金志峰

摘要：高校職員制關(guān)系到高校管理人員的待遇和發(fā)展，并直接影響高校管理人員的專業(yè)性、職業(yè)穩(wěn)定性和高校的管理。本文通過(guò)對(duì)多所高校的實(shí)地調(diào)研，在較全面地了解當(dāng)前我國(guó)高校職員制實(shí)施的現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，對(duì)其中存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析思考，并提出了相應(yīng)的改進(jìn)和完善建議。

關(guān)鍵詞：職員制；高校職員制；事業(yè)單位職員制；事業(yè)單位；高等院校

中圖分類號(hào)：G645 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1674-9324（2014）01-0129-02

高校職員制是依法專門(mén)為高校職員設(shè)計(jì)的人事管理制度，包括職員職級(jí)設(shè)計(jì)、崗位設(shè)置、聘任、考核與培訓(xùn)、待遇等內(nèi)容[1]。通俗來(lái)講就是指把學(xué)校里的管理人員列為一個(gè)區(qū)別于教育與科研人員的獨(dú)立的系列，制定出相應(yīng)的職級(jí)劃分、工資待遇、考核晉升等辦法進(jìn)行管理的制度。《中華人民共和國(guó)教育法》規(guī)定：“學(xué)校及其他教育機(jī)構(gòu)中的管理人員，實(shí)行教育職員制度?！盵2]《中華人民共和國(guó)高等教育法》則規(guī)定：“高等學(xué)校的管理人員，實(shí)行教育職員制度。”[3]教育部自2000年起在武漢大學(xué)、華中師范大學(xué)、華中理工大學(xué)等五所高校（2003年增加中國(guó)農(nóng)業(yè)大學(xué)）進(jìn)行教育職員制的試點(diǎn)工作，部分省市的一些地方高校也在試行高校職員制改革方案。教育職員制試點(diǎn)工作取得了一些成效和經(jīng)驗(yàn)，也遇到很多困難和問(wèn)題。2006年，人社部《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》（國(guó)人部發(fā)[2006]70號(hào)，以下簡(jiǎn)稱《試行辦法》）出臺(tái)后，各地高校開(kāi)始施行職員制，試點(diǎn)高校也陸續(xù)從此前的教育職員制轉(zhuǎn)為新的事業(yè)單位職員制。為了對(duì)各地各單位職員制實(shí)施情況進(jìn)行總結(jié)和評(píng)估，并為下一步繼續(xù)推進(jìn)職員制改革提供政策參考，中國(guó)人事科學(xué)研究院于2013年組織開(kāi)展《建立健全事業(yè)單位職員制度若干問(wèn)題研究》的課題研究，其中對(duì)于高校職員制的調(diào)查研究是課題研究的重點(diǎn)領(lǐng)域。課題組先后對(duì)北京、武漢、天津、深圳等地區(qū)的高校進(jìn)行了實(shí)地調(diào)研。通過(guò)調(diào)研，對(duì)目前高校職員制實(shí)施過(guò)程中存在的普遍問(wèn)題進(jìn)行了總結(jié)，并在此基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的變革建議。

