趙春光

摘要：人力資源是高職院校提升競爭力和發(fā)展力的關(guān)鍵因素，也是其管理的核心內(nèi)容。本文以筆者所在寧夏地區(qū)高職院校為例，從高職院校人力資源管理的現(xiàn)狀入手，闡述人力資源管理在高職院校的重要性，進(jìn)而提出了如何構(gòu)建新型人力資源管理理念。

關(guān)鍵詞：高職院校 人力資源管理 理念構(gòu)建

人力資源管理是指運(yùn)用科學(xué)的管理理念，在一定范圍內(nèi)對各種能夠支配的人力資源進(jìn)行培養(yǎng)、選擇、激勵，實現(xiàn)資源的合理配置和整合，在充分調(diào)動人員積極性和創(chuàng)造性的基礎(chǔ)上，挖掘人體中的無限潛能，從而有效提供工作的效率。人力資源作為高職類院校的重要構(gòu)成，在新課程標(biāo)準(zhǔn)下應(yīng)該結(jié)合本校特點，構(gòu)建起更加科學(xué)的管理理念，制定更具吸引力，激勵作用更佳的管理機(jī)制，為高職院校更加有效地進(jìn)行人力資源管理提供和高效、靈活、科學(xué)的管理模式，確保高職院校在新形勢下的可持續(xù)發(fā)展。

一、高職院校人力資源管理現(xiàn)狀分析——以寧夏地區(qū)高職院校發(fā)展為例

我國的高職類院校的人才培養(yǎng)，經(jīng)過多年的發(fā)展，已經(jīng)形成了以共同愿景為核心、以人本管理為重點、以激勵為依據(jù)、以職業(yè)人才教育為主線、以新世紀(jì)新視角為基礎(chǔ)的人力資源管理和培養(yǎng)機(jī)制。區(qū)域間人力資源培養(yǎng)的發(fā)展不均衡。以筆者所在的寧夏地區(qū)高職院校發(fā)展現(xiàn)狀為例，現(xiàn)有數(shù)十所高職院校均是由過去中專學(xué)校改制升格而成，歷時10年的教育改革發(fā)展，為寧夏地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展提供有力的人才保障和技術(shù)支持。但由于寧夏地處西北，經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對閉塞，且高職院?！跋忍觳蛔恪?，導(dǎo)致陳舊的管理理念和體制仍在束縛著高職教育的發(fā)展。

人力資源體制仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理制度，行政配置性和壟斷思想在人力資源管理中尚根深蒂固，對師資管理僅停留在“管人”階段，缺乏對人力資源的再開發(fā)。表現(xiàn)為：一方面工作中常常用行政的政策法規(guī)管理人事，缺乏針對性和變通性，難以體現(xiàn)以人為本，導(dǎo)致教師心理上感到壓抑，工作缺乏熱情；另一方面人才競爭體制亟待完善。目前高職院校依靠“事業(yè)單位鐵飯碗”這一金字招牌確實獲得了不少吸引力，但由于管理缺乏有效的競爭機(jī)制，難以實現(xiàn)人員的合理配置和使用，造成了優(yōu)秀的“人才引不來，引來的留不住，留住的用不好現(xiàn)象，具體問題主要表現(xiàn)在：

（一）人力資源管理觀念相對落后

從客觀上看，寧夏高職教育呈現(xiàn)跨越式發(fā)展是在2000年之后，無論是辦學(xué)規(guī)模還是辦學(xué)層次都有了極大地提升，導(dǎo)致管理者將更多的個人經(jīng)歷耗費(fèi)在學(xué)校的教學(xué)資源整合、設(shè)備升級、學(xué)生教育和資金的管理利用等方面。但在人力資源管理的認(rèn)知和理念上相對落后，管理還僅僅停留在以“事”為中心的層面，管理活動僅限于平時的事務(wù)性工作，未建立起與高職教育發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)的人力資源管理體制機(jī)制，高職院校的人力資源管理“人事化”嚴(yán)重。

