辛丹

隨著我國教育改革的不斷深入，針對高校教師專業(yè)化發(fā)展的研究已成為理論界和教育界普遍關(guān)注的熱點(diǎn)問題，“科教興國”“人才強(qiáng)國”戰(zhàn)略里對高校教師的專業(yè)化水平也越來越重視。近年來，高校在科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)下，教師隊(duì)伍不斷發(fā)展壯大，高校教師專業(yè)化發(fā)展的任務(wù)也越來越緊迫。

一、教師專業(yè)化的內(nèi)涵

教師專業(yè)化是我國高校教師職業(yè)發(fā)展中的必然環(huán)節(jié)，是教師完善自我知識儲備，不斷提升職業(yè)素質(zhì)的一個(gè)動(dòng)態(tài)過程。其中，知識、技能的提升是教師專業(yè)化的基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)上，高校教師的專業(yè)成長道路更廣，專業(yè)成熟度也越來越高。新手教師只有在教師專業(yè)化過程后才能成長為合格教師。教師專業(yè)化的目標(biāo)不僅僅是教師素質(zhì)的培養(yǎng)和提升，更是教育發(fā)展的必然趨勢和教師職業(yè)生涯的必然要求。

二、高校教師專業(yè)化發(fā)展存在的問題

我國高等教育質(zhì)量提升過程中造就了一大批經(jīng)驗(yàn)豐富、理念先進(jìn)的教育教學(xué)人才，高校教師專業(yè)化發(fā)展程度有很大提高，但隨著時(shí)代發(fā)展和教育自身新陳代謝的需要，教師專業(yè)化發(fā)展中出現(xiàn)了一系列問題。

1.缺少健全的職稱評測制度。高校在教師隊(duì)伍建設(shè)中，對新入職人員的學(xué)歷要求越來越高，特別是帶有重點(diǎn)課題的高學(xué)歷、高層次人才。一方面，有利于教師隊(duì)伍的建設(shè)和高校科研能力的提升；另一方面，某些帶有重點(diǎn)課題的高學(xué)歷人員的教學(xué)能力并不強(qiáng)，在取得一定科研成績的同時(shí)忽視了教學(xué)任務(wù)和與學(xué)生的接觸交流。據(jù)一項(xiàng)針對學(xué)生的調(diào)查顯示，在對教師授課質(zhì)量與職稱、學(xué)歷的比例關(guān)系中，52%的學(xué)生反映高學(xué)歷教師講課藝術(shù)和授課質(zhì)量平平；44%的學(xué)生認(rèn)為有省級以上科研項(xiàng)目教師的課堂吸引力也都不能令他們滿意①。在教師隊(duì)伍中仍有大部分教師難以令學(xué)生滿意，這部分教師的普遍特點(diǎn)是職稱、學(xué)歷較高。向?qū)W生普遍反映授課質(zhì)量不佳的教師授予職稱也說明我們的職稱評測制度并不科學(xué)、合理。

2.缺少組織性的教師培訓(xùn)計(jì)劃。教師培訓(xùn)是高校教師專業(yè)化發(fā)展道路上的最基本保障。各種培訓(xùn)應(yīng)貫穿教師專業(yè)化發(fā)展的始終，無論是職前還是職后都應(yīng)進(jìn)行各種有針對性的培訓(xùn)，且培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)有計(jì)劃、有步驟地系統(tǒng)展開。但目前我國的教師培訓(xùn)過程中，還難以稱得上系統(tǒng)化、條理化。②如某些新進(jìn)教師沒有經(jīng)過職前培訓(xùn)就直接上崗，一些非師范類的沒有教育學(xué)、心理學(xué)背景的人員也能順利引進(jìn)師資隊(duì)伍、走上教學(xué)崗位。此外，高校連年擴(kuò)招導(dǎo)致教師隊(duì)伍普遍面臨著繁重的教學(xué)任務(wù)，過大的教學(xué)壓力使得教師很少有時(shí)間進(jìn)行專門的培訓(xùn)以提升教學(xué)質(zhì)量。一些教師的教學(xué)模式長期得不到更新，沿用傳統(tǒng)的教學(xué)方法和技巧，甚至有些教師根本無科學(xué)教學(xué)方法，照本宣科、生搬硬套。原因一方面是教師對這些教學(xué)方法的重要性認(rèn)識不足，另一方面是教師沒有嘗試過。這都是由于培訓(xùn)過少或者缺乏有針對性的培訓(xùn)造成的。

