng)，薪酬發(fā)放帶來(lái)的不公平會(huì)極大地影響員工工作的熱情，因而一個(gè)能夠發(fā)揮激勵(lì)作用的薪酬體系必須以薪酬公平為前提條件。應(yīng)從自身實(shí)際情況出發(fā)，結(jié)合崗位工作的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬體系，在對(duì)員工的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)一個(gè)必須考慮的因素要保證企業(yè)內(nèi)部薪酬的公平性原則。它包括企業(yè)內(nèi)部橫向的公平和縱向的公平。企業(yè)薪酬的內(nèi)部公平是保證員工正常工作，積極合作的基本條件。此外，企業(yè)還應(yīng)考慮其薪酬水平與企業(yè)外同行業(yè)之間的公平性，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自己的實(shí)際情況選擇不同的薪酬水平策略，處于領(lǐng)先地位的企業(yè)可以采用比同行業(yè)其他企業(yè)高的薪酬支付水平來(lái)吸引人才，對(duì)于該行業(yè)大部分企業(yè)來(lái)說(shuō)，至少應(yīng)與同類企業(yè)相當(dāng)，只有這樣才能使員工安心在本企業(yè)工作。為了使薪酬發(fā)放盡可能保證公平，還可以從這兩方面著手：一是采取進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，系統(tǒng)地確定職位之間的相對(duì)價(jià)值從而為組織建立一個(gè)職位結(jié)構(gòu)的過(guò)程，以工作內(nèi)容、技能要求、對(duì)組織的貢獻(xiàn)以及外部市場(chǎng)等為綜合依據(jù)的。根據(jù)若干報(bào)酬要素對(duì)企業(yè)的若干基準(zhǔn)職位進(jìn)行評(píng)估，然后再將其它職位與這些基準(zhǔn)相對(duì)照來(lái)建立起涵蓋組織中所有職位的等級(jí)序列，并根據(jù)職位等級(jí)確定薪酬等級(jí)，從而建立起體現(xiàn)內(nèi)部公平的薪酬體系。二是建立完善的績(jī)效考核制度?？?jī)效考核是對(duì)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，考核可分為若干層次：對(duì)企業(yè)整體的考核，對(duì)業(yè)務(wù)單元的考核，對(duì)部門的考核。對(duì)個(gè)人的考核等。對(duì)企業(yè)整體的考核確定企業(yè)本年度可供分配的總薪酬，對(duì)部門的考核確定該部門應(yīng)得的薪酬份額，對(duì)個(gè)人的考核確定其個(gè)人薪酬和職級(jí)升降。如果沒(méi)有績(jī)效考核的配套，再好的薪酬體系都會(huì)淪為“大鍋飯”。因此，能否細(xì)致、完整地搞好內(nèi)部職位評(píng)價(jià)，能否公平有效地進(jìn)行全員績(jī)效考核，這才是從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)不公平的關(guān)鍵所在。

二、實(shí)行公開透明的薪酬支付制度

不同的薪酬發(fā)放方式同樣會(huì)產(chǎn)生不同的激勵(lì)效果，對(duì)于薪酬究竟應(yīng)該采取保密支付的方式還是公開支付的方式，目前還存在著較大的爭(zhēng)議，但是比較來(lái)看，采取公開支付的方式對(duì)員工的激勵(lì)作用更大。

首先，如果企業(yè)的薪酬是公平的，公開發(fā)放將會(huì)使員工感到自己付出的努力和收獲的成績(jī)得到了認(rèn)可，薪酬作為激勵(lì)機(jī)制顯示了一個(gè)明確的信息：報(bào)酬與付出的相關(guān)，每個(gè)人都必須靠付出獲取報(bào)酬，這就激勵(lì)員工更加努力的工作，對(duì)企業(yè)也隨之產(chǎn)生了信任，避免了由秘密發(fā)放帶來(lái)的不信任感、互相猜測(cè)、模糊心理和身處局外的感覺(jué)。讓員工了解這樣的信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之處。讓員工有權(quán)知道自己的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)額、結(jié)構(gòu)構(gòu)成，應(yīng)該知道自己的日常工作表現(xiàn)及自身素質(zhì)的提高將對(duì)其薪酬收入產(chǎn)生何種影響，這樣，才能使企業(yè)員工體會(huì)到公平。其次，讓優(yōu)秀員工當(dāng)眾領(lǐng)取高薪的形式比單純的拿錢要多一份可觀的精神獎(jiǎng)勵(lì)，滿足了他們對(duì)榮譽(yù)的需要。一項(xiàng)有關(guān)不同激勵(lì)方式效果的實(shí)驗(yàn)顯示：在不同方式（公開和私下）的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰中，公開獎(jiǎng)勵(lì)是最有效的激勵(lì)方式。其次，企業(yè)中的人際關(guān)系對(duì)其成員的行為、對(duì)生產(chǎn)效率的影響作用是不可低估的。積極的、相互信任和友愛(ài)的氣氛，有利于增強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)聚力，使其能夠團(tuán)結(jié)一致地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。薪酬的透明就有利于建立組織中相互信任的氣氛，減少組織成員之間的相互猜忌，鼓勵(lì)組織成員之間的相互交流，有利于彼此的坦誠(chéng)相對(duì)。

三、建立員工合理的期望薪酬目標(biāo)

人力資源戰(zhàn)略是為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)的，企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)又要依靠企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力的培育，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的培育又需要員工核心技能和專長(zhǎng)能力的不斷提升，員工專長(zhǎng)和技能的提升不僅需要完善的人力資源開發(fā)培訓(xùn)體系，更需要正能量的薪酬激勵(lì)，只有在價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配三個(gè)環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)價(jià)值鏈的有效傳遞，由此激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，從被動(dòng)走向主動(dòng)，從他律走向自律，不斷提升自身素質(zhì)，不斷提升工作業(yè)績(jī)，從而從容面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)，走向未來(lái)。隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的提升和盈利水平的不斷提高，員工應(yīng)該享受到薪酬增長(zhǎng)的喜悅。如果企業(yè)的效益和員工的效益——薪酬，不能正向并行發(fā)展，背離員工未來(lái)的期望薪酬，將不利于員工和企業(yè)共經(jīng)風(fēng)雨、同心同德。無(wú)論企業(yè)采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結(jié)構(gòu)必然存在差異，只有根據(jù)自身特點(diǎn)建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目標(biāo)是讓員工所獲得的薪酬額與其貢獻(xiàn)成正比，企業(yè)通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考核，使崗位之間的晉升或降級(jí)有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作績(jī)效上來(lái)。避免吃“大鍋飯”干好干壞一個(gè)樣的消極局面。這樣才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

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