摘 要：在21世紀(jì)這樣一個以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟時代，組織的核心競爭力取決于智力資本，從而，智力資本的管理日漸成為一個組織經(jīng)營管理的重要組成部分。高職教育是我國高等教育的重要組成部分，是為我國社會經(jīng)濟發(fā)展培養(yǎng)大量技術(shù)型人才的重要機構(gòu)，教師是高職院校發(fā)展的智力資本，高職教師績效考核的實效性關(guān)系到我國高職教育的健康、持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：知識經(jīng)濟；高職教師；績效考核

作者簡介：張光和（1981.1.29-），男，河南信陽人，廣東創(chuàng)新職業(yè)技術(shù)學(xué)院，學(xué)士學(xué)位，高等教育研究。

[中圖分類號]：G71 [文獻標(biāo)識碼]：A

[文章編號]：1002-2139（2013）-20--01

高職教師績效考核存在一定的問題，主要表現(xiàn)在：量化過度、標(biāo)準(zhǔn)單一以及缺乏公平性、考核方法陳舊等?，F(xiàn)行高職績效考核存在問題主要是因為考核內(nèi)容混亂，目標(biāo)不明確，因而缺乏時效性。加強知識經(jīng)濟視角下高職院校教師績效考核的實效性，是提高高職教育水平，促進高職院校長遠發(fā)展的保障。本文簡要分析了智力資本、績效考核的相關(guān)內(nèi)容，高職教師績效考核中存在的問題以及如何提高高職教師績效考核時效性。

1、智力資本以及績效考核的相關(guān)概念

在知識經(jīng)濟時代，智力資本是組織核心競爭力的源泉。首先，智力資本是一種潛在的、無形的、動態(tài)的、能夠帶來組織價值增值的非物質(zhì)資源。人力資本是最重要的智力資本，高職院校的智力資本包括很多方面的內(nèi)容，如：人才、專利、教育理念、管理技能、科研成果、校園文化、師資結(jié)構(gòu)、組織形象以及教師績效等，通常的智力資本主要是人力資本，即教師績效這一方面的內(nèi)容。高職院校人力資本的特點主要有：較強的主觀能動性、較強的流動性、較強的稀缺性以及勞動價值的模糊性。

績效考核，又稱績效考評、績效評價、績效評估等等，是指收集、分析、考核和傳遞有關(guān)某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況和過程?？冃Э己耸且罁?jù)既定的標(biāo)準(zhǔn)，通過一套正式的結(jié)構(gòu)化制度和系統(tǒng)的方法來評定和測量員工對職務(wù)所規(guī)定職責(zé)的履行程序，以確定其工作成效的一種人力資源管理方法。

2、高職教師績效考核的現(xiàn)狀

當(dāng)前的高職教師績效考核中存在一些問題，主要集中在以下幾個方面：

（1）沒有認識到績效考核的重要性，只是將其視為獎懲的一種衡量工具，績效考核是績效管理的核心，也是組織經(jīng)營管理的重要組成部分，對于這一點，很多高職院校是沒有認識到的，這就導(dǎo)致了對績效考核的認識偏差，從而是績效考核缺乏時效性。

（2）績效考核體系設(shè)計缺乏科學(xué)性?？冃Э己梭w系是績效考核的具體實施標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)前高職教師績效考核體系的設(shè)置存在很大的問題，主要有考核過度量化，而一些對教學(xué)產(chǎn)生重要影響的不易被量化的因素就被忽視掉了，例如教師的情感和態(tài)度等；考核標(biāo)準(zhǔn)單一，考核結(jié)果不夠客觀、公平，在考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置上要選取有代表性、能夠體現(xiàn)教師工作努力程度的標(biāo)準(zhǔn)作為考核標(biāo)準(zhǔn)，而完全一樣的標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)不能適應(yīng)知識經(jīng)濟的要求，許多個性方面的應(yīng)該提倡的東西，被整齊劃一的標(biāo)準(zhǔn)給扼殺了，因此，考核的標(biāo)準(zhǔn)的選取一定要具有代表性和科學(xué)性。