3.科研與教學(xué)并重的沖突。當(dāng)前，大部分高校教師認(rèn)為重視教學(xué)工作并將其視為工作中的第一要?jiǎng)?wù)對個(gè)人發(fā)展起不到良好作用。但是作為教師，最大的成就感來自于教學(xué)中取得的點(diǎn)滴成就，而現(xiàn)實(shí)狀況與教師的期望之間并不符合。教師獲得進(jìn)一步發(fā)展的唯一路徑是職稱評定，而職稱評定僅注重教師的科研水平而非教學(xué)能力。而且職稱評定工作會占去教師很大一部分精力，從而使得他們不能專心從事教學(xué)。③科研是高校教師的分內(nèi)之事，但是高校對教師的基本要求是站在學(xué)科前沿進(jìn)行教學(xué)。但有些教師學(xué)術(shù)修養(yǎng)存在問題，科研的目的是為了評職稱而不是為了提升教學(xué)內(nèi)涵和質(zhì)量。這就導(dǎo)致了職稱評定過程中的急功近利、弄虛作假，造成教師科研能力提升遲遲滿足不了教學(xué)需要。

4.缺乏專業(yè)的實(shí)踐和研究能力。大學(xué)生缺課現(xiàn)象在大學(xué)校園內(nèi)似乎已司空見慣。針對缺課學(xué)生的調(diào)查顯示，缺課的主要原因是教師授課質(zhì)量存在問題，缺乏個(gè)人魅力，枯燥的講課方式無法激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情，甚至有的教師無法完全理解和系統(tǒng)掌握所授課程。原因在于高校擴(kuò)招導(dǎo)致的教師短缺，校方不得不臨時(shí)調(diào)派其他專業(yè)教師擔(dān)任某一學(xué)科的教育任務(wù)，這部分教師由于時(shí)間和精力有限不能很好地把握課程知識脈絡(luò)。前沿理論不足、學(xué)科教學(xué)經(jīng)驗(yàn)不足、表達(dá)能力不足等問題已經(jīng)成為影響高校教師專業(yè)化發(fā)展的不利因素，這些不足背后反映的是專業(yè)的實(shí)踐和研究能力方面的差別。

5.缺乏必要的精神動(dòng)力。目前，高校教師普遍反映工作壓力過大，既要完成指定教學(xué)任務(wù)，又要做好科研任務(wù)；此外，評職稱、參加培訓(xùn)也占據(jù)了一部分精力。長時(shí)間的壓力過大既是教師專業(yè)化道路上的障礙，又造成教師將專業(yè)化發(fā)展列在重點(diǎn)行列之外，無論在平時(shí)的工作中還是在教學(xué)計(jì)劃和教學(xué)任務(wù)的安排中，教師在自身專業(yè)化發(fā)展方面都缺乏應(yīng)有的積極性和主動(dòng)性④。

三、促進(jìn)高校教師專業(yè)化發(fā)展的對策

1.構(gòu)建高校教師專業(yè)化成熟度指標(biāo)體系。高校教師專業(yè)化成熟度指標(biāo)體系是高校教師工作的重要導(dǎo)向指標(biāo)。這一體系應(yīng)當(dāng)主要包括社會成熟度、管理成熟度兩個(gè)維度。

