白帥

摘 要：知識經(jīng)濟背景下，知識型員工在企業(yè)中的作用越加明顯，組織與員工之間的關系也僅非雇傭與被雇傭的關系。作為兩者之間聯(lián)系的重要橋梁——心理契約發(fā)揮著越來越重要的作用，甚至成為了知識型員工激勵體系中除了薪酬、福利等激勵因素中最重要的因素之一。文章基于心理契約視角，探討如何對A國有企業(yè)知識型員工進行激勵。

關鍵詞：心理契約；國有企業(yè)；知識型員工；激勵體系

知識經(jīng)濟時代，知識型員工在企業(yè)中的作用越來越明顯，影響著企業(yè)之間的競爭、知識的創(chuàng)造、資源的合理利用等。所謂知識型員工，是指那些受過高等教育，掌握一定的專業(yè)知識和技能，具有較強的學習和適應能力，能夠?qū)⒆陨碇R轉化成企業(yè)價值增值的企業(yè)員工群體。如何對企業(yè)中的知識型員工進行激勵是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和成長的基礎和保障，以心理契約為視角，重新思考如何建立國有企業(yè)知識型員工激勵體系是研究的重要課題。

“心理契約”是美國著名管理心理學家施恩（E. H. Schein）教授提出的，他認為心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合?！毙睦砥跫s與員工的滿意度有著直接的聯(lián)系，其認可度和員工滿意度的高低影響著企業(yè)員工的工作努力度，基于心理契約對企業(yè)中的員工進行激勵，提高員工的滿意度，實現(xiàn)對企業(yè)知識型員工的激勵目的。

一、構建企業(yè)與知識型員工心理契約的影響因素

組織和員工是企業(yè)構建心理契約的主體，而兩者之間的心理期望則是其構建的基礎和條件。它是存在于員工與企業(yè)之間的隱性契約，其核心是員工滿意度。它的構建受到雙方心理期望的影響。所以，我們應該從組織和員工的心理變動視角去研究心理契約的影響因素。通過對相關文獻分析，我們將影響知識型員工心理契約構建的具體因素作如下歸納：

（1）知識型員工的個體特征。知識型員工與普通員工最大的不同是受教育程度和技能的差別，他們是擁有創(chuàng)新能力的高科技人才，要綜合考慮知識型員工自身擁有的知識和技能，進行有效的心理契約構建。同時由于員工年齡和性別等的不同也會影響對員工進行心理契約的構建。結合以上分析，個體特征主要包括知識型員工受教育程度、工作經(jīng)歷、技能和年限等因素。

（2）個體需求特征。對于企業(yè)中的員工來說，需求的不同，對企業(yè)所提供資源的重視度和滿意度也會有所差異，進而影響員工對企業(yè)的整體滿意度，而滿意度的高低也會影響組織和員工之間的心理契約。因此，對于知識型員工來說，相較于物質(zhì)層面的需求，他們對精神層面的需求更加看重，所以要重視對企業(yè)知識型員工精神需求的滿足。

（3）組織文化和發(fā)展前景。企業(yè)文化是在一定的條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造的具有該企業(yè)特色的精神財富和物質(zhì)形態(tài)，它是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。同時，不同的企業(yè)文化也對企業(yè)中的知識型員工有著重要的影響，和諧的學習型企業(yè)文化更能滿足知識型員工對知識和工作環(huán)境的需求，也更能滿足員工的滿意度。

二、A國有企業(yè)知識型員工的特征分析

知識型員工與普通員工之間存在著明顯的差別，要實現(xiàn)對知識型員工的激勵必須明確知識型員工獨有的特點和需求。A國有企業(yè)知識型員工的獨特性主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

（1）知識型員工的忠誠度低。對于A國有企業(yè)中的知識型員工來說，薪酬和職位需求是比較重要的需求，他們會通過薪酬和職位的比較中選取最需要、最能滿足自身需求的企業(yè)進行工作。一旦由企業(yè)能夠更好的滿足這些需求，他們會選擇到其他企業(yè)進行服務，人才流失率較高。