（二）資源管理機(jī)制尚不健全

市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對專業(yè)細(xì)分提出更高要求。寧夏各高職院校在發(fā)展過程中必然存在需要根據(jù)市場要求適時調(diào)整在校專業(yè)，專業(yè)調(diào)整則需要大量專業(yè)師資，因而出現(xiàn)了人事處在不斷招人，但結(jié)果不盡如人意。學(xué)歷高能力低、學(xué)術(shù)高師德低、專業(yè)對口率低等比較突出的問題也開始顯現(xiàn)；其次，根據(jù)調(diào)查結(jié)果，寧夏在高職院校人力資源培養(yǎng)、開發(fā)等方面的投入均顯不足，缺乏行之有效的師資培訓(xùn)規(guī)劃、企業(yè)掛職機(jī)制等，從而制約了從事該專業(yè)教學(xué)的教師能力的普遍提高；再次，缺乏高效的管理和激勵模式。現(xiàn)在，大多數(shù)高職類院校的人力管理還延續(xù)傳統(tǒng)模式，沒有建立集管理、考核與獎懲為一體的管理機(jī)制。這樣，就會造成廣大得教師在參加各項活動的過程中難以提供積極性和創(chuàng)造性。

（三）人力資源配置低效、結(jié)構(gòu)不合理

目前，寧夏高職院校的教師主要由兩部分構(gòu)成：一是合并前的中專學(xué)校原有師資；二是近兩年大批引進(jìn)的青年教師。老教師職稱高，經(jīng)驗豐富，但存在知識老化，理念僵化的問題，新教師學(xué)歷水平高（均為研究生以上學(xué)歷），但來源單一，缺乏教學(xué)和企業(yè)實踐經(jīng)驗，專業(yè)不對口現(xiàn)象嚴(yán)重。此外突出的問題還表現(xiàn)在骨干教師數(shù)量不足，“雙師素質(zhì)”的教師比重有待提升，教師年齡結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)不合理等現(xiàn)象。

二、高職院校人力資源管理的重要性

（一）能夠緩解高職院校對高素質(zhì)教師的需求壓力

高職院校規(guī)模的不斷擴(kuò)大，增加了高職院校教師隊伍的需求壓力，使得一線教師在數(shù)量和人才結(jié)構(gòu)上都存在一些問題。首先，高職類教育為了適應(yīng)社會發(fā)展的需要，對教學(xué)專業(yè)的調(diào)整頻率較高，但從教師比例而言，傳統(tǒng)專業(yè)教師比例仍然高于新興專業(yè)教師的比例；其次，我國的很多高職院校都是從之前的中專院校升格而來的，在原有教師隊伍學(xué)歷就普遍偏低的情況下，其教師的人才結(jié)構(gòu)就更加不合理。所以，只用通過人才管理，高職院校才能積極面對現(xiàn)有問題，為學(xué)校的發(fā)展和人才培養(yǎng)奠定智力基礎(chǔ)。

（二）有助于提高學(xué)校的資金利用率

由于從相關(guān)教育部門所獲得的辦學(xué)經(jīng)費(fèi)要少于本科院校。高職院校如果采用傳統(tǒng)的人事管理模式，不僅會造成資金的過度消耗，還容易受到重引進(jìn)輕培養(yǎng)觀念的錯誤影響，使學(xué)校盲目增加人力資源投資，造成資金和人才的浪費(fèi)。因此，通過對現(xiàn)有人力資源的深入挖掘、經(jīng)歷和科學(xué)利用，不僅能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源效益的最大化，還能夠大幅降低學(xué)校的辦學(xué)成本。

（三）有利于促進(jìn)高職院校持續(xù)發(fā)展

高職類院校的發(fā)展，應(yīng)該綜合考慮其人力資源在結(jié)構(gòu)、能力、行為和素質(zhì)等方面的層次，以及這些因素給現(xiàn)有教學(xué)資源帶來的影響，應(yīng)該通過人力資源的科學(xué)管理，實現(xiàn)學(xué)校教學(xué)水平和實力的提高。正確的人力資源管理模式和理念，是創(chuàng)新性管理的基礎(chǔ)。只有挖掘人力資源的無限潛力，才能更加科學(xué)、有效地提高水平和成效。

