曹曉麗　楊敏

【摘 要】 以我國(guó)A股市場(chǎng)2008年至2011年上市公司年度數(shù)據(jù)作為研究樣本，對(duì)我國(guó)上市公司的高管薪酬激勵(lì)和企業(yè)業(yè)績(jī)的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證研究，研究發(fā)現(xiàn)：我國(guó)上市公司高管薪酬與公司業(yè)績(jī)呈顯著正相關(guān)關(guān)系；高管股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。表明我國(guó)上市公司高管薪酬激勵(lì)方式并沒(méi)得到充分的應(yīng)用，高管股權(quán)激勵(lì)機(jī)制有待加強(qiáng)。

【關(guān)鍵詞】 高管薪酬； 公司業(yè)績(jī)； 股權(quán)激勵(lì)

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1004-5937（2014）07-0079-05

一、引言

企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，傳統(tǒng)的管理模式將被專業(yè)化、精英式的管理方式所取代，職業(yè)經(jīng)理人掌管企業(yè)成為潮流。兩權(quán)分離便導(dǎo)致了道德風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)所有者和經(jīng)理人往往追求自身利益最大化，有可能侵犯了對(duì)方的利益。因此，如何將二者很好地協(xié)調(diào)起來(lái)，在使企業(yè)管理者追求自身利益最大化的同時(shí)也實(shí)現(xiàn)對(duì)股東利益最大化的追求，便成為不得不面對(duì)和解決的問(wèn)題。

目前，我國(guó)企業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制尚有很多問(wèn)題亟待解決。雖然我國(guó)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制已日趨多樣化，但高管人均貨幣收入低，行業(yè)差異明顯，公司之間差異顯著，薪酬結(jié)構(gòu)單一，貨幣薪酬激勵(lì)方式仍占據(jù)著主導(dǎo)性地位，股權(quán)激勵(lì)比重較小等問(wèn)題仍然普遍存在。我國(guó)學(xué)術(shù)界雖然對(duì)企業(yè)高管的薪酬激勵(lì)和企業(yè)績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了分析，但是，分析結(jié)果卻不盡統(tǒng)一。本文擬對(duì)我國(guó)上市公司的薪酬激勵(lì)和企業(yè)績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證研究，并在此基礎(chǔ)上得出結(jié)論，獲得啟示。

二、文獻(xiàn)回顧

（一）國(guó)外研究成果

對(duì)于高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的研究，國(guó)外學(xué)者早期關(guān)注于高管薪酬水平與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的研究。Murphy（1985）以現(xiàn)金報(bào)酬加延期支付的股票期權(quán)的總和為因變量，銷售額、股票指數(shù)、股票變動(dòng)、職位虛變量為自變量進(jìn)行相關(guān)性研究，結(jié)果表明，高管報(bào)酬與公司業(yè)績(jī)之間呈正相關(guān)關(guān)系。Gibbons和Murphy（1990）以高管薪酬為因變量，公司績(jī)效、所在行業(yè)、市場(chǎng)績(jī)效為自變量進(jìn)行研究，結(jié)果表明，高管薪酬的變化與公司績(jī)效明顯正相關(guān)，與行業(yè)或市場(chǎng)績(jī)效明顯負(fù)相關(guān)。

在研究高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的過(guò)程中，一部分學(xué)者開始關(guān)注高管薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系。Genhart和Milkovich（1990）研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效存在相關(guān)性。他們的研究結(jié)論還表明混合薪酬的水平與未來(lái)盈利性呈正相關(guān)關(guān)系。Leonard（1990）研究發(fā)現(xiàn)擁有長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃的公司要比沒(méi)有制定長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃的公司有更高的股權(quán)回報(bào)率（ROE）。

