夏蘭 田蜜

摘 要：通用董事長杰克.韋爾奇曾經(jīng)說過，敬業(yè)的員工是企業(yè)取得勝利的制勝法寶。從中外眾多文獻(xiàn)中可以看出員工是企業(yè)的重要利益相關(guān)者，人力資本是企業(yè)的無形資產(chǎn)，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力和核心競爭力，企業(yè)有必要對員工承擔(dān)社會責(zé)任。但現(xiàn)實存在大量企業(yè)沒能履行好對員工的社會責(zé)任，那么員工會采取怎樣的“斗爭”行為？這些行為會讓員工敬業(yè)度降低的同時又會給企業(yè)造成什么影響呢？

關(guān)鍵詞：社會責(zé)任；員工；敬業(yè)度

一、企業(yè)社會責(zé)任概述

自H.R.Bowen（1953）[1]把企業(yè)社會責(zé)任定義為“企業(yè)有義務(wù)按照社會所期望的目標(biāo)和責(zé)任來制定政策、進(jìn)行決策或采取某些行動后，有大量的學(xué)者對企業(yè)社會責(zé)任進(jìn)行了研究，并取得了較多的理論成果。其中，Carroll（1979）[2]的研究對后續(xù)研究有很大的啟發(fā)性，他認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)承擔(dān)的最基本、最重要的責(zé)任就是經(jīng)濟(jì)責(zé)任，但經(jīng)濟(jì)責(zé)任不是全部。企業(yè)還應(yīng)承擔(dān)法律責(zé)任、倫理責(zé)任和慈善責(zé)任，Carroll的企業(yè)社會責(zé)任形狀如同一個金子塔：

大量文獻(xiàn)研究表明，企業(yè)承擔(dān)好對員工的社會責(zé)任，會對員工產(chǎn)生積極的影響。Turban和Greening （ 1997 ）[3]等學(xué)者認(rèn)為，員工傾向于選擇員工社會責(zé)任型企業(yè)，企業(yè)積極履行員工社會責(zé)任，會給企業(yè)帶來更好的聲譽(yù)及較高的企業(yè)效益。Peterson （ 2004）發(fā)現(xiàn)，積極履行社會責(zé)任的企業(yè)中員工組織承諾更高。郭淑寧（2008）[4]認(rèn)為企業(yè)主動承擔(dān)對員工的社會責(zé)任，可以形成穩(wěn)定的員工隊伍，保持企業(yè)良好地成長。李高峰（2011）以40多家中型制造企業(yè)為研究對象，通過對這些企業(yè)經(jīng)營收益進(jìn)行分析得出企業(yè)履行對員工的社會責(zé)任可以獲得更高的財務(wù)績效。

二、企業(yè)所承擔(dān)的社會責(zé)任與員工行為的關(guān)系

在我國各類企業(yè)還存在程度不一的勞工問題，在工資福利、勞動合同、社會保險、工作環(huán)境和工作時間等方面都有所表現(xiàn)，因此，本文借鑒Carroll的金字塔模型，從經(jīng)濟(jì)責(zé)任、法律責(zé)任、倫理責(zé)任和慈善責(zé)任4個維度來分析企業(yè)如果沒有很好地承擔(dān)相應(yīng)部分的社會責(zé)任，員工會采取哪些行為來爭取自己的合法權(quán)益，在員工采取這些“斗爭”行為時，會給企業(yè)造成哪些影響？

第一，從馬斯洛的需求原理我們知道，員工在企業(yè)工作的首要動機(jī)是滿足自身生存需求，獲得能夠維持生存和發(fā)展的報酬，員工希望企業(yè)給予自己與其勞動程度呈正相關(guān)的工資水平以及較好的福利待遇。Simpson和Kohers （ 2002 ）[5]認(rèn)為企業(yè)對員工的經(jīng)濟(jì)承諾，不僅對員工的組織承諾有一定的正向影響，也能夠為企業(yè)組織自身的聲譽(yù)提高和效益增加帶來意想不到的收獲。林巧燕，吳靜靜（2009）[6]認(rèn)為企業(yè)對員工社會責(zé)任的經(jīng)濟(jì)責(zé)任維度對員工忠誠度和滿意度均具有顯著的正向影響。

