摘 要：由于組織內(nèi)外部環(huán)境、員工群體、雇傭關(guān)系等的變化造成傳統(tǒng)員工職業(yè)開發(fā)理論的適用性受限，結(jié)合新時期的員工開發(fā)主體多元化、開發(fā)手段豐富化、開發(fā)意圖戰(zhàn)略化和開發(fā)模式無邊界化等新趨勢。從全人開發(fā)的重要意義、職業(yè)開發(fā)模式的轉(zhuǎn)型、職業(yè)開發(fā)成果標(biāo)準(zhǔn)的轉(zhuǎn)化等角度提出現(xiàn)實啟示，為人力資源開發(fā)理論研究和中國企業(yè)管理實踐提供一定的參考和借鑒。

關(guān)鍵詞：職業(yè)生涯；人力資源開發(fā)；理論視角

在人力資源開發(fā)領(lǐng)域中，員工職業(yè)開發(fā)被看做是重要的職能范疇，職業(yè)開發(fā)的理論與研究在近二十年來也占據(jù)著國內(nèi)外諸多文獻(xiàn)中的重要位置。隨著工作生活質(zhì)量、體面勞動、員工倫理開發(fā)等理念的產(chǎn)生，職業(yè)開發(fā)的內(nèi)涵也在不斷進(jìn)行擴(kuò)充。

一、職業(yè)開發(fā)理論視角轉(zhuǎn)變的背景

無論是從員工個人角度，還是從組織角度，職業(yè)開發(fā)變化的外部環(huán)境基本是相同的，換言之，當(dāng)代職業(yè)開發(fā)理論視角的轉(zhuǎn)換是組織外部環(huán)境影響和內(nèi)部結(jié)構(gòu)共同促進(jìn)的結(jié)果。

1.員工成分變化和知識員工群體的形成

自從Peter Drucker最早提出知識型員工的概念之后，知識員工及其管理成為許多企業(yè)關(guān)注的核心。知識員工在個性特征上比較具有自我意識、個人成就感，他們不會對他人和組織有過多的依賴，對事業(yè)發(fā)展的追求在某種程度上會超過對組織目標(biāo)實現(xiàn)的追求。同時在新興媒介的趨勢下，組織溝通機(jī)制和信息不對稱性發(fā)生了更大的變化，其直接影響是組織權(quán)力結(jié)構(gòu)的變化，企業(yè)不能簡單地利用“科層制”和傳統(tǒng)的職位晉升方法來實現(xiàn)對員工職業(yè)的開發(fā)，必須轉(zhuǎn)變一種新的理論視角對職業(yè)開發(fā)過程加以指導(dǎo)。

2.彈性雇傭形態(tài)和多元雇傭形態(tài)的增加

在彈性雇傭模式的引導(dǎo)下，許多企業(yè)采取人力資源外包、勞務(wù)派遣、共同雇傭等多種臨時雇傭的方式，增大應(yīng)急、非全時和臨時工的比例。雇傭形式的多元化，勞務(wù)派遣等臨時雇傭形式的盛行使得這部分新興雇傭方式下的勞動者應(yīng)該由誰來開發(fā)的問題充滿了爭議。作為法定雇主的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)由于對勞務(wù)派遣員工不具有直接的管理和指揮權(quán)而弱化了開發(fā)的動機(jī)和降低了開發(fā)的動力。加之勞務(wù)派遣員工本身具有流動性，且大多沒有清晰的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，如何開發(fā)、開發(fā)什么、怎樣開發(fā)，這些都成了阻礙其職業(yè)開發(fā)的絆腳石。

二、員工職業(yè)開發(fā)路徑的理論視角轉(zhuǎn)變及啟示

1.傳統(tǒng)職業(yè)開發(fā)路徑的理論視角

傳統(tǒng)職業(yè)開發(fā)路徑的理論視角是根據(jù)依據(jù)人的生命周期與職業(yè)周期關(guān)系展開的，代表人物之一是Donald. E. Super，他提出多元化取向的職業(yè)生涯發(fā)展理論，將成人職業(yè)生涯發(fā)展劃分為職業(yè)探索階段（15-24歲）、職業(yè)建立階段（25-44歲）、持續(xù)階段（45-64歲）和衰退階段（64歲以上）。認(rèn)為員工在每一個職業(yè)生涯階段都面臨著特定的發(fā)展問題和個人使命，前一個階段的任務(wù)是否完成對后一個階段職業(yè)開發(fā)質(zhì)量具有重要影響。并且，每個職業(yè)開發(fā)階段、年齡階段的過渡并不是完全按照先后順序，其中可能存在彈性。