（二）國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀

國(guó)內(nèi)對(duì)于高管薪酬和企業(yè)績(jī)效相關(guān)性的研究起步較晚，與國(guó)外相比，我國(guó)學(xué)者的研究沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的定論。譚新民、劉善敏（2003）的分析認(rèn)為：高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間不存在顯著相關(guān)性。雖然薪酬結(jié)構(gòu)中長(zhǎng)短期（高管薪酬和高管持股）激勵(lì)比例失衡，但是情況在不斷好轉(zhuǎn)，而且高管持股比例與經(jīng)營(yíng)績(jī)效有顯著弱相關(guān)關(guān)系。陳志廣（2002）的研究認(rèn)為：企業(yè)績(jī)效與高管報(bào)酬和持股比例顯著正相關(guān)，特別是以凈資產(chǎn)收益率和主營(yíng)業(yè)務(wù)利潤(rùn)表現(xiàn)的企業(yè)績(jī)效與高管報(bào)酬具有明顯的線性關(guān)系。張俊瑞、趙進(jìn)文、張?。?003）研究發(fā)現(xiàn)高管年度薪酬與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效及公司規(guī)模呈較顯著的、穩(wěn)定的正相關(guān)，與高管持股比例之間呈不穩(wěn)定的正相關(guān)關(guān)系，同時(shí)與國(guó)有股控股比例之間存在弱的、極不穩(wěn)定的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

綜上所述，國(guó)外關(guān)于高管薪酬和公司績(jī)效之間關(guān)系的檢驗(yàn)大多驗(yàn)證了高管薪酬與公司績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系，基本形成了“薪酬—績(jī)效”契約關(guān)系。與國(guó)外研究相比，我國(guó)學(xué)者對(duì)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系研究并沒(méi)有得出相同的結(jié)論，這可能是由于我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革在不斷深化，薪酬制度政策也在不斷調(diào)整，同時(shí)隨著改革開放的不斷深入國(guó)外先進(jìn)的管理理論的傳播使越來(lái)越多的企業(yè)開始重視薪酬激勵(lì)。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）理論假設(shè)

薪酬的概念存在三個(gè)層次的理解：狹義的薪酬、一般薪酬、廣義薪酬。本文中的薪酬是指狹義的薪酬，包括直接薪酬（基本工資、加班及假日津貼、績(jī)效獎(jiǎng)金、股票期權(quán)等）和間接薪酬與福利。由于數(shù)據(jù)的可獲取性，本文的高管薪酬激勵(lì)是指直接薪酬。為了對(duì)高管薪酬激勵(lì)與上市公司業(yè)績(jī)相關(guān)性展開系統(tǒng)而較為全面的研究，本文提出以下4個(gè)假設(shè)。

假設(shè)1：上市公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與高管年度報(bào)酬呈正相關(guān)關(guān)系。

根據(jù)代理理論，當(dāng)公司經(jīng)理與股東之間存在信息不對(duì)稱的時(shí)候，股東會(huì)與經(jīng)理簽“報(bào)酬—績(jī)效”契約，減少由于道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇所導(dǎo)致的代理成本。公司的價(jià)值取決于高管的努力程度，而高管的努力程度又取決于公司對(duì)高管的激勵(lì)，因此較高程度的激勵(lì)會(huì)提高公司的業(yè)績(jī)，較低程度的激勵(lì)會(huì)降低公司的業(yè)績(jī)。因此本文假設(shè)二者之間是互為正相關(guān)的。

假設(shè)2：上市公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與高管持股比例呈正相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)1只考慮了短期激勵(lì)，沒(méi)有考慮長(zhǎng)期激勵(lì)。實(shí)行股權(quán)激勵(lì)，讓高管持有公司的一定股份，使高管從單純的高級(jí)員工變?yōu)槠髽I(yè)的所有者，將高管個(gè)人利益與公司整體利益結(jié)合起來(lái)，可以使二者的利益一致，共同向公司價(jià)值最大化而努力。因此高管持有公司股份越多，高管越會(huì)努力工作，激勵(lì)效果也就越明顯，因此，本文假設(shè)高管持股比例與公司業(yè)績(jī)呈正相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)3：國(guó)有控股會(huì)削弱企業(yè)業(yè)績(jī)與高管年度報(bào)酬相關(guān)性。

公司國(guó)有持股比例過(guò)高，一方面造成產(chǎn)權(quán)不明晰、管理混亂，影響公司業(yè)績(jī)；另一方面，由于國(guó)家壟斷的因素，國(guó)有企業(yè)的業(yè)績(jī)更多地與高管管理水平無(wú)關(guān)，高額的工資可能增加公司成本。因此，本文假設(shè)，企業(yè)國(guó)有持股比例越高，企業(yè)業(yè)績(jī)與高管年度報(bào)酬相關(guān)性更小。

