劉良 萬華

作者簡介：劉良（1988-），男，碩士在讀，華東交通大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院碩士，中國注冊會(huì)計(jì)師（非執(zhí)業(yè)會(huì)員），研究方向：人力資源管理、財(cái)務(wù)管理。

萬華（1965-），男，博士學(xué)位，華東交通大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院副教授，研究方向：企業(yè)管理以及經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型。

摘要：本研究擬通過梳理心理契約相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，將心理契約的理論知識在中國的注冊會(huì)計(jì)師行業(yè)得到恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用，豐富會(huì)計(jì)師事務(wù)所人力資源管理的理論知識，為會(huì)計(jì)師事務(wù)所做強(qiáng)做大和“走出去”作出積極的貢獻(xiàn)。

關(guān)鍵詞：心理契約；注冊會(huì)計(jì)師；人力資源管理

1、引言

隨著心理契約在中國研究的深化以及在現(xiàn)有研究領(lǐng)域的基礎(chǔ)上，同樣希望在注冊會(huì)計(jì)師行業(yè)的人力資源管理中能夠得到一定的應(yīng)用。針對心理契約的研究，主要體現(xiàn)在心理契約的形成、履行和破裂的研究方向。然而由于每個(gè)行業(yè)具有獨(dú)特性，針對于企業(yè)中的員工開展的心理契約形成等研究未必能夠在某個(gè)具體的行業(yè)得到很好的利用。再者，心理契約是單個(gè)員工與企業(yè)組織之間關(guān)系的理解，反應(yīng)了注冊會(huì)計(jì)師可以被看做是知識型員工的企業(yè)，但是它有著自身的獨(dú)特性，主要體現(xiàn)的是其應(yīng)當(dāng)具有超然獨(dú)立性以及需要遵守嚴(yán)格的職業(yè)道德守則。在這種背景下，本研究立足于注冊會(huì)計(jì)師這一群體，對注冊會(huì)計(jì)師心理契約的結(jié)構(gòu)及關(guān)系的研究，試圖尋找能夠最大激發(fā)員工積極性的管理對策。

2、心理契約的概念

由于學(xué)者們針對心理契約的研究對象有著顯著的差異，因此對心理契約的定義也存在著更多的不同的理解和解釋，并未在學(xué)界形成一定的統(tǒng)一的、權(quán)威的認(rèn)識。但是可以從心理契約研究進(jìn)展來說，主要分為以下幾個(gè)階段，如下表2-1所示：

2.1.1 啟蒙階段

最先提出“心理契約”（Psychological contract）概念的是Argyris[1]。其在所著的《理解組織行為》一書中，將心理契約描述成員工和主管之間一種隱晦的關(guān)系，認(rèn)為當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)采用一種積極式的管理方式，會(huì)使員工產(chǎn)生良好的工作表現(xiàn)。Argyris雖然提出了心理契約的概念，但是他卻并未對心理契約做出明確的闡述和定義。后續(xù)的研究中，不同的學(xué)者均對心理契約下了各種不同的定義。Levinson等人認(rèn)為心理契約是個(gè)體與組織關(guān)于達(dá)成交換協(xié)議的某種內(nèi)在的看法，是一種未予以書面化的雇傭合同[2]。Schein則認(rèn)為心理契約是組織和個(gè)體之間的一套不成文的期望[3]。Kotter則提出心理契約是組織和個(gè)體在雇傭關(guān)系中相互之間對付出和收獲產(chǎn)生隱晦的期望[4]。

2.1.2 升華階段

經(jīng)過啟蒙的階段，隨著心理契約概念研究的深化，不同學(xué)者的不同觀點(diǎn)漸漸形成了不同的學(xué)派。早期的學(xué)者之爭儼然成為學(xué)派之爭。一派是以Rousseau、Robinson&Morrison等為代表的“Rousseau學(xué)派”，強(qiáng)調(diào)心理契約是雇員個(gè)體對雙方交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀理解。另一派是以Guest，Conway，Herriot&Pemberton等為代表的“古典學(xué)派”，認(rèn)為存在組織和個(gè)體兩個(gè)主體，兩個(gè)主體分別對雇傭關(guān)系中彼此義務(wù)的理解。