一、問(wèn)題與困境

就課題組目前獲得的調(diào)研結(jié)果顯示，高校職員制試點(diǎn)過(guò)程中的問(wèn)題集中反映在以下三個(gè)方面。

1.現(xiàn)有職員職級(jí)設(shè)置過(guò)于粗放，職員缺乏足夠的晉升空間。按照《試行辦法》，事業(yè)單位管理崗位分為10個(gè)等級(jí)，即一至十級(jí)職員崗位[4]。事業(yè)單位現(xiàn)行的部級(jí)正職、部級(jí)副職、廳級(jí)正職、廳級(jí)副職、處級(jí)正職、處級(jí)副職、科級(jí)正職、科級(jí)副職、科員、辦事員依次分別對(duì)應(yīng)管理崗位一到十級(jí)職員崗位[5]。根據(jù)事業(yè)單位的規(guī)格、規(guī)模和隸屬關(guān)系，按照干部人事管理權(quán)限設(shè)置事業(yè)單位各等級(jí)管理崗位的職員數(shù)量[6]。在調(diào)研中，被訪者普遍反映，目前職員職級(jí)數(shù)太少，雖然總的有十級(jí)，但具體到一個(gè)學(xué)校，由于學(xué)校的行政級(jí)別所限，職員的上升空間極小。比如在一個(gè)正局級(jí)的高校，只有極個(gè)別的專職管理人員能進(jìn)入校領(lǐng)導(dǎo)班子即四級(jí)職員以上，升至機(jī)關(guān)部（處、室）領(lǐng)導(dǎo)、院系領(lǐng)導(dǎo)（六級(jí)職員以上）的機(jī)會(huì)很少，到機(jī)關(guān)部（處、室）、院系一把手（五級(jí)職員）的就更是難上加難了。因此，多數(shù)職員只能在七級(jí)以下徘徊。一些學(xué)歷高、能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)突出的職員，在三十多歲、四十歲就被聘到六級(jí)職員、五級(jí)職員崗位，對(duì)于這些人中的絕大多數(shù)來(lái)說(shuō)，在本校已經(jīng)到了其職業(yè)發(fā)展的頂峰，此后的二十多年里，其職業(yè)生涯將面臨激勵(lì)（包括晉升激勵(lì)和薪酬激勵(lì)）手段的嚴(yán)重匱乏。

2.職員待遇偏低，與專業(yè)技術(shù)人員薪酬差距較大。按照當(dāng)前的工資制度，高校職員的工資水平和與其行政級(jí)別相對(duì)應(yīng)職稱的教師相比較低。某部屬高校的調(diào)研結(jié)果顯示，管理崗位有職級(jí)津貼，副科以上有職務(wù)津貼。副處以上與教師待遇基本相當(dāng)，但副處以下的職員工資與教師待遇相差較大。但目前高校及其他事業(yè)單位在薪酬方面一般都本著“就高不就低”的原則，這對(duì)于沒(méi)有職稱的專職管理人員來(lái)說(shuō)，就比較“吃虧”了。一些中低層管理崗位，責(zé)任很大，任務(wù)很重，要求的素質(zhì)高，但與崗位相應(yīng)的薪酬卻很低。在崗位上升空間狹窄的情況下，待遇如果過(guò)度依賴于崗位，而沒(méi)有其他輔助的薪酬激勵(lì)措施，將在很大程度上影響專職行政人員的積極性，影響職員隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

3.高校職員的專業(yè)技術(shù)本位思想嚴(yán)重，影響職員致力于本職工作。在高校和其他事業(yè)單位，無(wú)論是專業(yè)技術(shù)人員還是管理人員，均普遍存在專業(yè)技術(shù)本位思想。高校調(diào)研結(jié)果顯示，專業(yè)技術(shù)人員轉(zhuǎn)崗擔(dān)任管理人員的大路是相對(duì)暢通的，但專業(yè)技術(shù)人員轉(zhuǎn)管理崗位時(shí)，一般都不愿放棄自己的專業(yè)，而選擇“雙肩挑”的形式。其中原因是多樣的。與之形成鮮明對(duì)比的是，由專職管理人員向?qū)I(yè)技術(shù)人員轉(zhuǎn)崗的大門(mén)則基本是封閉的。然而專職管理人員卻對(duì)專業(yè)技術(shù)身份孜孜以求，對(duì)評(píng)定職稱趨之若鶩。不僅如此，專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員聘任到職員崗位時(shí)，有機(jī)會(huì)擔(dān)任較高領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或較高職級(jí)，而一些確實(shí)具備一定學(xué)術(shù)水平的職員應(yīng)聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)時(shí)則因?yàn)槿狈?duì)應(yīng)關(guān)系而不得不從較低專業(yè)技術(shù)職務(wù)干起。這種狀況使得職員，特別是一些學(xué)歷高、年齡輕的職員產(chǎn)生了一種沒(méi)有退路的感覺(jué)，在一定程度上限制了職員的發(fā)展空間。