假設(shè)4：上市公司資產(chǎn)規(guī)模越大，高管薪酬越高，企業(yè)業(yè)績(jī)與高管年度報(bào)酬相關(guān)性越大。

高管的報(bào)酬除了受公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)影響外，還受制于經(jīng)理掌握資源的大小。同等程度的激勵(lì)對(duì)于不同規(guī)模的公司來(lái)說(shuō)，高管的報(bào)酬是不一樣的。公司規(guī)模大，高管要付出更多的努力，同時(shí)大規(guī)模也會(huì)給企業(yè)帶來(lái)更多投資盈利的機(jī)會(huì)，也有能力付給高管高額報(bào)酬，因此，本文假設(shè)，上市公司資產(chǎn)規(guī)模越大，高管薪酬越高，企業(yè)業(yè)績(jī)與高管年度報(bào)酬的相關(guān)性越大。endprint

（二）變量選取

四、實(shí)證分析

（一）樣本選取

本文選取2008年至2011年A股上市公司相關(guān)數(shù)據(jù)為樣本進(jìn)行分析，對(duì)樣本做如下處理：（1）剔除業(yè)績(jī)過(guò)差的ST和PT公司以及凈資產(chǎn)、凈利潤(rùn)為負(fù)的公司；（2）剔除變量指標(biāo)數(shù)據(jù)不完備的公司；（3）剔除高管薪酬數(shù)據(jù)、股權(quán)數(shù)據(jù)無(wú)法獲得的公司；（4）剔除在2008年1月1日之后上市的公司。

本文選擇了上市公司2008年至2011年的年報(bào)數(shù)據(jù)共4 593個(gè)作為樣本，采用混合回歸的研究方法。數(shù)據(jù)處理利用Excel及計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)軟件Eviews5.0完成。高管薪酬、高管持股比例及企業(yè)的總資產(chǎn)、凈資產(chǎn)收益率等相關(guān)數(shù)據(jù)來(lái)自于上市公司在中國(guó)證監(jiān)會(huì)網(wǎng)站等發(fā)布的各年年報(bào)以及聚源數(shù)據(jù)庫(kù)。

（二）實(shí)證檢驗(yàn)

1.描述性統(tǒng)計(jì)

將2008年至2011年樣本進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果見(jiàn)表2。

從表2可看出，不同公司高管薪酬水平相差較大，表明我國(guó)的薪酬機(jī)制構(gòu)建并不完善，經(jīng)理人市場(chǎng)待遇差別懸殊。我國(guó)上市公司高管薪酬的均值約為42萬(wàn)元，與發(fā)達(dá)國(guó)家高管薪酬動(dòng)輒上千萬(wàn)相比，差別巨大。對(duì)比國(guó)外，我國(guó)的薪酬激勵(lì)力度不夠，不利于高管質(zhì)量層次的提升。

高管持股比例的平均值約為1.47%，與國(guó)外高管持股10%以上相比，持股比例較低，長(zhǎng)期激勵(lì)效果可能不明顯。這表明目前我國(guó)上市公司高管的報(bào)酬結(jié)構(gòu)不合理，形式單一，貨幣薪酬仍然處于薪酬激勵(lì)的主體地位。股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)尚處于探討和試點(diǎn)階段，即使是在最終推行股權(quán)激勵(lì)的上市公司中，這種激勵(lì)手段仍然處于“真空”狀態(tài)。

國(guó)有控股比例均值為11.165%，表明我國(guó)上市公司受國(guó)家控制強(qiáng)度較大。國(guó)有企業(yè)高管的人選確定、薪酬衡定等在一定程度上受控于國(guó)資委；另外制度、政策等優(yōu)惠對(duì)其業(yè)績(jī)可能帶來(lái)相應(yīng)的利好信息。因此，過(guò)高的國(guó)有控股比例在很大程度上會(huì)對(duì)高管薪酬與公司業(yè)績(jī)相關(guān)性造成一定影響。

2.回歸分析

在對(duì)樣本數(shù)據(jù)有了初步的了解以后，對(duì)高管薪酬的自然對(duì)數(shù)及其他變量與公司業(yè)績(jī)之間進(jìn)行回歸分析，結(jié)果見(jiàn)表3。