2.1.3 實(shí)證階段

hore和Kevin Barksdale通過對327名MBA學(xué)生的調(diào)研，根據(jù)兩個(gè)角度（雇主與雇員義務(wù)的平衡角度和義務(wù)的水平角度）的不同程度形成矩陣制的四種相互交換關(guān)系。表明雙高的雇傭關(guān)系中，雇員希望能夠得到較高水平的組織支持、更好的職業(yè)期望和更為有效的組織承諾[5]。陳加洲等學(xué)者在總結(jié)心理契約概念的發(fā)展歷程以及基于實(shí)證研究的基礎(chǔ)上，認(rèn)為心理契約是勞動(dòng)關(guān)系中雇傭雙方內(nèi)心的一種主觀約定，而與約定息息相關(guān)的可能是期望、信念或者內(nèi)心的知覺[6]。朱曉妹和王重鳴認(rèn)為各位學(xué)者對心理契約的概念有著實(shí)質(zhì)上的一致性，都認(rèn)為心理契約是員工與組織之間內(nèi)隱的交換關(guān)系。在統(tǒng)一的認(rèn)識上，由于心理契約的內(nèi)容過于廣泛，并不能一概而論[7]。

3、心理契約的結(jié)構(gòu)說

針對心理契約的結(jié)構(gòu)，學(xué)者們的研究樂情并未由于達(dá)不成一致的意見而有所擱淺。恰恰相反的是，學(xué)者們對于各行各業(yè)以及研究主體的不同，均發(fā)表了不同的結(jié)構(gòu)理論?？偟膩碚f，研究形成的理論主要分為以下幾類：

3.1.1二維結(jié)構(gòu)學(xué)說

著名的學(xué)者M(jìn)aceil在當(dāng)時(shí)的環(huán)境下，認(rèn)為心理契約的結(jié)構(gòu)包含著交易和關(guān)系兩個(gè)因子，但是這只是理論上的劃分，并未在實(shí)證研究中得到驗(yàn)證。在隨后的研究中，Robinson和Rousseau利用實(shí)地訪談法和問卷調(diào)查法對心理契約的結(jié)構(gòu)進(jìn)行研究，在對組織員工實(shí)施問卷調(diào)查和實(shí)地調(diào)查后，編制了心理契約初步的問卷。問卷的結(jié)果顯示在組織方面的責(zé)任中，員工較為關(guān)注的比較集中，如工資待遇、福利、發(fā)展前途、工作強(qiáng)度和辦公環(huán)境等。而在員工的責(zé)任中，組織期待的是員工能夠勤奮、自愿加班、忠誠、有創(chuàng)新的能力以及能夠承受工作的壓力等。在得到問卷的基礎(chǔ)上，利用統(tǒng)計(jì)分析方法，得出了心理契約有著兩個(gè)方面的因素[8]。二維結(jié)構(gòu)是很多學(xué)者普遍的看法，但是隨著時(shí)代的變化，人需要層次不斷復(fù)雜化、動(dòng)態(tài)化，越來越多的員工并不能完全清楚地看待是能夠得到某個(gè)方面或者某個(gè)層次的需要，更多的是多層次、多元化的需求。

3.1.2三維結(jié)構(gòu)學(xué)說

國外的學(xué)者Tijorimala以美國醫(yī)院的護(hù)士作為研究的對象，在試測結(jié)果之后，認(rèn)為心理契約中存在著三種因子，分別是與員工基本需求相關(guān)的、企業(yè)給予書面化的交易型因子；與企業(yè)員工內(nèi)心對未來發(fā)展的看法以及企業(yè)能夠提供的發(fā)展空間等發(fā)展型因子；與企業(yè)內(nèi)部員工的合作精神、相互團(tuán)結(jié)的氛圍以及良好的人際交往的關(guān)系型因子。在上述的研究中，行業(yè)的特點(diǎn)使得心理契約的結(jié)構(gòu)可能發(fā)生相應(yīng)的變化。在一定程度上，也說明了企業(yè)本身所處的行業(yè)以及企業(yè)相關(guān)的文化也會(huì)改變心理契約的結(jié)構(gòu)維度[9]。Tinsley CH 在對比研究香港與美國團(tuán)隊(duì)工作小組中，在兩種不同的文化背景下，對研究對象都采用相同的問卷進(jìn)行測試，得出相關(guān)的結(jié)果均顯示員工的選擇中，問卷所調(diào)查的項(xiàng)目最后往往能夠聚集起三種類型，分別被研究者命名為關(guān)系成分、交易成分和團(tuán)隊(duì)成分。然而，雖然均能夠顯示出相同維度的結(jié)構(gòu)，但是香港的工作團(tuán)隊(duì)比美國的工作組更加強(qiáng)調(diào)關(guān)系成分，而美國的工作組更加關(guān)注自身的發(fā)展以及個(gè)性化。在中庸的文化背景下以及強(qiáng)調(diào)和諧共處的大政策下，中國的員工更加強(qiáng)調(diào)的是和睦共處，也就是員工內(nèi)部的團(tuán)結(jié)比自身的發(fā)展可能更看重[10]。