二、思考與建議

從根本上來(lái)說(shuō)，高校職員制改革依賴于事業(yè)單位改革的大環(huán)境，與事業(yè)單位改革的總體進(jìn)程密不可分，如政事關(guān)系改革、分類改革、去行政化和法人治理結(jié)構(gòu)的建立完善等，但這并非意味著職員制改革要等上述改革完成之后才能開(kāi)展。針對(duì)上文所述問(wèn)題，根據(jù)現(xiàn)有調(diào)研成果，結(jié)合國(guó)內(nèi)外政策文獻(xiàn)資料，本課題組對(duì)于高校職員職級(jí)設(shè)置、晉升和薪酬待遇提出以下對(duì)策建議。

1.職級(jí)設(shè)置。針對(duì)高校很多中初級(jí)職員適用職級(jí)過(guò)少、多年無(wú)級(jí)可升、晉升激勵(lì)嚴(yán)重不足的情況，充分參考調(diào)研中受訪者提出的意向性建議，同時(shí)借鑒中國(guó)古代官員品級(jí)設(shè)置方法，建議在《試行辦法》十級(jí)職員崗位設(shè)置方式的基礎(chǔ)上進(jìn)行微調(diào)，對(duì)五級(jí)及五級(jí)以下職級(jí)實(shí)行“一級(jí)兩階”，即每級(jí)職級(jí)再分上、下兩階。“一級(jí)兩階”制兼具職位分類和品位分類的特點(diǎn)，“級(jí)”指的是崗位，一崗一級(jí)，“階”則具有品位特點(diǎn)，是與人相關(guān)的，即與這一崗位上職員個(gè)體相關(guān)的。調(diào)整后的職員職級(jí)設(shè)置為：一級(jí)職員；二級(jí)職員；三級(jí)職員；四級(jí)職員；五級(jí)職員上；五級(jí)職員下；六級(jí)職員上；六級(jí)職員下；七級(jí)職員上；七級(jí)職員下；八級(jí)職員上；八級(jí)職員下；九級(jí)職員上；九級(jí)職員下；十級(jí)職員上；十級(jí)職員下（詳見(jiàn)表1）。endprint

2.職員待遇。改革目前高校職員待遇與職務(wù)掛鉤的做法，根據(jù)各種待遇的特點(diǎn)，將這些待遇可以劃分為政治待遇、工作待遇和經(jīng)濟(jì)待遇等幾類。以法規(guī)的形式明確領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)應(yīng)享受的各種待遇和行使權(quán)力的范圍，弱化領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的附加利益。在保持職務(wù)所獨(dú)有的政治待遇外，加大職員職級(jí)的利益含量和經(jīng)濟(jì)待遇。要將政治待遇、工作待遇和經(jīng)濟(jì)待遇分開(kāi)。與履行崗位職責(zé)直接相關(guān)的待遇，由所聘崗位確定，而住房補(bǔ)貼、醫(yī)療保險(xiǎn)等經(jīng)濟(jì)待遇則建議按以下方式進(jìn)行調(diào)整，即：四級(jí)以上職員經(jīng)濟(jì)待遇按現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)不變，五級(jí)及以下各級(jí)的下階按現(xiàn)行該職級(jí)經(jīng)濟(jì)待遇標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，上階按其上一職員下階經(jīng)濟(jì)待遇標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，其中五級(jí)上按四級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行（詳見(jiàn)表1）。這種方式可以在不對(duì)職員和專業(yè)技術(shù)人員工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)關(guān)系作大的變動(dòng)的基礎(chǔ)上，為提高職員待遇尤其是工作年限長(zhǎng)但職級(jí)晉升不上或晉升慢的職員的待遇開(kāi)辟了一條相對(duì)可行的路徑，有利于提高對(duì)職員的薪酬激勵(lì)，提升其工作積極性。