另一個代表任務(wù)是Douglas T. Hall，他將職業(yè)生涯開發(fā)路徑分為早期、中期與晚期三個階段。認(rèn)為員工在各個職業(yè)開發(fā)階段都有獨特的發(fā)展任務(wù)與社會需求，并將個人的生命歷程與職業(yè)生涯各階段的關(guān)系結(jié)合在一起，提出了職業(yè)生涯發(fā)展階段模型，后細(xì)化為探索與嘗試、建設(shè)與促進(jìn)、維持、衰退四階段，此劃分為后來的組織職業(yè)開發(fā)實踐提供了豐富的理論素養(yǎng)。

2.員工多元職業(yè)開發(fā)路徑的理論視角轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)職業(yè)開發(fā)路徑的特點是強(qiáng)調(diào)連續(xù)性和線性，對于職業(yè)內(nèi)涵本身缺乏充分的考慮，對這一路徑的理論視角轉(zhuǎn)變始于技術(shù)人員的雙職業(yè)路徑研究。相較于傳統(tǒng)職業(yè)開發(fā)路徑中考慮最多的往往是管理人員職位路徑，雙職業(yè)路徑強(qiáng)調(diào)組織如何為那些從事技術(shù)研發(fā)、技能實踐的員工提供更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會和組織支持。其核心就是避免單一路徑造成的擁擠問題和優(yōu)秀技術(shù)人員排斥效應(yīng)，開發(fā)針對技術(shù)人員的新職業(yè)通路。但其仍然以“職位”為出發(fā)點，是一種“外職業(yè)生涯”的研究范式，忽視了員工自身“內(nèi)職業(yè)生涯”存在的可能性，即職業(yè)成功的評判標(biāo)準(zhǔn)可更多依據(jù)員工自我認(rèn)知、自我感知等要素，在這種情況下，理論上出現(xiàn)了無邊界職業(yè)生涯和多變職業(yè)生涯的研究取向。

3.無邊界職業(yè)開發(fā)路徑的理論視角轉(zhuǎn)變

“無邊界職業(yè)”的概念產(chǎn)生于20世紀(jì)90年代，DeFillppi和Arthur將其定義為超越某一單一雇傭范圍設(shè)定的一系列工作機(jī)會，其特點包括多種技能、通用人力資本與可雇傭性、工作認(rèn)同感、多重社會網(wǎng)絡(luò)、個體職業(yè)管理負(fù)責(zé)等。而Rousseau將其概括為在多個組織中工作；自己指導(dǎo)自己的職業(yè)生涯發(fā)展；為了拓展和維持自身職業(yè)生涯而開發(fā)社會網(wǎng)絡(luò)。無邊界職業(yè)開發(fā)路徑的出現(xiàn)打破了傳統(tǒng)階段論的線性劃分，也打破了二元職業(yè)路徑或多元職業(yè)路徑過于強(qiáng)調(diào)“外職業(yè)生涯”的特征，因此其理論視角的轉(zhuǎn)變，突出了以下幾方面特征：員工可選擇在不同組織之間流動，其職業(yè)開發(fā)是一種“獨立于而非依賴于組織的職業(yè)路徑”；職業(yè)生涯的主客體的轉(zhuǎn)變，員工由被管理的客體地位轉(zhuǎn)為自我管理的主體地位；組織管理措施發(fā)生了變化，傳統(tǒng)的階梯式職業(yè)路徑被打破，晉升激勵所能產(chǎn)生的激勵效果在衰減，組織難以通過傳統(tǒng)的激勵手段換取員工的忠誠和長久的雇傭關(guān)系，而那些重視員工工作內(nèi)容質(zhì)量和工作生活質(zhì)量的組織將更加具有人才競爭優(yōu)勢。

4.易變性職業(yè)開發(fā)路徑的理論視角轉(zhuǎn)變

易變性職業(yè)路徑理論視角的出現(xiàn)是在無邊界職業(yè)之后，正如Sullivan認(rèn)為的那樣，“無邊界職業(yè)”這一理論觀點事實上也在區(qū)分員工與外部環(huán)境，同時“邊界”本身也是客觀存在的，因為個人的職業(yè)發(fā)展不可能是沒有邊界的，無邊界職業(yè)生涯的理論觀點核心就是促使這一邊界具有“穿透性”。易變性職業(yè)開發(fā)路徑則不再囿于對“職業(yè)邊界”的探討，它更加強(qiáng)調(diào)和強(qiáng)調(diào)員工對外界條件的適應(yīng)性和對生涯發(fā)展的掌控力。當(dāng)易變性職業(yè)路徑成為一種新的社會規(guī)范甚至是組織規(guī)范時，員工的自我開發(fā)力度將極大地增強(qiáng)。endprint

