戴玉緩

【摘 要】民營企業(yè)發(fā)展的好壞對我國未來的經(jīng)濟發(fā)展起著舉足輕重的作用。在新的形勢下，民營企業(yè)在發(fā)展中也遇到了一些問題，如人才缺乏且流動性大等而從目前情況來看，民營企業(yè)的用工問題越來越制約企業(yè)的發(fā)展，要做好此事最重要是還是要完善企業(yè)的激勵和用人機制。

【關(guān)鍵詞]民營企業(yè)；激勵；問題；對策

民營企業(yè)在我國經(jīng)濟發(fā)展的舞臺上扮演著重要角色，他是拉動中國經(jīng)濟增長的重要力量，是中國經(jīng)濟的重要組成部分，是國民經(jīng)濟發(fā)展的一支生力軍，民營企業(yè)同時也是增加就業(yè)崗位的主要渠道，研究表明，其每年增加的就業(yè)崗位達到了300多萬個，這大大緩解了社會就業(yè)壓力，為社會穩(wěn)定和諧做出不可磨滅的貢獻。近幾年來隨著民營企業(yè)的發(fā)展，這一趨勢會更加明顯。

一、民營企業(yè)完善激勵機制的意義

（一）激勵機制可以幫助企業(yè)吸引和留住高素質(zhì)的人才隊伍

目前，我國民營企業(yè)有能力、有經(jīng)驗的管理者，綜合素質(zhì)較高的技術(shù)業(yè)務(wù)骨干流失嚴重。人才的流失成為民營企業(yè)發(fā)展的瓶頸。有效的激勵機制不僅可以充分調(diào)動企業(yè)內(nèi)部的人力資源，而且還有助于吸引高素質(zhì)的人才扎根企業(yè)、服務(wù)企業(yè)。

（二）激勵機制有利于提高企業(yè)的工作效率

實踐證明，要想馬兒跑得快，必須給它吃好點。一項研究曾表明，同樣的一個人在缺乏激勵時僅能發(fā)揮其實際工作能力的三分之一，而受到充分激勵時其潛能可以發(fā)揮出80﹪左右。由此可見，通過激勵可以激發(fā)員工的工作熱情，能提高員工敬業(yè)精神和責(zé)任感，從而進一步為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值。

（三）激勵機制能提高員工綜合素質(zhì)

企業(yè)可以運用激勵的手段對堅持學(xué)習(xí)先進科學(xué)技術(shù)與業(yè)務(wù)知識的員工加以表揚和激勵，并在福利待遇、職務(wù)晉升方面進行區(qū)別對待。這有利于形成良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣，促使員工自主學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)，鉆研技術(shù)，爭相進步，從而提高自身的業(yè)務(wù)能力和綜合素素質(zhì)。

二、民營企業(yè)激勵過程中存在的問題

（一）缺少有效的個人激勵制度

大多數(shù)民營企業(yè)在考慮企業(yè)的激勵的措施時，往往只考慮到加薪這種原始的激勵機制，所有激勵手段千篇一律即獎金加證書。但是隨著企業(yè)工資水平的提高，企業(yè)員工在滿足生存需要的同時開始有了新的追求，他們更關(guān)心的是住宿條件，孩子教育，個人的成長以及精神方面的享受，而企業(yè)的激勵機制沒有跟上員工需要的發(fā)展，缺少針對個人的激勵制度。

（二）福利待遇設(shè)計死板，缺乏彈性

大多數(shù)民營企業(yè)的福利待遇還停留在8090年代，如五險一金，加班費、高溫補貼、車貼等，缺乏一些員工主流需求，如帶薪休假，帶薪培訓(xùn)，家屬福利等人性化的福利待遇。此外，我國民營企業(yè)的福利大都是固定不變的，福利設(shè)計并沒有真正讓員工參與進來，缺乏靈活性

（三）民營企業(yè)薪酬體系不科學(xué)

我國民營企業(yè)在薪酬管理上存在以下問題：一是沒有一套科學(xué)合理的薪酬體系，員工的薪資標準僅僅由老板根據(jù)當(dāng)時具體情況和憑經(jīng)驗與應(yīng)聘人員談判來確定，隨意性較大，很難保持前后的一致性；二是薪酬結(jié)構(gòu)失衡，會致使企業(yè)的薪酬體系在運行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求；三是企業(yè)員工能否加薪，僅憑老板的意志，沒有規(guī)范的薪資晉升機制。