3.職員晉升。在新的職員職級(jí)設(shè)置下，職員晉升分為兩類，一類是職級(jí)晉升，一類是職階晉升。①職級(jí)晉升。高校職員晉升無(wú)論是委任、選任，還是競(jìng)爭(zhēng)上崗和業(yè)績(jī)晉升，都必須滿足以下條件：一是任職基本條件，包括遵守憲法和法律；具有良好的品行；崗位所需的專業(yè)、能力或技能條件；適應(yīng)崗位要求的身體條件。按照《試行辦法》的要求，職員崗位一般應(yīng)具有中專以上文化程度，其中六級(jí)以上職員崗位，一般應(yīng)具有大學(xué)?？埔陨衔幕潭?，四級(jí)以上職員崗位一般應(yīng)具有大學(xué)本科以上文化程度。二是在下一級(jí)職員崗位最低工作年限?！对囆修k法》規(guī)定：三級(jí)、五級(jí)職員崗位，須分別在四級(jí)、六級(jí)職員崗位上工作兩年以上；四級(jí)、六級(jí)職員崗位，須分別在五級(jí)、七級(jí)職員崗位上工作三年以上；七級(jí)、八級(jí)職員崗位，須分別在八級(jí)、九級(jí)職員崗位上工作三年以上。三是要通過(guò)考核。年度考核結(jié)果作為職員晉升工資、享受津貼、實(shí)施獎(jiǎng)懲及能否續(xù)聘或職級(jí)變動(dòng)的依據(jù)。聘期考核結(jié)果作為職員續(xù)聘、競(jìng)聘高一級(jí)職員、解聘的主要依據(jù)。職級(jí)晉升時(shí)，本職級(jí)的下階和上階具有同等的機(jī)會(huì)，符合晉升條件的處于某一職級(jí)下階的職員可以直接競(jìng)爭(zhēng)上一級(jí)職員崗位，而不必先晉升到上階之后再參加晉級(jí)。②職階晉升。在高等院校，專業(yè)技術(shù)人員在理論上都有可能晉升到二級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位上。然而對(duì)于職員來(lái)說(shuō)就完全是另外一種局面了。對(duì)于一個(gè)組織而言，其管理層級(jí)的特點(diǎn)決定了越高級(jí)的崗位其數(shù)量越稀少。因此，只有很少數(shù)的職員能被聘至高級(jí)崗位，多數(shù)職員的職業(yè)發(fā)展空間被限制在中低層級(jí)以下，與之伴生的是經(jīng)濟(jì)待遇的止步不前，導(dǎo)致這些職員面臨晉升激勵(lì)與薪酬激勵(lì)的雙重缺失，嚴(yán)重影響了他們的工作積極性和職員隊(duì)伍的穩(wěn)定性?；诖?，建議在憑業(yè)績(jī)和能力晉升職級(jí)的同時(shí)，開(kāi)辟一條依年功、依資歷晉升職階的通道。在某級(jí)崗位下階任職達(dá)一定年限，建議是任滿三個(gè)聘期，并且近三個(gè)聘期考核連續(xù)為合格以上者，晉升到現(xiàn)職級(jí)的上階，享受上一職級(jí)的經(jīng)濟(jì)待遇。這樣，有利于提高職員的崗位歸屬感、身份榮譽(yù)感和工作積極性，有利于激勵(lì)職員將精力放在本職管理工作，致力于自身管理水平的提升，有利于從一定程度上減輕高校專業(yè)技術(shù)本位程度，有利于建設(shè)一支專業(yè)化、職業(yè)化的職員隊(duì)伍。

參考文獻(xiàn)：

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[4]《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》（國(guó)人部發(fā)[2006]70號(hào)）第十四條[Z].

[5]《〈事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法〉實(shí)施意見(jiàn)》（國(guó)人部發(fā)[2006]87號(hào)）第九條[Z].