三、員工職業(yè)開發(fā)模式的理論視角轉(zhuǎn)變及啟示

1.傳統(tǒng)員工職業(yè)開發(fā)模式的理論視角

傳統(tǒng)職業(yè)開發(fā)模式一般分為兩種，即員工自我開發(fā)和組織開發(fā)。

員工自我職業(yè)開發(fā)是指員工為了滿足個人發(fā)展需求和個人發(fā)展愿景，主動實施的提升個人可雇傭性和職業(yè)競爭力的方法，并在此過程中積累人力資本、實現(xiàn)職業(yè)自我完善。是在不同職業(yè)發(fā)展階段和不同職業(yè)路徑下采取有針對性的職業(yè)規(guī)劃、職業(yè)變動、職業(yè)定位及相關(guān)的學(xué)習(xí)行為等。

組織職業(yè)開發(fā)是指將職業(yè)開發(fā)的主體設(shè)定為組織和管理者，甚至是人力資源管理者，它包括發(fā)展員工潛能、幫助個人制定職業(yè)計劃、將個人職業(yè)計劃納入到組織人力資源規(guī)劃體系中、職業(yè)輔導(dǎo)等，同時為了配合上述活動，組織積極采取教育、培訓(xùn)、輪崗等多種手段。組織職業(yè)開發(fā)的目標(biāo)也是基于企業(yè)的目的，將員工職業(yè)開發(fā)作為一種戰(zhàn)略工具。

無論是員工自我開發(fā)還是組織開發(fā)只是說明了開發(fā)的主體，并沒有表明開發(fā)的內(nèi)涵。為此，職業(yè)開發(fā)理論提出了新的視角，即強(qiáng)調(diào)職業(yè)開發(fā)本身是學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、開發(fā)和教育的全視角，這一視角既包含了員工個體，又包含了組織主體。

2.學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、開發(fā)和教育的全視角出現(xiàn)

員工職業(yè)開發(fā)的途徑主要包括學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、開發(fā)和教育四種方式。四者在活動的焦點、目標(biāo)清晰度、時間范圍、潛在價值、過程屬性、活動內(nèi)容、使用方法、過程的結(jié)果、學(xué)習(xí)策略、過程屬性、專業(yè)訓(xùn)練者的角色、專業(yè)訓(xùn)練者的理念、重要需求的類型、評估的過程、與組織使命的關(guān)系、組織的收益等方面存在著區(qū)別。員工要根據(jù)自身的偏好結(jié)合外部環(huán)境的多方面的因素，選擇適合自己的開發(fā)手段。相比較而言，開發(fā)更側(cè)重于技能建設(shè)和歸納型策略，而學(xué)習(xí)是個人的歸納型策略，培訓(xùn)則強(qiáng)調(diào)推理型策略，教育則有非正式教育和正式教育的區(qū)分。它們都是職業(yè)發(fā)展模式的重要環(huán)節(jié)，有效的職業(yè)發(fā)展是多種方法和模式的結(jié)合。

3.培訓(xùn)、開發(fā)和教育的應(yīng)用——基于職業(yè)管理者的分析

職業(yè)經(jīng)理人和職業(yè)管理工作者在培訓(xùn)、教育和開發(fā)上有著不同的應(yīng)用，其效能也因人而已。管理教育指以提升管理者的管理能力為目標(biāo)的商學(xué)院正規(guī)教育，很多個體通過這種教育實現(xiàn)了職業(yè)晉升和職業(yè)轉(zhuǎn)換。管理培訓(xùn)是指企業(yè)以提高管理技能和提高生產(chǎn)效率為目的的培訓(xùn)，它包括人力資源管理培訓(xùn)、供應(yīng)鏈管理培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)、團(tuán)隊管理培訓(xùn)、項目管理培訓(xùn)等各個模塊。管理開發(fā)為那些“準(zhǔn)管理者”提高其認(rèn)知、行為、技能、心態(tài)等方面有更多的自我認(rèn)知和提升，尤其是在實踐中通過經(jīng)驗和教訓(xùn)的總結(jié)實現(xiàn)對個人認(rèn)知的提升。