經(jīng)分析發(fā)現(xiàn)：高管薪酬對(duì)公司業(yè)績(jī)有顯著的正向影響，說(shuō)明高管薪酬對(duì)于公司業(yè)績(jī)有提升作用，肯定假設(shè)1。從長(zhǎng)期來(lái)看，高管持股比例與公司業(yè)績(jī)有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，亦即股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司業(yè)績(jī)的激勵(lì)效果并不存在，與假設(shè)2不符。另外，國(guó)有控股比例與公司業(yè)績(jī)顯著負(fù)相關(guān)，由此表明，國(guó)有控股可能在一定程度上對(duì)公司的業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)有抑制作用。

（1）不同國(guó)有股比例下，高管薪酬激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)相關(guān)性的實(shí)證分析

國(guó)有股的高低意味著國(guó)家對(duì)上市公司控制強(qiáng)度的大小，而對(duì)公司絕對(duì)的控制權(quán)更是影響著上市公司人事構(gòu)成、戰(zhàn)略決策、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略等的確定，由此對(duì)于高管薪酬和公司業(yè)績(jī)都帶來(lái)重大影響。因此，本文著重研究在國(guó)家絕對(duì)控制（即國(guó)有控股比例大于50%）的情況下，以及國(guó)家相對(duì)控制（即國(guó)有控股比例小于50%）的情況下，高管薪酬激勵(lì)與業(yè)績(jī)的相關(guān)性。

從表4可以看出，受國(guó)家相對(duì)控制，即國(guó)有控股比例低于50%的企業(yè)高管平均薪酬約41.6萬(wàn)元，受國(guó)家絕對(duì)控制的企業(yè)約為45.3萬(wàn)元，即在平均值方面，較高的國(guó)有股權(quán)可能會(huì)帶來(lái)薪酬總體的增長(zhǎng)。這可能是由于受國(guó)家絕對(duì)控制的企業(yè)，資產(chǎn)規(guī)模顯著大于后者，對(duì)高管薪酬會(huì)造成一定影響。受國(guó)家相對(duì)控制的企業(yè)，高管薪酬的最大值是受國(guó)家絕對(duì)控制的上市公司的近兩倍，也就是說(shuō)，受國(guó)家相對(duì)控制的上市公司，高管薪酬相差懸殊?？赡苁且?yàn)槠涓吖軆r(jià)格是在一個(gè)更為自由的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的競(jìng)爭(zhēng)，相較于任命、罷免、薪酬都受制于國(guó)資委的受國(guó)家絕對(duì)控制的公司而言，差距自然會(huì)比較大。

受國(guó)家絕對(duì)控制的上市公司，高管持股比例平均值約為0.2427%，而受國(guó)家相對(duì)控制的上市公司達(dá)到了1.58%，后者遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于前者，表明國(guó)有控股相對(duì)較低的上市公司，更加注重對(duì)高管實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)，這也無(wú)疑有利于高管更為努力地為公司業(yè)績(jī)奮斗。

受國(guó)家相對(duì)控制的上市公司，凈資產(chǎn)收益率約為0.097，受國(guó)家絕對(duì)控制的上市公司凈資產(chǎn)收益率為0.091，前者高于后者。這一方面驗(yàn)證了上述說(shuō)法；另一方面也在一定程度上表明國(guó)有股比例對(duì)于公司業(yè)績(jī)有一定的抑制作用，它不利于上市公司在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下自由競(jìng)爭(zhēng)（表5）。

回歸分析的結(jié)果表明，受國(guó)家絕對(duì)控制的上市公司高管薪酬與公司業(yè)績(jī)的相關(guān)系數(shù)為0.036，而受國(guó)家相對(duì)控制的上市公司高管薪酬與公司業(yè)績(jī)的相關(guān)系數(shù)為0.048。表明國(guó)有股比例會(huì)削弱高管薪酬與公司業(yè)績(jī)之間的相關(guān)性，假設(shè)3成立。

對(duì)比國(guó)有股比例不同情況下高管持股比例與公司業(yè)績(jī)相關(guān)性的大小可以發(fā)現(xiàn)，受國(guó)家絕對(duì)控制的上市公司，高管持股比例與公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性在統(tǒng)計(jì)上不具有顯著性，而受國(guó)家相對(duì)控制的上市公司，高管持股比例與公司業(yè)績(jī)顯著負(fù)相關(guān)。由此推斷，隨著國(guó)有持股比例的降低，高管持股比例對(duì)公司業(yè)績(jī)的削弱作用是逐步減小的。