[6]《〈事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法〉實(shí)施意見(jiàn)》（國(guó)人部發(fā)[2006]87號(hào)）第十條[Z].

基金項(xiàng)目：本文是中國(guó)人事科學(xué)院2013年院級(jí)課題《建立健全事業(yè)單位職員制度若干問(wèn)題研究》的部分成果。endprint

2.職員待遇。改革目前高校職員待遇與職務(wù)掛鉤的做法，根據(jù)各種待遇的特點(diǎn)，將這些待遇可以劃分為政治待遇、工作待遇和經(jīng)濟(jì)待遇等幾類。以法規(guī)的形式明確領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)應(yīng)享受的各種待遇和行使權(quán)力的范圍，弱化領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的附加利益。在保持職務(wù)所獨(dú)有的政治待遇外，加大職員職級(jí)的利益含量和經(jīng)濟(jì)待遇。要將政治待遇、工作待遇和經(jīng)濟(jì)待遇分開(kāi)。與履行崗位職責(zé)直接相關(guān)的待遇，由所聘崗位確定，而住房補(bǔ)貼、醫(yī)療保險(xiǎn)等經(jīng)濟(jì)待遇則建議按以下方式進(jìn)行調(diào)整，即：四級(jí)以上職員經(jīng)濟(jì)待遇按現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)不變，五級(jí)及以下各級(jí)的下階按現(xiàn)行該職級(jí)經(jīng)濟(jì)待遇標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，上階按其上一職員下階經(jīng)濟(jì)待遇標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，其中五級(jí)上按四級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行（詳見(jiàn)表1）。這種方式可以在不對(duì)職員和專業(yè)技術(shù)人員工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)關(guān)系作大的變動(dòng)的基礎(chǔ)上，為提高職員待遇尤其是工作年限長(zhǎng)但職級(jí)晉升不上或晉升慢的職員的待遇開(kāi)辟了一條相對(duì)可行的路徑，有利于提高對(duì)職員的薪酬激勵(lì)，提升其工作積極性。

3.職員晉升。在新的職員職級(jí)設(shè)置下，職員晉升分為兩類，一類是職級(jí)晉升，一類是職階晉升。①職級(jí)晉升。高校職員晉升無(wú)論是委任、選任，還是競(jìng)爭(zhēng)上崗和業(yè)績(jī)晉升，都必須滿足以下條件：一是任職基本條件，包括遵守憲法和法律；具有良好的品行；崗位所需的專業(yè)、能力或技能條件；適應(yīng)崗位要求的身體條件。按照《試行辦法》的要求，職員崗位一般應(yīng)具有中專以上文化程度，其中六級(jí)以上職員崗位，一般應(yīng)具有大學(xué)專科以上文化程度，四級(jí)以上職員崗位一般應(yīng)具有大學(xué)本科以上文化程度。二是在下一級(jí)職員崗位最低工作年限?！对囆修k法》規(guī)定：三級(jí)、五級(jí)職員崗位，須分別在四級(jí)、六級(jí)職員崗位上工作兩年以上；四級(jí)、六級(jí)職員崗位，須分別在五級(jí)、七級(jí)職員崗位上工作三年以上；七級(jí)、八級(jí)職員崗位，須分別在八級(jí)、九級(jí)職員崗位上工作三年以上。三是要通過(guò)考核。年度考核結(jié)果作為職員晉升工資、享受津貼、實(shí)施獎(jiǎng)懲及能否續(xù)聘或職級(jí)變動(dòng)的依據(jù)。聘期考核結(jié)果作為職員續(xù)聘、競(jìng)聘高一級(jí)職員、解聘的主要依據(jù)。職級(jí)晉升時(shí)，本職級(jí)的下階和上階具有同等的機(jī)會(huì)，符合晉升條件的處于某一職級(jí)下階的職員可以直接競(jìng)爭(zhēng)上一級(jí)職員崗位，而不必先晉升到上階之后再參加晉級(jí)。②職階晉升。在高等院校，專業(yè)技術(shù)人員在理論上都有可能晉升到二級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位上。然而對(duì)于職員來(lái)說(shuō)就完全是另外一種局面了。對(duì)于一個(gè)組織而言，其管理層級(jí)的特點(diǎn)決定了越高級(jí)的崗位其數(shù)量越稀少。因此，只有很少數(shù)的職員能被聘至高級(jí)崗位，多數(shù)職員的職業(yè)發(fā)展空間被限制在中低層級(jí)以下，與之伴生的是經(jīng)濟(jì)待遇的止步不前，導(dǎo)致這些職員面臨晉升激勵(lì)與薪酬激勵(lì)的雙重缺失，嚴(yán)重影響了他們的工作積極性和職員隊(duì)伍的穩(wěn)定性?；诖?，建議在憑業(yè)績(jī)和能力晉升職級(jí)的同時(shí)，開(kāi)辟一條依年功、依資歷晉升職階的通道。在某級(jí)崗位下階任職達(dá)一定年限，建議是任滿三個(gè)聘期，并且近三個(gè)聘期考核連續(xù)為合格以上者，晉升到現(xiàn)職級(jí)的上階，享受上一職級(jí)的經(jīng)濟(jì)待遇。這樣，有利于提高職員的崗位歸屬感、身份榮譽(yù)感和工作積極性，有利于激勵(lì)職員將精力放在本職管理工作，致力于自身管理水平的提升，有利于從一定程度上減輕高校專業(yè)技術(shù)本位程度，有利于建設(shè)一支專業(yè)化、職業(yè)化的職員隊(duì)伍。

