江菲 施春卉 楊學(xué)偉 胥翔

江蘇省疾病預(yù)防控制中心人事科，江蘇南京210000

公共衛(wèi)生事業(yè)單位崗位設(shè)置工作若干問題探討—基于未來3年專業(yè)技術(shù)崗位測算分析

江菲 施春卉 楊學(xué)偉 胥翔

江蘇省疾病預(yù)防控制中心人事科，江蘇南京210000

運(yùn)用問卷調(diào)查方法，調(diào)研全省疾控機(jī)構(gòu)崗位設(shè)置情況。根據(jù)所收集的有關(guān)全省疾控機(jī)構(gòu)崗位設(shè)置的現(xiàn)狀資料，分析預(yù)測未來3年全省疾控機(jī)構(gòu)專業(yè)技術(shù)人員的擁有量、累計(jì)需求量和需要量，計(jì)算差異性比例。根據(jù)調(diào)研情況和計(jì)算結(jié)果，發(fā)現(xiàn)全省疾控系統(tǒng)崗位設(shè)置存在高級崗位嚴(yán)重不足，崗位考核體系不健全，沒有形成競爭機(jī)制等問題，追溯原因，對于存在的問題提出可行性建議。

公共衛(wèi)生；崗位設(shè)置；測算；問題；建議

1 研究背景

2003年以來，隨著SARS、禽流感等重大公共衛(wèi)生事件的發(fā)生和處置，疾病預(yù)防控制體系所承擔(dān)的公共衛(wèi)生職能和責(zé)任不斷強(qiáng)化。疾病預(yù)防控制是一項(xiàng)十分復(fù)雜的系統(tǒng)工程，新的職責(zé)也對合理有效地配置和開發(fā)公共衛(wèi)生人力資源提出了更高的要求[1]。

2009年，江蘇省事業(yè)單位人事制度改革全面啟動(dòng)，作為改革的一部分，全省衛(wèi)生事業(yè)單位在2012年底前全部完成首次崗位設(shè)置與人員聘用。疾控機(jī)構(gòu)作為政府舉辦的公益性事業(yè)單位，緊跟發(fā)展趨勢，實(shí)行以聘用制度和崗位管理制度為主要內(nèi)容的人事管理制度，健全疾病預(yù)防控制人員培養(yǎng)機(jī)制，以便人盡其才，更好地為疾控事業(yè)服務(wù)。

2 研究目的

長期以來，我國對疾病預(yù)防控制中心適宜人力配置的認(rèn)識一直處于模糊狀態(tài)[2]。為全面掌握全省各級疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)崗位設(shè)置情況，研究完善疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)崗位設(shè)置管理相關(guān)政策，我單位于2014年5月向全省疾病預(yù)防控制中心發(fā)放117份調(diào)查問卷，回收率為：98.25%。該研究擬根據(jù)調(diào)查結(jié)果對未來3年全省疾控系統(tǒng)崗位需求進(jìn)行預(yù)測并分析，以便對疾控系統(tǒng)人力資源需求及配置情況提供一個(gè)可靠的實(shí)踐依據(jù)。

3 研究方法及結(jié)果

①用2012—2014年各層次的專業(yè)技術(shù)人員取得資格人數(shù)的平均變動(dòng)速率估算2015—2017年公共衛(wèi)生領(lǐng)域的專業(yè)技術(shù)人員實(shí)際擁有數(shù)量。

專技取得資格平均變動(dòng)速率=-1

計(jì)算得出過去3年正高級、副高級、中級、初級及以下專業(yè)技術(shù)人員取得資格人員數(shù)的平均變動(dòng)速率分別為5%，2%，0.52%，14.47%。

根據(jù)現(xiàn)有人數(shù)和取得資格人員平均變動(dòng)速率，預(yù)測2015-2017年專業(yè)技術(shù)實(shí)際人員數(shù)。結(jié)果見表1。

②計(jì)算未來3年各崗位等級的需要量：

崗位等級的累計(jì)需要量=（該年該等級實(shí)際人員數(shù)-2014年該等級的現(xiàn)有人數(shù)）×崗位結(jié)構(gòu)比例。

蘇辦發(fā)[2008]23號《江蘇省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見》明確，專業(yè)技術(shù)崗位高級、中級、初級之間的結(jié)構(gòu)比例全國總體控制目標(biāo)為1：3：6，正高：副高=4:6。結(jié)果見表2。

③計(jì)算未來3年專業(yè)技術(shù)各級崗位的需要量：

根據(jù)表1計(jì)算出的未來3年專業(yè)技術(shù)各級崗位實(shí)際人數(shù)以及蘇辦發(fā)[2008]23號，專業(yè)技術(shù)崗位高級、中級、初級之間的結(jié)構(gòu)比例全國總體控制目標(biāo)為1：3：6，正高：副高=4:6，計(jì)算出未來3年專業(yè)技術(shù)各等級的需要量。結(jié)果見表3。