（3）考核方法陳舊，得不到創(chuàng)新，很多院校循規(guī)蹈矩，固守以前的考核方式和考核體系，根本不會去想以前的模式已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)前發(fā)展的需要，對一些新的考核辦法存在抵制情緒，導(dǎo)致一些科學(xué)的考核方法的實施遇到很大的阻力，科學(xué)有效的方法得不到推廣、應(yīng)用和創(chuàng)新。

3、提高知識經(jīng)濟背景下高職教師績效考核實效性的措施

針對當(dāng)前高職教師績效考核中存在的問題，可以從以下幾方面措施來提高高職教師績效考核的實效性：

（1）加強對高職績效考核的認識。高職教師績效考核中存在的問題很多都是由于沒有真正認識到績效考核的重要性導(dǎo)致的。認識不到績效考核的重要性績效考核在實施過程中就會遇到很多問題，例如：人員的配合問題，首先應(yīng)該明確績效考核是績效管理的核心，是組織經(jīng)營管理的重要組成部分，高效的績效考核能夠促進教學(xué)水平的提高，推動高職院校的長遠發(fā)展。

（2）建立科學(xué)、有效的績效考核體系。首先應(yīng)該避免過度量化的考核弊病，量化考核雖然能夠簡化考核程序，但是其弊端也是不容忽視的，過度量化的績效考核往往不能反映真實的情況，導(dǎo)致考核結(jié)果不夠客觀、公正，應(yīng)該建立量化和個性化相結(jié)合的考核體系，適當(dāng)?shù)牟捎糜^察法、訪談法等對一些不易量化的因素進行把握，全面衡量教師的教學(xué)實踐活動和成果；其次，考核指標(biāo)應(yīng)該更加多元化，在進行考核指標(biāo)的選取時要遵循一定的原則，并且為考核目標(biāo)服務(wù)，在設(shè)置考核標(biāo)準(zhǔn)時，避免對所有教師采取同樣的指標(biāo)，要做到多元化，而且，不同職稱、不同學(xué)科的教師也不應(yīng)該采取相同的考核指標(biāo)。考核指標(biāo)的選取應(yīng)該保證考核績效的公平性，公平的考核結(jié)果才能促進教師關(guān)系的和諧，促進教師之間的合作。

（3）采用科學(xué)的考核方法，創(chuàng)新考核模式。對高職教師的績效考核要適應(yīng)當(dāng)前形式的發(fā)展，避免盲目守舊，抵制新方法的現(xiàn)象，有利于促進績效管理的方法就應(yīng)該倡導(dǎo)和應(yīng)用，對于當(dāng)前方法中不合時宜的方面應(yīng)該果斷舍棄，一切都以促進績效管理，提高科學(xué)管理水平為目的，不斷修正當(dāng)前的考核模式。另外，可以對績效考核進行創(chuàng)新，任何可以促進績效管理的方法都應(yīng)該被提倡和嘗試。

4、總結(jié)

高職院校的人才培養(yǎng)模式有其自身的特色，高職院校旨在培養(yǎng)高等技術(shù)應(yīng)用型專門人才，基于此，高職教師的績效考核除了要求教師具備必要的專業(yè)理論知識以及相關(guān)教育學(xué)、教師基本技能外，在實踐技能、具備較強的應(yīng)用意識等方面也需要考慮。高職教師績效考核體系是以職業(yè)為導(dǎo)向的，另外，考核的目的并不集中在區(qū)分教師的優(yōu)劣或者進行獎懲，而是旨在發(fā)現(xiàn)教育過程中存在的問題，進而分析問題，最終解決問題，對教師的教學(xué)實踐進行指導(dǎo)，改進教學(xué)方法，改善教育現(xiàn)狀，提高教學(xué)水平，真正培養(yǎng)出應(yīng)用型人才。

參考文獻：

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