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[5]《〈事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法〉實(shí)施意見(jiàn)》（國(guó)人部發(fā)[2006]87號(hào)）第九條[Z].

[6]《〈事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法〉實(shí)施意見(jiàn)》（國(guó)人部發(fā)[2006]87號(hào)）第十條[Z].

基金項(xiàng)目：本文是中國(guó)人事科學(xué)院2013年院級(jí)課題《建立健全事業(yè)單位職員制度若干問(wèn)題研究》的部分成果。endprint

2.職員待遇。改革目前高校職員待遇與職務(wù)掛鉤的做法，根據(jù)各種待遇的特點(diǎn)，將這些待遇可以劃分為政治待遇、工作待遇和經(jīng)濟(jì)待遇等幾類。以法規(guī)的形式明確領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)應(yīng)享受的各種待遇和行使權(quán)力的范圍，弱化領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的附加利益。在保持職務(wù)所獨(dú)有的政治待遇外，加大職員職級(jí)的利益含量和經(jīng)濟(jì)待遇。要將政治待遇、工作待遇和經(jīng)濟(jì)待遇分開(kāi)。與履行崗位職責(zé)直接相關(guān)的待遇，由所聘崗位確定，而住房補(bǔ)貼、醫(yī)療保險(xiǎn)等經(jīng)濟(jì)待遇則建議按以下方式進(jìn)行調(diào)整，即：四級(jí)以上職員經(jīng)濟(jì)待遇按現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)不變，五級(jí)及以下各級(jí)的下階按現(xiàn)行該職級(jí)經(jīng)濟(jì)待遇標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，上階按其上一職員下階經(jīng)濟(jì)待遇標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，其中五級(jí)上按四級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行（詳見(jiàn)表1）。這種方式可以在不對(duì)職員和專業(yè)技術(shù)人員工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)關(guān)系作大的變動(dòng)的基礎(chǔ)上，為提高職員待遇尤其是工作年限長(zhǎng)但職級(jí)晉升不上或晉升慢的職員的待遇開(kāi)辟了一條相對(duì)可行的路徑，有利于提高對(duì)職員的薪酬激勵(lì)，提升其工作積極性。