三、高職院校新型人力資源管理理念的構(gòu)建

本文以寧夏地區(qū)為例，圍繞該地區(qū)各大高職院校在人力資源管理工作中存在的一些不足，嘗試圍繞新型人力資源管理概念構(gòu)建提出一些建議。要實現(xiàn)這一目標(biāo)，就必須要做到以下幾點：

（一）真正樹立以人為本的管理觀念endprint

為了適應(yīng)現(xiàn)代高等院校不斷發(fā)展的局面，高職院校應(yīng)與時俱進(jìn)的采用現(xiàn)代化的人力管理觀念，明確人力資源在社會上的首要地位，堅持人本觀念，重視發(fā)掘和培養(yǎng)社會需要的多功能型人才，將人才的培養(yǎng)和高職院校的發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來。高等院校要想取得更大的辦學(xué)效益，實現(xiàn)全方位的師資隊伍建設(shè)，力求實現(xiàn)人力資源開發(fā)與管理的民主化、規(guī)范化和科學(xué)化。將以人為本的管理理念滲透到管理當(dāng)中，運(yùn)用一切可利用的方式讓大學(xué)生積極參與到各類有意義的活動中去，充分挖掘并發(fā)揮人力資源潛力和優(yōu)勢，服務(wù)于專業(yè)發(fā)展和學(xué)校發(fā)展，實現(xiàn)人力資源與高職院校的共同成長。

（二）建立科學(xué)、高效的人力資源運(yùn)行機(jī)制

高職院校要進(jìn)行有效地人力資源管理，必須依靠科學(xué)、高效、規(guī)范的人力資源運(yùn)行機(jī)制。因此，高職院?？梢跃唧w從以下幾個方面去做：第一，建立和高等院校辦學(xué)宗旨相對應(yīng)的人才管理機(jī)制。高等院校應(yīng)裁減冗員，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，實行聘任制，根據(jù)辦學(xué)特色、用人需要、教育規(guī)律以及人才優(yōu)勢等，采取民主、科學(xué)的教師招聘方案，引進(jìn)一批高素質(zhì)人才；第二，打造“雙師型”的師資隊伍，工作單位應(yīng)創(chuàng)造條件為教師們提供更多的在職和脫產(chǎn)培訓(xùn)的機(jī)會，運(yùn)用生產(chǎn)、學(xué)習(xí)和研究有相結(jié)合的方式，提升師資隊伍在專業(yè)實踐教學(xué)中的應(yīng)用能力。與此同時，學(xué)校也可以將“雙師”素質(zhì)作為教師評選先進(jìn)、晉升職稱、年終測評的一個重要標(biāo)準(zhǔn)；最后，建立高效、系統(tǒng)的的激勵機(jī)制。激勵機(jī)制能幫助工作人員在工作過程中始終保持積極性，同時它也是提高高等院校人力資源管理成效的一個有效渠道。各大高職院校應(yīng)將教職工的薪金與業(yè)績和能力掛鉤，把短期激勵和長期保障有機(jī)結(jié)合，真正做到合理規(guī)范、公平公正。運(yùn)用科學(xué)規(guī)范的激勵機(jī)制吸引和鼓勵人才，促進(jìn)高職院校的健康發(fā)展。

（三）優(yōu)化配置，整合人力資源

整合和優(yōu)化人力資源配置是促進(jìn)各大院校有效實現(xiàn)人力資源管理，節(jié)省人力開支的一項重要內(nèi)容。一方面，優(yōu)化整合現(xiàn)有的人力資源。構(gòu)建合理高效人力資源整合體系，通過定期考核、分配激勵等手段，激發(fā)校內(nèi)工作人員的責(zé)任感和歸屬感，調(diào)動他們工作的積極性。亦可采取為教師提供深造和進(jìn)修的機(jī)會提升師資隊伍素質(zhì)與能力，改善隊伍總體素質(zhì)；另一方面，整合各方社會人力資源。各大高職院?？筛咝窖堃恍┰谏鐣匣蛘咂髽I(yè)中得到廣泛認(rèn)可專家來校兼職助教，豐富師資隊伍結(jié)構(gòu)，為學(xué)校發(fā)展打造一批專兼結(jié)合的高素質(zhì)、高水平師資隊伍。endprint