李松

【摘 要】在我國，政府內(nèi)部各單位部門管理制度的改革還不是很完善，難以使整個政府的績效得到持續(xù)的改善與發(fā)展。審計機關(guān)作為政府組織的重要行政單位，需要運用績效考核推動審計機關(guān)改善內(nèi)部管理并提高監(jiān)督服務水平。本文從基層審計機關(guān)考核的現(xiàn)狀、績效考核存在的問題及解決方法幾個方面探討績效考核在基層審計機關(guān)工作中的運用。

【關(guān)鍵詞】績效考核現(xiàn)狀；存在問題；解決方法

文章編號：ISSN1006—656X（2013）12-0156-01

一、基層審計機關(guān)績效考核的現(xiàn)狀

現(xiàn)在大部分基層審計機關(guān)對科級及以下干部的年度考核權(quán)趨向于下放，把決定權(quán)交給科室主要負責人。按照公務員考核標準，考核等次分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次：考核內(nèi)容以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績，考核標準局里沒有具體量化?？己酥饕侨粘？己撕湍杲K考核。日?？己瞬扇〔欢ㄆ跈z查的方式進行，由局考核辦和各科室分別組織實施。年終將檢查結(jié)果反饋給科室全體人員，作為對科室內(nèi)人員評定考核等次的參考。年終考核一是名額分配。根據(jù)優(yōu)秀等次比例，計算出優(yōu)秀等次人員名額，再集體研究確定分配名額。二是述職評議與推薦。對個人當年德、能、勤、績、廉和個人崗位責任履行情況在科室內(nèi)述職，然后進行民主評議和推薦。三是等次確認。對各科室推薦出的優(yōu)秀等次人員，經(jīng)局考核辦研究后確定。

二、基層審計機關(guān)績效考核存在的問題

現(xiàn)在大部分基層審計機關(guān)的績效考核正處在改革的初期階段，在理論認識以及實踐操作上都還不是特別成熟，還沒有形成一個比較科學有效的績效考核方法?？偨Y(jié)起來，績效考核中主要存在以下幾個方面的問題：

（一）績效考核主體不夠合理

一方面，基層審計機關(guān)對各科室的績效考核開放性不足，過于內(nèi)部化，績效考核體制過于單一，多以內(nèi)部自我評估為主，尤其缺乏黨委政府、被審計單位和社會公眾等服務對象的參與，沒有有效利用和吸收社會有關(guān)方面的評議意見，顯得不夠全面，說服力不強。另一方面，在審計機關(guān)內(nèi)部，大多數(shù)情況下只有上級對下級進行考核，本人、同級和被審計單位對其考核的非常少，考核主體比較單一，容易導致以偏概全，考核不全面，結(jié)果不合理等問題。實際上，對于個人品德、勞動紀律、工作態(tài)度以及廉潔自律的評價，同級審計人員和被審計對象作為考核主體更為合適。另外上級的考核對整個考核結(jié)果的影響很大，很容易出現(xiàn)與上級關(guān)系好的審計人員得分偏高的現(xiàn)象，考核結(jié)果欠缺公平。

（二）考核周期不甚合理

一般基層審計機關(guān)對于下屬科室大都采用一樣的考核周期。而現(xiàn)實中對于局辦公室、審理科、法規(guī)科這樣的部門，可以按照現(xiàn)有的月度考核方式，但是其他很多審計業(yè)務科室平時都忙于審計業(yè)務，有的大審計項目可能二三個月才能完成，按月考核不是很科學，也不是很準確，而且業(yè)務科室天天都只為了考核而工作的話，勢必影響審計的效率和質(zhì)量。

（三）績效考核程序不夠完善

一是干部述職與民主評議落實不到位。在每年的干部職工年度考核中，由于人員眾多，大家對一年中所做的工作進行的總結(jié)陳述只能簡明扼要。另外，在全局會議上針對個人的民主評議采用填寫“年度考核民主評議打分票”的方法具有很大的不可控性，同級之間容易因不正當競爭出現(xiàn)錯誤判斷，直接下屬和相關(guān)部門人員的評價往往也會受多種因素的影響而做出失真判斷。

二是強調(diào)年終考核，平時考核流于形式。由于日常考核缺乏具體的考核細則指導，在實際操作中基本沒有執(zhí)行。

（四）績效考核結(jié)果落實不到位

大部分基層審計機關(guān)在績效考核結(jié)果的運用方面還不是很充分，這主要體現(xiàn)在兩個方面：一方面，盡管年末獎金的核算以及工資的調(diào)整與績效考核結(jié)果聯(lián)系在一起，但考核結(jié)果與薪酬之間缺乏明確的關(guān)系，即審計人員的考核等級與薪酬之間如何掛鉤，考核等級與考核系數(shù)之間的對應關(guān)系是怎樣的，基層審計機關(guān)并沒有規(guī)范的制度規(guī)定。另一方面，基層審計機關(guān)干部職工績效考核結(jié)果應用范圍較為狹窄，僅僅與審計人員獎金分配掛鉤，并沒有將其與審計人員的培訓開發(fā)、調(diào)配晉升以及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等方面結(jié)合起來。