（2）對企業(yè)愿景的認可度低。企業(yè)愿景是企業(yè)最高管理者對企業(yè)未來的設想，它可以不斷地激勵著企業(yè)奮勇向前，拼搏向上。但是對于A國有企業(yè)中的知識型員工來說，由于其自身自主意識強和獨立的價值觀以及該國有企業(yè)自身存在的額不足，使得企業(yè)中的員工對于A國有企業(yè)的愿景認可度較低，導致員工較高的流失率。

（3）對物質(zhì)生活有著較高的追求。有競爭力的薪酬是對他們自身價值的肯定，當他們覺得他所獲的薪酬與付出相悖時，便可能產(chǎn)生不滿，從而降低產(chǎn)出的數(shù)量或質(zhì)量，甚至離開組織。

三、基于心理契約的企業(yè)員工激勵措施

（1）優(yōu)化完善報酬體系。報酬體系主要包括薪酬福利、工作和生活之間的平衡、績效或賞識、職業(yè)發(fā)展機會等，該報酬體系既包括有幸報酬，也包括無形的報酬，并且對于某些起到“保健作用”的因素，只要使用得當，也會產(chǎn)生“激勵作用”的效果。對于知識型員工來說，心理契約是一種無形的影響，其所產(chǎn)生的效果對于激發(fā)知識型員工的工作積極性有著重要的影響。所以，要充分優(yōu)化和完善報酬體系，使之更好的為激發(fā)企業(yè)中知識型員工的積極性和創(chuàng)造性提供重要的保障。

（2）建立知識型員工期望的報酬要素。對于企業(yè)的知識型員工來說，其所要求的報酬是基于心理契約的基本內(nèi)容，企業(yè)應該把精力放在如何與企業(yè)中的知識型員工建立心理層面的聯(lián)系。心理契約的建立與一般經(jīng)濟契約的最大不同在于，心理契約更加注重員工的期望和滿意度。因為企業(yè)知識型員工所追求的除了基本的經(jīng)濟薪酬，更重要的是精神層面的追求，如企業(yè)的重視程度、參與決策的機會、被他人尊重和信任、領導的賞識和表彰等。

（3）提供更多的學習和培訓機會。在知識經(jīng)濟時代，要想從心理上留住人才，需要提供更多的獲得新知識的培訓機會。因為對于企業(yè)中的知識型員工來說，知識是其不可或缺的重要資源，培訓機會的多少直接影響著員工對企業(yè)的認可度和滿意度，所以企業(yè)應該制定相應的培訓制度，更好的激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。

（4）制定有效的職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)員工對自身未來人生當中職業(yè)的發(fā)展方向、目標、途徑等的定位和計劃。通過與企業(yè)中的員工共同制定職業(yè)生涯規(guī)劃，提高員工的認同感和歸屬感，從心理上認可企業(yè)，達成一種無形的心理契約，不僅可以明確員工自身的發(fā)展方向，還可以加強員工與企業(yè)之間的聯(lián)系，實現(xiàn)對員工有效的激勵效果。

四、結論

知識經(jīng)濟時代，實現(xiàn)對研發(fā)人員的激勵是企業(yè)不斷努力的方向，心理契約理論強調(diào)對員工和組織之間隱藏的、非正式的相互期望和理解的重要性進行重視，因為心理契約具有主觀性和動態(tài)性特點，可以更好地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。因此，企業(yè)應該充分了解組織和知識型員工之間的特殊的心理契約關系，注重基于心理契約制定知識型員工激勵措施。同時對于A國有企業(yè)而言，由于其自身的特殊性，企業(yè)在制定相應的激勵制度時，要充分考慮到A國有企業(yè)知識型員工的特殊性，有針對性的制定相應有效的激勵制度。（作者單位：西安建筑科技大學）

參考文獻：

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