④計(jì)算差異性比例=（崗位需要量-崗位擁有量）/崗位需要量×100%。結(jié)果見表4。

4 崗位聘用存在的問題和建議

4.1 存在的問題

①高級崗位不足導(dǎo)致長期積累的職稱聘任矛盾日益突出，且呈加速擴(kuò)大趨勢，特別是年輕專業(yè)技術(shù)人員職評無望的問題日益突出，給廣大專業(yè)技術(shù)人員造成了巨大的心理和工作的壓力，隊(duì)伍不穩(wěn)定的態(tài)勢日益明顯，已經(jīng)成為不穩(wěn)定和制約疾控事業(yè)發(fā)展的重要誘因之一。

表1 專業(yè)技術(shù)各級崗位實(shí)際人數(shù)（有資格）

表2 未來3年專業(yè)技術(shù)各等級需求人數(shù)

表3 未來3年專業(yè)技術(shù)各級崗位的需要量

表4 擁有量和需要量的差異性比例

②存在因人設(shè)崗，崗位的責(zé)權(quán)利不統(tǒng)一，積存的問題很多，再加上崗位考核體系不健全，使得崗位管理觀念淡薄[3]。同時(shí)設(shè)崗又會影響每一位職工的切身利益，處理不好設(shè)崗的科學(xué)性與現(xiàn)實(shí)性的關(guān)系，不但不能有效解決積存的問題，還可能會帶來新的問題。

③實(shí)行崗位聘用，未聘人員無法多渠道分流，只能以內(nèi)部消化為主，使聘用制人員出口問題不能得到根本解決，人員流動(dòng)和競爭機(jī)制無法完全建立，其效果將大打折扣。

4.2 有關(guān)建議

在技術(shù)密集、具有醫(yī)療、防病、科研功能的衛(wèi)生行業(yè),高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人才群體,無疑是單位技術(shù)發(fā)展、學(xué)科建設(shè)及形成特色優(yōu)勢的中堅(jiān)力量。專業(yè)技術(shù)人員的整體情況影響著單位的發(fā)展,單位要發(fā)展,關(guān)鍵靠人才,尤其是高層次人才,是學(xué)科的發(fā)展支柱,是單位發(fā)展的動(dòng)力。高級職稱聘任管理制度將直接影響到高級職稱人才的質(zhì)量和水平,所以推行科學(xué)的、合理的崗位聘任管理制度將是實(shí)現(xiàn)單位發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵，起到杠桿的作用,調(diào)動(dòng)著專業(yè)技術(shù)人員的積極性[4]。

（1）按照省人社廳、省衛(wèi)生廳關(guān)于印發(fā)《江蘇省衛(wèi)生事業(yè)單位崗位設(shè)置管理指導(dǎo)意見》的通知（蘇人社R通〔2009〕170號）要求。

①在現(xiàn)行的省級、地/市高級崗位比例的基礎(chǔ)上建議各上調(diào)5個(gè)百分點(diǎn)；縣/區(qū)級疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)中級崗位比例的基礎(chǔ)上上調(diào)10個(gè)百分點(diǎn)。

②對具有省級及以上重點(diǎn)學(xué)科或重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室的疾病預(yù)防機(jī)構(gòu)適當(dāng)提高該重點(diǎn)學(xué)科或重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室的高級崗比例（10%為宜）；對具有地市級上重點(diǎn)學(xué)科或重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室的疾病預(yù)防機(jī)構(gòu)適當(dāng)提高該重點(diǎn)學(xué)科或重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室的高級崗比例（5%為宜）[5]。

③政工人員和衛(wèi)生管理人員的崗位問題，全省疾控系統(tǒng)有政工人員和衛(wèi)生管理人員的單位共有69家，占58.97%。

建議：“老人老辦法”。新人按照現(xiàn)行的政策執(zhí)行，政工人員和衛(wèi)生管理人員占管理崗位，兌現(xiàn)相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的最低檔工資，不受專業(yè)技術(shù)崗位聘任條件的限制。

④明確雙肩挑的崗位，只占管理崗或?qū)I(yè)技術(shù)崗，不兩頭占。

（2）在定編、定崗的基礎(chǔ)上，科學(xué)設(shè)崗。科學(xué)設(shè)崗是推行崗位管理改革的前提與基礎(chǔ)。崗位設(shè)置要堅(jiān)持定編定崗、因事設(shè)崗、精簡高效的原則。

（3）遵循雙向選擇，競爭上崗，擇優(yōu)聘用原則。競爭上崗要切實(shí)貫徹“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，按照崗位職責(zé)要求，擇優(yōu)聘用，做到崗位、條件、政策、聘用結(jié)果公開。