（四）民營企業(yè)缺乏缺乏長期的激勵手段

部分民營企業(yè)經(jīng)營者缺乏高瞻遠矚的戰(zhàn)略眼光，認為自己養(yǎng)活了大量的人才，所以對待人才的態(tài)度不端正，經(jīng)常說中國人多，你不做有人做，由于此思想作祟，企業(yè)沒有制定出長期激勵制度，大部分的薪酬制度仍然是“基本工資+提成”的短期激勵方式，從而降低了激勵機制的功效性。因為員工沒有長期工作的安全感和歸屬感，導(dǎo)致許多員工產(chǎn)生毀約跳槽的想法并付諸行動，給民營企業(yè)帶來很大的損失。

（五）缺少績效考核制度、反饋渠道不暢通

績效考核是保證工資收入的重要手段， 是一種評價企業(yè)員工勞動價值的方法，績效考核原則中有一個反饋性原則， 即考核主管應(yīng)在考核結(jié)果出來后與每一個考核對象進行反饋面談， 不僅指出被考核者的優(yōu)點與不足，還要把改進計劃落實到書面，以杜絕不良績效的再次發(fā)生但很多企業(yè)的主管人員一方面缺乏溝通技巧， 使得反饋質(zhì)量難以保證；另一方面主管人員不及時導(dǎo)致反饋渠道不暢通。

三、完善民營企業(yè)員工激勵機制的方法

（一）建立差異化的個人激勵制度

企業(yè)要采用差異化的獎勵手段調(diào)動員工積極性，激勵中一定要從精神和物質(zhì)兩方面入手，找準物質(zhì)與精神的最佳結(jié)合點，通過薪酬激勵、人文關(guān)懷激勵、崗位提升激勵、精神表彰激勵、住房補貼或商品房激勵、帶薪休假、子女教育、股權(quán)激勵等多種方式及其組合，滿足各層次成員的歸屬感、榮譽感、成就感、安全感等不同層次的個性化需求。

（二）靈活設(shè)置激勵項目

民營企業(yè)在設(shè)置激勵項目時可采用彈性制度，以往千篇一律的福利待遇很難滿足所有員工的需要，例如，一個企業(yè)的對于優(yōu)秀員工的福利待遇每年都是帶薪香港7日游，有的人往往自己去過了，企業(yè)的獎勵對他來說就很糾結(jié)；而彈性的福利待遇就可以很好的解決這個問題，彈性的福利待遇可以給員工以選擇福利的機會，允許員工在固定的資金下選擇自己真正需要的項目，這樣就可以把企業(yè)激勵和個人需要完美的結(jié)合起來，這更能體現(xiàn)企業(yè)的關(guān)懷，增加企業(yè)員工的歸屬感。

（三）建立合理的薪酬體系

民營企業(yè)要建立合理薪酬體系必須從四個方面入手：一是人的因素，在考慮調(diào)薪、加薪的時候，首先要考核員工離相關(guān)崗位要求是否存在差距，是否可以通過培訓(xùn)來提升；二是職位的重要性，這個崗位對企業(yè)的貢獻有多少、創(chuàng)造的價值有多大；

三是績效考評因素，薪酬的核心就在于員工的績效表現(xiàn)。四是市場因素，企業(yè)只有了解了行業(yè)薪酬水平，才能確保企業(yè)采取有效的調(diào)薪政策，從而留住企業(yè)想要的人。

（四）建立中長期的激勵制度

民營企業(yè)經(jīng)營者要在尊重自己的員工基礎(chǔ)上，改變過去流行的短期激勵制度。因此。具備條件的企業(yè)要試行股權(quán)激勵這種長期的激勵手段，想法設(shè)法把員工綁在企業(yè)的戰(zhàn)車上，不斷增加員工的歸屬感，提高他們的主人公精神，把企業(yè)與員工緊密聯(lián)系起來，讓他們與企業(yè)同呼吸共命運。

（五）建立科學(xué)的考核體系

目前民營企業(yè)通用的績效考核體系還停留在德、能、勤、績四個方面的內(nèi)容，我認為應(yīng)該增加一些新的內(nèi)容比如：專業(yè)知識和技能的考核；工作經(jīng)驗；管理能力；指導(dǎo)能力；溝通和協(xié)調(diào)能力；創(chuàng)新能力；業(yè)績指標；工作紀律等方面進行考核，這種考核方法，更能反映出員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值，從而有利于企業(yè)更加精確地確定員工的薪酬待遇。

參考文獻：

[1]邱立斌：中國民營企業(yè)人才激勵機制研究[D]； 對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué) 2011.11.24

[2]李劍峰：淺談民營企業(yè)的員工激勵問題[J]；現(xiàn)代商業(yè)；2009年21期

[3]淺析民營企業(yè)激勵機制及對策； http：//blog.sina.com.cn/s/blog_8f8c32fd0100ts6f.html