3.職員晉升。在新的職員職級(jí)設(shè)置下，職員晉升分為兩類，一類是職級(jí)晉升，一類是職階晉升。①職級(jí)晉升。高校職員晉升無(wú)論是委任、選任，還是競(jìng)爭(zhēng)上崗和業(yè)績(jī)晉升，都必須滿足以下條件：一是任職基本條件，包括遵守憲法和法律；具有良好的品行；崗位所需的專業(yè)、能力或技能條件；適應(yīng)崗位要求的身體條件。按照《試行辦法》的要求，職員崗位一般應(yīng)具有中專以上文化程度，其中六級(jí)以上職員崗位，一般應(yīng)具有大學(xué)專科以上文化程度，四級(jí)以上職員崗位一般應(yīng)具有大學(xué)本科以上文化程度。二是在下一級(jí)職員崗位最低工作年限?！对囆修k法》規(guī)定：三級(jí)、五級(jí)職員崗位，須分別在四級(jí)、六級(jí)職員崗位上工作兩年以上；四級(jí)、六級(jí)職員崗位，須分別在五級(jí)、七級(jí)職員崗位上工作三年以上；七級(jí)、八級(jí)職員崗位，須分別在八級(jí)、九級(jí)職員崗位上工作三年以上。三是要通過(guò)考核。年度考核結(jié)果作為職員晉升工資、享受津貼、實(shí)施獎(jiǎng)懲及能否續(xù)聘或職級(jí)變動(dòng)的依據(jù)。聘期考核結(jié)果作為職員續(xù)聘、競(jìng)聘高一級(jí)職員、解聘的主要依據(jù)。職級(jí)晉升時(shí)，本職級(jí)的下階和上階具有同等的機(jī)會(huì)，符合晉升條件的處于某一職級(jí)下階的職員可以直接競(jìng)爭(zhēng)上一級(jí)職員崗位，而不必先晉升到上階之后再參加晉級(jí)。②職階晉升。在高等院校，專業(yè)技術(shù)人員在理論上都有可能晉升到二級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位上。然而對(duì)于職員來(lái)說(shuō)就完全是另外一種局面了。對(duì)于一個(gè)組織而言，其管理層級(jí)的特點(diǎn)決定了越高級(jí)的崗位其數(shù)量越稀少。因此，只有很少數(shù)的職員能被聘至高級(jí)崗位，多數(shù)職員的職業(yè)發(fā)展空間被限制在中低層級(jí)以下，與之伴生的是經(jīng)濟(jì)待遇的止步不前，導(dǎo)致這些職員面臨晉升激勵(lì)與薪酬激勵(lì)的雙重缺失，嚴(yán)重影響了他們的工作積極性和職員隊(duì)伍的穩(wěn)定性?；诖耍ㄗh在憑業(yè)績(jī)和能力晉升職級(jí)的同時(shí)，開(kāi)辟一條依年功、依資歷晉升職階的通道。在某級(jí)崗位下階任職達(dá)一定年限，建議是任滿三個(gè)聘期，并且近三個(gè)聘期考核連續(xù)為合格以上者，晉升到現(xiàn)職級(jí)的上階，享受上一職級(jí)的經(jīng)濟(jì)待遇。這樣，有利于提高職員的崗位歸屬感、身份榮譽(yù)感和工作積極性，有利于激勵(lì)職員將精力放在本職管理工作，致力于自身管理水平的提升，有利于從一定程度上減輕高校專業(yè)技術(shù)本位程度，有利于建設(shè)一支專業(yè)化、職業(yè)化的職員隊(duì)伍。

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[5]《〈事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法〉實(shí)施意見(jiàn)》（國(guó)人部發(fā)[2006]87號(hào)）第九條[Z].

[6]《〈事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法〉實(shí)施意見(jiàn)》（國(guó)人部發(fā)[2006]87號(hào)）第十條[Z].

基金項(xiàng)目：本文是中國(guó)人事科學(xué)院2013年院級(jí)課題《建立健全事業(yè)單位職員制度若干問(wèn)題研究》的部分成果。endprint