（4）公開招聘，擇優(yōu)選人。全面實(shí)行公開招聘制度。凡出現(xiàn)空缺崗位，應(yīng)逐步實(shí)現(xiàn)補(bǔ)充工作人員面向單位內(nèi)部和社會進(jìn)行公開招聘，拓寬選人視野，但必須堅(jiān)持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，科學(xué)、公正、擇優(yōu)選人[6]。

（5）簽訂合同，規(guī)范管理。在競爭上崗和雙向選擇的基礎(chǔ)上，對上崗人員實(shí)行聘用合同制。合同管理要以工作崗位為基礎(chǔ)，以崗位責(zé)任為核心，針對崗位的性質(zhì)、類別、特點(diǎn)確定合同的內(nèi)容。

（6）嚴(yán)格考核，能進(jìn)能出。嚴(yán)格考核是推行聘用制度的重要環(huán)節(jié)。要建立適合崗位特征的，以績?yōu)橹攸c(diǎn)，由德、能、勤、績等要素構(gòu)成的人才考核指標(biāo)體系。聘用單位對受聘人員的工作情況實(shí)行年度考核和聘期考核。把考核結(jié)果作為續(xù)聘、解聘或調(diào)整崗位的重要依據(jù)。

（7）搞活分配，以崗定薪。分配制度是人員聘用制度改革的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，分配激勵(lì)機(jī)制是推行人員聘用制度的核心動(dòng)力。實(shí)行人員聘用制度，要充分體現(xiàn)按勞分配原則，按照“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，結(jié)合該單位工作特點(diǎn)，根據(jù)按崗定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績定酬的精神，建立起重實(shí)績、重貢獻(xiàn)、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的分配制度，建立形式多樣、自主靈活的分配激勵(lì)機(jī)制[7]。

（8）妥善安置未聘人員。妥善安置未聘人員是聘用制度改革能否順利完成的關(guān)鍵。對于未聘人員要堅(jiān)持以內(nèi)部消化為主的原則，實(shí)行多層次、多形式的未聘人員安置制度。通過內(nèi)部轉(zhuǎn)崗、培訓(xùn)上崗、自謀職業(yè)等多種形式妥善安置未聘人員[8]。

[1]羅要武,武松,宋向東,等.試論安徽省公共衛(wèi)生人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展對策[J].安徽衛(wèi)生職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào),2012，11（4）：1-4.

[2]汪華,于競進(jìn),蘇海軍,等.2002-2005年中國疾病預(yù)防控制體系人力流動(dòng)特征分析[J].中國公共衛(wèi)生管理，2007,2(23):101-105.

[3]蘇娟.崗位設(shè)置管理中人員績效考核模式初探[J].人力資源管理，2013（6）：176.

[4]苗木,鞠永和.公立醫(yī)院崗位設(shè)置管理的思考[J].現(xiàn)代醫(yī)院管理，2011，9（6）：28-31.

[5]許國章,蘇娟,史瑋.以重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)為契機(jī)加強(qiáng)疾控人才隊(duì)伍建設(shè)[J].中國公共衛(wèi)生管理，2012，28（4）：437-438.

[6]朱小平.公立醫(yī)院崗位設(shè)置與人員聘用的實(shí)踐與思考[J].中國衛(wèi)生人才，2013（7）：85-86.

[7]薛楊,梁瓊,蔣敏慧,等.從PDCA理論視角談公立醫(yī)院如何科學(xué)合理地進(jìn)行崗位設(shè)置[J].當(dāng)代醫(yī)學(xué)，2011，17（29）：39-41.

[8]徐健峰，孫曉麗;地市級疾控機(jī)構(gòu)加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)的做法與成效[J].中國衛(wèi)生人才，2011（11）：66-67.

Public health institutions working to explore a number of positions for—Based on three years of professional and technical jobs measure analysis

JIANG Fei SHI Chunhui YANG Xuewei XU Xiang
Department of Personnel Section,Jiangsu Provincial Disease Prevention and Control Center,Nanjing,Jiangsu Province,210000,China

Research the post-setting status of the CDCs in the whole province by using questionnaire investigation.Forecast the ownership,cumulative demands and requirements and calculate the difference ratio of professional person in the next three years of the CDCs in the whole province according to the collected information of the post-setting status.On the basis of research results,it’ll got the results that there are some certain problems in serious shortage of senior jobs,not sound the system of post evaluation and not form a competition mechanism.Put forward some feasible suggestions of the existing problems by tracing their reasons.

Public health;Post-setting;Calculate;Problems;Suggestion

R19

A

1672-5654（2014）12（c）-0122-03

2014-09-30）

江菲（1989-），女，江蘇南京，本科，研究實(shí)習(xí)員，研究方向：人力資源。

胥翔（1971-），男，江蘇南京，本科，正科級，研究方向：人力資源。