（2）不同資產(chǎn)規(guī)模下，高管薪酬及公司績(jī)效的實(shí)證分析

公司資產(chǎn)規(guī)模的大小一方面表現(xiàn)了上市公司的財(cái)力情況，資產(chǎn)規(guī)模大的上市公司一般而言有更多的資金支付高管薪金；另一方面，更大的資產(chǎn)規(guī)模意味著高管可以利用的資源更多，所要管理的事物更多，需要高管人員投入更多的時(shí)間精力于公司的經(jīng)營(yíng)之中，因此，相對(duì)而言，其理應(yīng)獲得更高的薪酬支付；最后，更大的資產(chǎn)規(guī)?？赡芤惨馕吨嗟耐顿Y機(jī)會(huì)，更好的項(xiàng)目選擇，由此，為公司的業(yè)績(jī)帶來(lái)間接的影響作用。因此，資產(chǎn)規(guī)模是一個(gè)相對(duì)重要的影響變量。表6表明，隨著上市公司資產(chǎn)規(guī)模的不斷增大，高管薪酬與公司業(yè)績(jī)之間的相關(guān)系數(shù)逐步增大，且均在1%的水平上顯著相關(guān)，由此肯定假設(shè)4。

五、研究結(jié)論及建議

通過(guò)實(shí)證分析，本文得出以下結(jié)論：（1）高管年薪與公司業(yè)績(jī)呈比較微弱的正相關(guān)關(guān)系，國(guó)企的高管年薪差距比較小，激勵(lì)效果不明顯，應(yīng)加強(qiáng)國(guó)企高管的等級(jí)工資。（2）股權(quán)激勵(lì)是一種長(zhǎng)期的激勵(lì)方式，需要內(nèi)部公司治理與外部有效監(jiān)督共同作用，發(fā)揮其正面效應(yīng)，不要使其成為高管腐敗的溫床。（3）我國(guó)高管的持股比例較低，隱性激勵(lì)不足?，F(xiàn)在許多企業(yè)只重視工資這種顯性激勵(lì)，根據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)高管的持股比例平均為1.47%，要加大高管的持股比例，讓外部的市場(chǎng)機(jī)制來(lái)彌補(bǔ)公司與高管的契約不完善這一問(wèn)題。endprint

通過(guò)以上的研究，提出以下建議：（1）我國(guó)上市公司應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)高管激勵(lì)機(jī)制的多樣化，同時(shí)健全約束機(jī)制，使激勵(lì)與約束機(jī)制高效運(yùn)作，從而確?，F(xiàn)代化企業(yè)制度的順利形成，積極發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的內(nèi)生性作用，強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。（2）培育健全的經(jīng)理人市場(chǎng)和資本市場(chǎng)，加強(qiáng)外部約束。成熟的經(jīng)理人市場(chǎng)是對(duì)高管有效的外部約束，市場(chǎng)優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制將迫使高管努力工作，否則就會(huì)面臨失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，這也有助于降低公司的代理成本，提高公司績(jī)效。（3）建立完善的約束機(jī)制。良好的公司治理結(jié)構(gòu)能夠客觀公正地衡量公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，監(jiān)督、約束高管的權(quán)力，防止高管自定薪酬和內(nèi)部人控制，維護(hù)股東的權(quán)益，應(yīng)完善績(jī)效考核指標(biāo)，注重公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，減少高管的短期機(jī)會(huì)主義，防止財(cái)務(wù)舞弊和操縱行為，保證公司持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。（4）政府應(yīng)該完善相應(yīng)配套的法律法規(guī)。

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[6] 陳志廣.高級(jí)管理人員報(bào)酬的實(shí)證研究[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)科學(xué)，2002，24（5）：58-63.

[7] 張俊瑞，趙進(jìn)文，張健.高級(jí)管理層激勵(lì)與上市公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效相關(guān)性的實(shí)證分析[J].會(huì)計(jì)研究，2003（9）.endprint

