作者簡介：劉楊（1988.4-），性別：女，籍貫：黑龍江黑河，單位：廣西師范大學(xué)法學(xué)院，專業(yè)：社會(huì)保障2012級(jí)碩士研究生。

摘要：近年來，公共部門的薪酬管理及公務(wù)人員的薪酬制度越來越被各國政府所重視。如何提高公務(wù)員的工作積極性，吸引并留住公務(wù)員隊(duì)伍中的優(yōu)秀人才，薪酬激勵(lì)是必不可少的?？茖W(xué)、有效、合理的薪酬制度還能推進(jìn)公務(wù)員隊(duì)伍的廉政建設(shè)。本文通過對(duì)公共部門薪酬管理進(jìn)行文獻(xiàn)綜述，以期為更深入的研究和探討提供建設(shè)性的意見和參考。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；公共部門；文獻(xiàn)綜述

有關(guān)薪酬制度的研究大多針對(duì)企業(yè)，有關(guān)公共部門薪酬管理的研究相對(duì)來說就要少很多，近年來，各國政府相繼認(rèn)識(shí)到薪酬管理對(duì)于公共部門人力資源管理的重要意義。公共部門員工作為政府的執(zhí)行主體，如何激發(fā)公務(wù)員的工作積極性、吸引并留住公務(wù)員隊(duì)伍中的優(yōu)秀人才，薪酬激勵(lì)是必不可少的?？茖W(xué)、有效、合理的薪酬制度還能推進(jìn)公務(wù)員隊(duì)伍的廉政建設(shè)。

一、國外公共部門薪酬管理研究

上個(gè)世紀(jì)初，西方國家就開始了關(guān)于公共行政和公共管理問題的研究。外國學(xué)者普遍認(rèn)為公共部門薪酬管理是政府人力資源管理的重要組成部分，是激勵(lì)員工、提高公共部門行政效率的最基本途徑。

美國學(xué)者舒爾茨提出公務(wù)員薪酬水平與員工本人的人力資本含量有關(guān)。受教育程度決定了其人力資本含量，人力資本含量越高其工作能力、勞動(dòng)生產(chǎn)率越高，產(chǎn)生的邊際產(chǎn)品價(jià)值越高。

瓊·E·派恩斯認(rèn)為，公共行政是國家行政機(jī)關(guān)依法管理社會(huì)公事務(wù)的有效活動(dòng)，公共行政部門需要建立具有高素質(zhì)的公職人員隊(duì)伍來實(shí)現(xiàn)社會(huì)公共事務(wù)的有效管理。不論企業(yè)員工還是公共部門員工，薪酬與福利都是能夠激勵(lì)員工的最重要因素，因?yàn)檫@不僅決定了員工的經(jīng)濟(jì)生活條件，而且還作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)尺度可以較為客觀的評(píng)判員工的個(gè)人價(jià)值。因此，模仿市場機(jī)制來建立公務(wù)員薪酬系統(tǒng)，其的激勵(lì)作用是有重要意義的。薪酬系統(tǒng)在整個(gè)公共部門人力資源管理系統(tǒng)中也應(yīng)占據(jù)核心地位。[1]

B·蓋伊·彼得斯提出市場導(dǎo)向的公共部門薪酬水平的制定有三種策略：市場領(lǐng)先策略、市場之后策略和市場跟隨策略。這其中最為被接受的是市場跟隨策略，即公共部門的薪酬與市場平均水平薪酬一致，加上公共部門具有較高的職業(yè)穩(wěn)定性，這樣更能夠吸引高素質(zhì)人才的加入。[2]

“寬帶薪酬”是美國學(xué)者愛德華·羅勒最早提出的。約瑟夫·J·馬爾托奇奧提出“寬帶薪酬”避免傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中薪酬取決于職務(wù)而不是依據(jù)個(gè)人能力的提升，而是采用薪酬范圍數(shù)量少、跨度較大的薪酬體系，以使低層次員工也可以通過資歷臺(tái)階來獲得較為理想的薪酬。在國外，寬帶薪酬在企業(yè)、政府組織、大學(xué)中都有推廣實(shí)踐。[3]

喬治·T·米爾科維奇在《薪酬管理》[4]中把薪酬定義為雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利。即薪酬既包括現(xiàn)金形式的工資還包括福利和社會(huì)保障。約翰·E·特魯普曼提出了可以將薪酬分為薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式四個(gè)維度。

德國學(xué)者米勒在其研究中指出公眾很關(guān)注公共部門員工的薪酬，但公共部門的工資結(jié)構(gòu)過于扁平化，不能起到激勵(lì)員工的作用，導(dǎo)致大量優(yōu)秀人才流失。

綜上國外學(xué)者的研究，主要是以市場為導(dǎo)向?qū)膊块T員工薪酬做出調(diào)整，目的在于調(diào)動(dòng)員工工作積極性，防止人才流失。

二、國內(nèi)公共部門薪酬管理研究

20世紀(jì)80年代開始，國內(nèi)學(xué)者開始了公共部門員工薪酬管理的研究，經(jīng)過了近30年，已經(jīng)取得了較多的成果，許多理論也日趨成熟，但總體上看來還欠缺系統(tǒng)性。