三、改進基層審計機關(guān)績效考核的方法

以基層審計機關(guān)的審計人員考核為例，在考核主體、考核周期、考核程序及考核結(jié)果計算和運用等方面進行調(diào)整與明確。

（一）明確考核主體

不同考核主體是從不同角度來觀察評價被考核者的。如果只有單一考核主體，則會造成對被考核者的考核視角不全面，從而造成考核結(jié)果存在較大誤差。為了使審計人員的績效考核更為全面合理，可采用360度的考核方式，即基于審計人員的直接上級、同級人員、審計人員與被審計對象等方面的評價信息對審計人員的業(yè)績表現(xiàn)進行全方位評價。在考核主體的分配上，依據(jù)“誰最了解信息誰評價”的原則，將不同的考核主體分配到不同的考核指標上去，比如被審計對象滿意度就應該被審計對象來打分，而其學習能力、工作創(chuàng)新力應該用分管領(lǐng)導和同級的同事共同打分。

（二）調(diào)整考核周期

考核周期的設(shè)置既不能太長也不能太短，應根據(jù)考核指標的性質(zhì)來定?？己酥芷谔L，不利于及時發(fā)現(xiàn)問題解決問題，同時也容易造成考核信息不全面影響考核效果。而考核周期太短，一方面考核成本較高，審計人員心理壓力較大，另一方面某些長期性的工作不適合短期考核。因此，根據(jù)績效指標所對應的行為或結(jié)果的性質(zhì)，分別設(shè)置不同考核周期，以便能更好地對審計人員的績效進行評價。不同的考核指標應設(shè)置不同的考核周期，以實現(xiàn)長期考核與短期考核、結(jié)果考核與過程考核的有機結(jié)合。

（三）設(shè)計考核程序

針對審計人員考核程序上存在的年終述職與民主評議不到位、重視年終考核忽視平時考核等問題，建議首先設(shè)立績效考核領(lǐng)導機構(gòu)并明確考核職責，從而加強考核程序的執(zhí)行力度?？己祟I(lǐng)導機構(gòu)包括領(lǐng)導小組與考核實施辦公室。領(lǐng)導小組負責整個考核工作的籌劃、組織、協(xié)調(diào)等工作，對考核中遇到的重要問題進行研究處理。領(lǐng)導小組下設(shè)考核實施辦公室，負責整個考核工作的推進和組織協(xié)調(diào)工作。

在此基礎(chǔ)上設(shè)計考核程序如下： 第一，在年初確定所有人員的考核目標與內(nèi)容。第二，嚴格執(zhí)行日?？己?。主要適用于對日常性事務工作的考核。第三，精心組織半年與年終考核。首先由各科室審計人員對當年工作目標與考核內(nèi)容完成情況進行總結(jié)，形成書面材料，然后由考核辦公室統(tǒng)一安排考核測評，經(jīng)考核領(lǐng)導小組研究確認后，公布得分。第四，述職與民主評議。年終，每個科室召開年終述職與民主評議會議，考核辦公室負責推進與監(jiān)督實施。上述各個分值加權(quán)平均后即為該審計人員當年民主評議得分。

（四）確定與運用考核結(jié)果

（1）確定考核結(jié)果

在對審計人員進行日常、半年或年度考核時，參照考核標準由各考核主體進行打分?？己宿k公室將審計人員的年度考核得分從高分到低分進行排序，根據(jù)機關(guān)當年實際情況確定A級、B級、C級與D級的比例。

（2）運用考核結(jié)果

首先，在經(jīng)濟獎勵上，審計人員按照年度績效等級進行排名，在年末獎金上予以區(qū)分。其次，在審計人員職業(yè)發(fā)展上，考核積分排名靠前的，優(yōu)先選送參加黨校、省廳專業(yè)培訓等學習培訓，優(yōu)先列入提拔重用對象。同時以文件、簡報、電子顯示屏、宣傳櫥窗、新聞宣傳等多種形式通報表彰。

參考文獻：

[1]徐學波. H市審計局機關(guān)績效評估體系研究[D].天津大學2009年碩士學位論文

[2]蔡琴. N縣審計局公務員績效考核體系的研究[D].西南交通大學2012年碩士學位論文