薪酬是保健因素，合適的薪酬會消除員工的不滿，從而提高員工敬業(yè)度。如果企業(yè)不能良好的履行經(jīng)濟(jì)責(zé)任，員工會選擇如減少工作投入、不按質(zhì)完成分配的任務(wù)、以口頭形式或小團(tuán)體形式制造低沉或不滿的工作氛圍等消極方式，使得員工組織歸屬感不強(qiáng)、敬業(yè)度低，最終影響企業(yè)經(jīng)營績效；甚至，出現(xiàn)更為極端的做法—跳槽，這也是在現(xiàn)代企業(yè)中出現(xiàn)頻率越來越高的做法，Jockofsky、Peters早在1983就曾指出，那些不滿意的員工，當(dāng)他們認(rèn)為可能到其他組織工作的話，必然會采取離職行為，員工跳槽會加大企業(yè)的運營成本、影響企業(yè)運行的流暢性。

第二，按照《勞動法》和《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位須與勞動者簽訂勞動合同，同時，必須按時支付工資。但現(xiàn)實中，很多企業(yè)并沒有遵守簽訂勞動合同的規(guī)定，按照《勞動合同》的規(guī)定，企業(yè)用工超過一個月而不簽訂勞動合同，必須從次月起支付兩倍工資，超過一年不簽訂勞動合同的，企業(yè)和員工之間就視為簽訂了無固定期限勞動合同，因此，員工可以采取法律途徑維護(hù)自身合法權(quán)益。首先，兩倍工資對企業(yè)來說，人力成本增加太高；其次，員工隨時離開公司以及員工不按照企業(yè)的規(guī)章制度完成工作等更是會影響企業(yè)順暢運行和增加企業(yè)管理成本。拖欠工資的新聞不絕于耳，常常有員工因為拖欠工資而出現(xiàn)以死相要的情況，2010最熱電影《囧途》就上演過員工想盡辦法要工資的場景，被拖欠工資的員工可以采取到勞動行政部門舉報、申請仲裁、起訴等法律措施維護(hù)自身合法權(quán)益，最終對企業(yè)的聲譽(yù)和形象造成影響。

第三，員工會關(guān)注企業(yè)對其承擔(dān)的倫理和慈善責(zé)任。倫理責(zé)任包括提供教育和培訓(xùn)的機(jī)會、舒適的工作環(huán)境、組織公平等；諸如為員工提供的幫助員工應(yīng)對家庭變故或重大災(zāi)害等慈善責(zé)任則取決于企業(yè)的選擇。王建民（2008）[7]在對煤炭企業(yè)的調(diào)查中指出，安全的井下作業(yè)、舒適的工作環(huán)境與員工滿意度有一定的正向關(guān)系，敬業(yè)度基于滿意蘇之上。鄭丹（2008）[8]在實證企業(yè)社會責(zé)任與員工滿意度的關(guān)系時指出，為員工創(chuàng)造培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會，不僅能提高員工技能，也能增強(qiáng)員工的滿意程度。如果企業(yè)沒能承擔(dān)好相應(yīng)的責(zé)任，員工則會降低自己的組織承諾，在工作中減少自身投入，降低敬業(yè)度，或通過口碑效應(yīng)給企業(yè)帶來負(fù)面影響，最終影響到企業(yè)績效。（作者單位：重慶郵電大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院）

項目名稱：公司治理倫理的運行機(jī)制研究

項目批準(zhǔn)號：11BGL046

參考文獻(xiàn)：

[1] Bowmen H R. Social Responsibilities of the Businessman[M].New York： 1953.

[2] Archie B. Carroll， “The Pyramid of Corporate Social Responsibility： Towards the Moral Management of Organizational Stakeholders，” Business Horizons （July-August 1991）： 42， Fig. 3.

[3] Turban，D.B.and Greening，D.W.（1997），”Corporate social performance and organizational attractiveness to prospective employees”，The Academy of Management Journal ，Vol.40 No.3，pp.658-72

[4] 郭淑寧.企業(yè)履行員工責(zé)任的價值分析與有效途徑[J].商業(yè)時代，2008，（ 22）：51-52.

[5] Sirnpson， Kohers. Multinational corporations and the social contract[J]. Journal of business Ethics， 2002， 245-258

[6] 林巧燕， 吳靜靜. 企業(yè)社會責(zé)任承擔(dān)對員工行為的影響[J].統(tǒng)計與決策， 2009 （14）： 170-172

[7] 王建民， 王傳旭， 楊力， 等. 基于主成分分析模型的煤礦企業(yè)員工滿意度實證研究[J]. 安徽理工大學(xué)學(xué)報： 社會科學(xué)版， 2007， 9（2）： 1-6

[8] 鄭丹.我國勞動關(guān)系層面社會責(zé)任員工滿意度影響因素研究[D].沈陽：東北大學(xué)，2008