陳振明提出了薪酬政策對(duì)公務(wù)員的激勵(lì)作用。劉聽認(rèn)為公共部門人力資源管理、薪酬管理也應(yīng)該運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理的思路來實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的管理和激勵(lì)。岳琳琳等從公務(wù)員考核制度、職務(wù)薪酬晉升等放分析了公務(wù)員考核制度對(duì)這一群里的激勵(lì)所用。趙立彥認(rèn)為，我國公務(wù)員承擔(dān)著較重的社會(huì)責(zé)任，但目前我國公務(wù)員的收入水平偏低，無法調(diào)動(dòng)公共部門員工的積極性，影響了行政效率，也削弱了人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。任太增通過公務(wù)員工資收入和其他行業(yè)員工收入進(jìn)行比較分析后得出比較判斷的標(biāo)準(zhǔn)，并認(rèn)為工資不能作為唯一的判斷標(biāo)準(zhǔn)。

溫海紅在其研究中指出了薪酬改革在公務(wù)員社會(huì)保障制度建設(shè)中的必要性。她認(rèn)為社會(huì)保障制度存在法律不健全、管理不規(guī)范的問題。[5]錢再見認(rèn)為除了公務(wù)員社會(huì)保障制度存在問題外，執(zhí)行方面也存在保險(xiǎn)基金來源單一、基金使用缺乏有效監(jiān)管等問題。

佟亞麗提出我國公務(wù)員薪酬制度的建設(shè)除了吸收國外先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)外，也要符合我國國情及自身規(guī)律。我國現(xiàn)在還處于社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制逐步建立階段，經(jīng)濟(jì)實(shí)力還不夠雄厚，地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平也不一致。她進(jìn)一步指出我國公務(wù)員薪酬制度可以從福利補(bǔ)貼、假期制度、公共服務(wù)等方面進(jìn)行建設(shè)。[6]

劉京州指出我國自1993后就沒有進(jìn)行過薪酬制度改革。只有科學(xué)的薪酬制度才能激勵(lì)員工的工作積極性、提高行政效率。還能防止腐敗，雖然腐敗問題引起的原因有好多，但不合理的分配有可能誘發(fā)腐敗。[7]

高其勛通過國外發(fā)達(dá)國家薪酬制度對(duì)比認(rèn)為最好的方式就是公務(wù)員薪酬貨幣化。但我國公務(wù)員的保障因單位不同福利也有很大差別，所以福利待遇好的單位可能抵制改革。

溫海紅認(rèn)為當(dāng)下我國沒有公共員社會(huì)保障法是首要問題。劉京州提出了建立公務(wù)員工資與國有企業(yè)管理人員工資平衡機(jī)制的建議，并在統(tǒng)一的基本工資基礎(chǔ)上建立地區(qū)津貼制度。

在公務(wù)員保險(xiǎn)福利具體社會(huì)化的建設(shè)上，高其勛認(rèn)為可以采取不同方法剝離福利設(shè)施，例如公車收歸政府、食堂等福利貨幣化。剝離福利設(shè)施后可以鼓勵(lì)第二產(chǎn)業(yè)發(fā)展以保證公務(wù)員的物質(zhì)、文化生活水平。

我國公共部門薪酬管理理論雖然取得了一定的成果，但與國外發(fā)達(dá)國家相比，起步還是晚了一些，公共部門薪酬管理實(shí)踐方面還處于探索階段，還有一些問題。

1.公共部門薪酬管理系統(tǒng)性研究欠缺

我國國內(nèi)學(xué)者關(guān)于公布部門薪酬管理的研究起步較晚，筆者在中國知網(wǎng)上進(jìn)行檢索，發(fā)現(xiàn)相關(guān)研究近些年才開始多一些，但研究發(fā)展的度數(shù)還是比較慢。針對(duì)公共部門的薪酬管理理論沒有形成體系框架，很多還要借鑒企業(yè)薪酬管理的理論體系和概念。有關(guān)公共部門薪酬管理的專著也非常少，且多局限于理論研究。

2.理論研究與實(shí)踐脫節(jié)

我國雖然公共部門薪酬理論研究還不成熟，但我國對(duì)公共部門人力資源管理的實(shí)踐相對(duì)要提前很多，但不成熟的理論就不能為實(shí)踐中出現(xiàn)的問題提供完善的解決依據(jù)。從整體上看，我過的理論研究廣度和深度都有所欠缺，而且偏重于政策和法規(guī)的理論研究，缺乏理論聯(lián)系實(shí)際的研究。

綜上，通過研究了解并吸收國際先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，借鑒有利于我國公共部門薪酬制度的方法，加強(qiáng)相關(guān)理論研究，探索建立一套適合我國國情的公共部門薪酬管理的理論框架，不斷完善我國公共部門的薪酬制度，才能實(shí)現(xiàn)我國公共部門薪酬管理的制度化、規(guī)范化、科學(xué)化發(fā)展。（作者單位：廣西師范大學(xué)法學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

[1]瓊·E·派恩斯.公共和非營利性組織的人力資源管理[M].北京：清華大學(xué)出版社，2002

[2]B·蓋伊·彼得斯.政府未來的治理模式[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2001.

[3]約瑟夫·J·馬爾托奧.戰(zhàn)略薪酬[M].周眉譯.第二版.北京：社會(huì)科學(xué)出版社.2002.

[4]喬洽·T·米爾科維奇，.薪酬管理[J].公共行政，2008，（09）.

[5]溫海紅.我國國家公務(wù)員社會(huì)保障制度研究綜述.蘭州大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）[J].2005，（05）

[6]佟亞麗.公務(wù)員工資制度研究[J].財(cái)政研究，2005，（06）

[7]劉京州.公務(wù)員薪酬福利制度初探[J].學(xué)習(xí)論壇，2002，（01）