管理教育具備了管理人員的基本能力要求和基本的價值觀要求，而管理開發(fā)根植于實踐，目的在整個社會中起到了一個推動的作用，它使得個體在成為管理者之前就具于形成具有公司特色的管理者。管理培訓(xùn)則在其中起到了橋梁作用，關(guān)注于具體的跟管理職位有關(guān)的技術(shù)和技巧。而真正的管理者恰恰是管理教育、管理培訓(xùn)和管理開發(fā)三者共同作用的結(jié)果，這才是職業(yè)開發(fā)模式的基本出發(fā)點和立足點。

四、對中國企業(yè)人力資源管理實踐的借鑒與啟示

傳統(tǒng)員工職業(yè)開發(fā)的研究主要集中于闡述主體的職業(yè)發(fā)展階段，但由于組織內(nèi)外部環(huán)境、員工群體、雇傭關(guān)系等的變化，使得新時期的員工開發(fā)出現(xiàn)了開發(fā)主體多元化、開發(fā)手段豐富化、開發(fā)意圖戰(zhàn)略化和開發(fā)模式無邊界化等諸多新趨勢，同時也為企業(yè)和員工帶來了很多新問題。針對上述這些問題進(jìn)行理論探討得出有益的啟示，可以為中國企業(yè)人力資源管理實踐提供一定的借鑒和參考。

1.全人開發(fā)的重要意義

全人教育是全球目前比較認(rèn)可的一種教育理論，事實上對于組織尤其是企業(yè)而言，全人開發(fā)也是一種職業(yè)開發(fā)理論。全人開發(fā)要求組織將各種資源作為職業(yè)開發(fā)資源，不再局限于傳統(tǒng)企業(yè)在職業(yè)開發(fā)資源中提供的職位資源和學(xué)習(xí)資源的范疇，而包括一切可能用到的資源。

2.職業(yè)開發(fā)模式的轉(zhuǎn)型

職業(yè)包括職涯、學(xué)涯和生涯的三者的關(guān)系，換句話說需要將學(xué)習(xí)、教育、培訓(xùn)和開發(fā)多種途徑加以利用。職涯泛指與工作各階段相關(guān)的工作選擇、轉(zhuǎn)換、晉升與調(diào)崗等活動；學(xué)涯為在整個生命過程中，所有的與接受教育、培訓(xùn)和學(xué)習(xí)相關(guān)的內(nèi)容、階段與活動；而生涯則主要是指結(jié)婚、生育、組建家庭、養(yǎng)育子女與贍養(yǎng)老人等階段、過程與行為。而職業(yè)開發(fā)模式的變化重要的內(nèi)容就是要拓寬職業(yè)范疇，當(dāng)前很多企業(yè)開展的工作—家庭平衡計劃充分說明了多視角開發(fā)的重要意義。

3.職業(yè)開發(fā)成果標(biāo)準(zhǔn)的轉(zhuǎn)化

職業(yè)開發(fā)結(jié)果性判斷一般采用職業(yè)成功作為標(biāo)準(zhǔn)，然而這種標(biāo)準(zhǔn)會根據(jù)整個社會價值觀的改變而發(fā)生變化。隨著無邊界職業(yè)開發(fā)理論和易變開發(fā)理論的流行，每一種職業(yè)都擁有其不可比擬的價值，只要個人認(rèn)可這種價值，就是一種成功的開發(fā)結(jié)果。

4.未來需要繼續(xù)深化的研究方向

由于人力資本作為一類特殊的資本，其與員工本身具有不可分割性，作為投資主體之一的企業(yè)、員工自身、員工的家庭和社會如何分配人力資源開發(fā)所產(chǎn)生的收益是人力資本產(chǎn)權(quán)歸屬的核心問題。尤其是人力資源的流動可能帶來企業(yè)人力資本流失，如何激勵和保留高價值人才是企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域的重大課題。

參考文獻(xiàn)：

[1]謝晉宇.人力資源開發(fā)概論[M].清華大學(xué)出版社，2005

[2]亨利·明茨伯格.管理者非MBA[M].機(jī)械工業(yè)出版社，2005

作者簡介：張慧（1982-），女，吉林延吉人，海南職業(yè)技術(shù)學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院教師，經(jīng)濟(jì)師，中國人民大學(xué)碩士學(xué)位，研究方向：市場營銷與策劃endprint