3.1.3多維結(jié)構(gòu)說

Schalk 對心理契約中組織應(yīng)當(dāng)對員工方面承擔(dān)的責(zé)任比較關(guān)注，通過對員工測試的結(jié)果，認(rèn)為心理契約中組織責(zé)任包含著五大方面：工作強(qiáng)度以及內(nèi)容的挑戰(zhàn)性，人力資源管理的規(guī)范程度，是否實(shí)施相應(yīng)的員工激勵(lì)措施以及激勵(lì)措施是否實(shí)施到位，是否提供明確的、合理的晉升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)，團(tuán)隊(duì)工作的氛圍以及上下級溝通的程度[11]。Rousseau為了將心理契約的調(diào)查問卷應(yīng)用于各行各業(yè)以及一般心理契約的研究，制定了一版能夠普遍適用的調(diào)查問卷，其包括穩(wěn)定、忠誠、短期雇傭、責(zé)任有限、動(dòng)態(tài)考核、內(nèi)部發(fā)展和外部發(fā)展的七個(gè)維度的量表[12]。

4、我國注冊會(huì)計(jì)師的心理契約研究

張程、莫堯在已有文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，基于心理契約的概念、結(jié)構(gòu)維度的認(rèn)識，分析會(huì)計(jì)師事務(wù)所員工心理契約問題研究的現(xiàn)實(shí)必要性和有效性。會(huì)計(jì)師事務(wù)所作為注冊會(huì)計(jì)師從業(yè)的載體，有著明顯的知識型企業(yè)特征，主要的收入來源于注冊會(huì)計(jì)師本身才能的運(yùn)用，主要的成本來自專業(yè)性人才的投入。但是會(huì)計(jì)師事務(wù)所用人機(jī)制以及對員工的吸引力并不及國有企業(yè)、外資企業(yè)以及公務(wù)員。員工的流動(dòng)性大，很多具有注冊會(huì)計(jì)師資質(zhì)以及擁有長期工作經(jīng)驗(yàn)的人員，預(yù)期上升的空間較少，會(huì)產(chǎn)生較為嚴(yán)重的離職現(xiàn)象[13]。張程以及莫堯更多的是從理論的角度闡述對會(huì)計(jì)師事務(wù)所員工心理契約研究的必要性和有效性，但是并未開展具體的研究。

注冊會(huì)計(jì)師人員雖然被認(rèn)為知識型員工，但是注冊會(huì)計(jì)師與普通員工相比，其專業(yè)知識更具有針對性。與普通教師相比，受到其本身存在職責(zé)的影響，需要承擔(dān)更多的社會(huì)責(zé)任。再者考慮到注冊會(huì)計(jì)師人員的經(jīng)常性出差、勞動(dòng)強(qiáng)度高、業(yè)務(wù)較為集中以及道德要求高等特點(diǎn)，上述的心理契約結(jié)構(gòu)研究應(yīng)該存在一定的差異性。

5、總結(jié)語

經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式以及經(jīng)濟(jì)體制的改革，使得企業(yè)對于人才的管理更為重要。但是以前的那種以事為主的模式漸行漸遠(yuǎn)，讓當(dāng)代的人員越來越感受到工作所賦予的壓力。然而，從員工的心理角度出發(fā)，來探索如何成功地管理人才、激勵(lì)人才提供了不錯(cuò)的視角。因此從事員工心理契約的研究，從員工內(nèi)心的需求角度去研究管理人的方式，降低組織中員工的消極行為，豐富管理學(xué)理論具有一定的積極意義。將心理契約的理論研究應(yīng)用在注冊會(huì)計(jì)師行業(yè)中也有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和完善，會(huì)計(jì)師事務(wù)所在市場經(jīng)濟(jì)中的地位變得越來越重要。然而，會(huì)計(jì)師事務(wù)所在快速發(fā)展的同時(shí)也存在諸多的問題，嚴(yán)重制約了會(huì)計(jì)師事務(wù)所的發(fā)展。其中，專業(yè)人才的大量流失是制約會(huì)計(jì)師事務(wù)所發(fā)展的重要因素。由于現(xiàn)代企業(yè)的競爭已經(jīng)演繹為人才的競爭，但是我國會(huì)計(jì)師事務(wù)所中仍面對的是人才浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重，員工的積極性得不到更深的激發(fā)，員工對于會(huì)計(jì)師事務(wù)所的忠誠度低。（作者單位：華東交通大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院）

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