通過(guò)以上的研究，提出以下建議：（1）我國(guó)上市公司應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)高管激勵(lì)機(jī)制的多樣化，同時(shí)健全約束機(jī)制，使激勵(lì)與約束機(jī)制高效運(yùn)作，從而確?，F(xiàn)代化企業(yè)制度的順利形成，積極發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的內(nèi)生性作用，強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。（2）培育健全的經(jīng)理人市場(chǎng)和資本市場(chǎng)，加強(qiáng)外部約束。成熟的經(jīng)理人市場(chǎng)是對(duì)高管有效的外部約束，市場(chǎng)優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制將迫使高管努力工作，否則就會(huì)面臨失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，這也有助于降低公司的代理成本，提高公司績(jī)效。（3）建立完善的約束機(jī)制。良好的公司治理結(jié)構(gòu)能夠客觀公正地衡量公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，監(jiān)督、約束高管的權(quán)力，防止高管自定薪酬和內(nèi)部人控制，維護(hù)股東的權(quán)益，應(yīng)完善績(jī)效考核指標(biāo)，注重公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，減少高管的短期機(jī)會(huì)主義，防止財(cái)務(wù)舞弊和操縱行為，保證公司持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。（4）政府應(yīng)該完善相應(yīng)配套的法律法規(guī)。

【參考文獻(xiàn)】

[1] Murphy，K.J Is Executive Copensation Related to Company Performance？[J]Roehester Management Review，1985，6（1）.

[2] Gibbons R and Murphy K.J. Relative Performance evaluation for chief executive officers[J].Industrial and Labor Relations Review，1991（Jan）.

[3] Genhart，Milkovich.Managerial incentive and cor-porate investment and financing decision[J].Journal of Finance，1987（42）：823-837.

[4] Leonard. Performance pay and top-management incentives [J].Journal of Political Economy，1990，98（2）：225-264.

[5] 諶新民，劉善敏.上市公司經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬結(jié)構(gòu)性差異的實(shí)證研究[J].經(jīng)濟(jì)研究，2003（8）.

[6] 陳志廣.高級(jí)管理人員報(bào)酬的實(shí)證研究[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)科學(xué)，2002，24（5）：58-63.

[7] 張俊瑞，趙進(jìn)文，張健.高級(jí)管理層激勵(lì)與上市公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效相關(guān)性的實(shí)證分析[J].會(huì)計(jì)研究，2003（9）.endprint

通過(guò)以上的研究，提出以下建議：（1）我國(guó)上市公司應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)高管激勵(lì)機(jī)制的多樣化，同時(shí)健全約束機(jī)制，使激勵(lì)與約束機(jī)制高效運(yùn)作，從而確保現(xiàn)代化企業(yè)制度的順利形成，積極發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的內(nèi)生性作用，強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。（2）培育健全的經(jīng)理人市場(chǎng)和資本市場(chǎng)，加強(qiáng)外部約束。成熟的經(jīng)理人市場(chǎng)是對(duì)高管有效的外部約束，市場(chǎng)優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制將迫使高管努力工作，否則就會(huì)面臨失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，這也有助于降低公司的代理成本，提高公司績(jī)效。（3）建立完善的約束機(jī)制。良好的公司治理結(jié)構(gòu)能夠客觀公正地衡量公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，監(jiān)督、約束高管的權(quán)力，防止高管自定薪酬和內(nèi)部人控制，維護(hù)股東的權(quán)益，應(yīng)完善績(jī)效考核指標(biāo)，注重公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，減少高管的短期機(jī)會(huì)主義，防止財(cái)務(wù)舞弊和操縱行為，保證公司持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。（4）政府應(yīng)該完善相應(yīng)配套的法律法規(guī)。

【參考文獻(xiàn)】

[1] Murphy，K.J Is Executive Copensation Related to Company Performance？[J]Roehester Management Review，1985，6（1）.

[2] Gibbons R and Murphy K.J. Relative Performance evaluation for chief executive officers[J].Industrial and Labor Relations Review，1991（Jan）.

[3] Genhart，Milkovich.Managerial incentive and cor-porate investment and financing decision[J].Journal of Finance，1987（42）：823-837.

[4] Leonard. Performance pay and top-management incentives [J].Journal of Political Economy，1990，98（2）：225-264.

[5] 諶新民，劉善敏.上市公司經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬結(jié)構(gòu)性差異的實(shí)證研究[J].經(jīng)濟(jì)研究，2003（8）.

[6] 陳志廣.高級(jí)管理人員報(bào)酬的實(shí)證研究[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)科學(xué)，2002，24（5）：58-63.

[7] 張俊瑞，趙進(jìn)文，張健.高級(jí)管理層激勵(lì)與上市公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效相關(guān)性的實(shí)證分析[J].會(huì)計(jì)研究，2003（9）.endprint