第一，社會成熟度。社會成熟度主要是針對教師在社會活動(dòng)中的成熟程度的考察衡量。要求教師首先具備最基本的社會人要求和基礎(chǔ)素質(zhì)，如生產(chǎn)生活能力、溝通交際能力、表達(dá)能力等，這些素質(zhì)的成熟度對教師的專業(yè)化道路產(chǎn)生一定的影響。因此，組織該領(lǐng)域的相關(guān)專家和專業(yè)人士在教師任職前進(jìn)行科學(xué)的社會成熟度測評是非常有必要的。第二，管理成熟度。管理成熟度主要是針對教師教學(xué)管理能力的考察。教學(xué)管理能力是一種專業(yè)性很強(qiáng)的能力，主要是指教師對教學(xué)過程中出現(xiàn)的各種計(jì)劃內(nèi)和計(jì)劃外情況的處理、組織、籌劃能力，應(yīng)當(dāng)成立以專家、同行、學(xué)生為主體的測評小組對其進(jìn)行專業(yè)測評。教師的管理成熟度是職業(yè)能力的一種表現(xiàn)，能幫助教師在教學(xué)活動(dòng)中順利捕捉教育時(shí)機(jī)、有效地化解教學(xué)中的各種矛盾現(xiàn)象。

2.國家層面的政策支持。國家政策對教師專業(yè)化的支持十分重要，國家詳細(xì)出臺的一些政策措施實(shí)質(zhì)上也規(guī)范、促進(jìn)了教師專業(yè)化發(fā)展，如教師資格政策、提高教師待遇和地位的政策等。但是，這些政策都是在沒有相應(yīng)的保障和指導(dǎo)機(jī)制下運(yùn)行和發(fā)展起來的。⑤在建立和完善高校教師專業(yè)化發(fā)展的評價(jià)制度與體系中應(yīng)以引導(dǎo)和激勵(lì)的原則促進(jìn)教師的專業(yè)化發(fā)展，破除教師職業(yè)“終身制”“身份制”，對評價(jià)不合格的教師應(yīng)給予最嚴(yán)重為除名的負(fù)激勵(lì)，這是一種制度推動(dòng)力和保障。

3.學(xué)校層面加強(qiáng)培養(yǎng)與管理。學(xué)校層面的培養(yǎng)與管理是教師專業(yè)化發(fā)展的組織保證。第一，建立完善的招聘管理體系。教師的專業(yè)化發(fā)展?fàn)顩r與教師個(gè)人與這個(gè)職業(yè)之間的匹配程度存在很大的聯(lián)系。在招聘環(huán)節(jié)，應(yīng)通過嚴(yán)格的管理體系嚴(yán)把“入口”關(guān)，也應(yīng)改變現(xiàn)有招聘工作中過分重視高學(xué)歷、高職稱的做法，增大對教師教學(xué)能力的考察力度。第二，構(gòu)建終身性專業(yè)訓(xùn)練體系。教師專業(yè)化發(fā)展是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，是伴隨著教師職業(yè)生涯全過程的。因而，構(gòu)建終身性專業(yè)訓(xùn)練體系是始終保持教師先進(jìn)性的唯一途徑。應(yīng)改變傳統(tǒng)的只對教師進(jìn)行崗前或職前培訓(xùn)的模式，在教師入職后應(yīng)根據(jù)知識的更新速度和教師個(gè)人能力欠缺程度，設(shè)立專門的培訓(xùn)制度。

［注釋］

①蔡彬彬，張麗娟.高校教育教學(xué)改革中有效教學(xué)的研究［J］.科技信息，2010（3）：179.

②韓清芬.淺談高校教師檔案規(guī)范化管理的必要性［J］.科技致富向?qū)В?010（33）：105.

③李巧林，林志遠(yuǎn).基于高校教師勝任力的選聘研究［J］.科技創(chuàng)業(yè)月刊，2009（2）：125.

④黃強(qiáng)，張慧.高校教師的職業(yè)道德問題與對策［J］.科技信息，2010（22）：576.

⑤莫琳.淺談高校教師的職業(yè)道德［J］.科技信息，2011（13）：198.