■ 王秋宇 史培娜 王 冕 吳易欣 賈宇飛 孫 鑫 劉 帥 曾慶玉

Bass對變革型領導的定義在相關研究中得到了廣泛的認可和應用，他認為變革型領導是一種領導向員工灌輸思想和價值觀，并激勵員工的過程。在這個過程中，領導者常以個人魅力，通過激勵下屬的思想、對他們的關懷來改變下屬的工作態(tài)度、信念和價值觀，使他們?yōu)榱私M織的利益而超越自身利益，從而更加的投入工作中。國內學者李超平在將這種新的領導范式引入中國后發(fā)現(xiàn)，領導者德行垂范是中國文化背景下變革型領導的又一新的維度。因此，本研究在Bass、李超平等人研究的基礎上將變革型領導定義為：領導者向員工灌輸思想和價值觀，并通過個人的榜樣示范、領導魅力以及對下屬的關懷來改變下屬的工作態(tài)度、信念和價值觀，使他們?yōu)榻M織愿景的實現(xiàn)而超越自身利益，更努力投入工作的過程。

1 資料來源與工具

1.1 資料來源

研究的樣本主要來自北京市6所公立醫(yī)院，其中綜合性醫(yī)院3所，精神病?？漆t(yī)院1所，口腔?？漆t(yī)院1所，腫瘤?？漆t(yī)院1所。本研究采取方便抽樣的原則，在所選取的6所公立醫(yī)院中現(xiàn)場共發(fā)放紙質問卷450份，回收問卷421份，回收率93.55% ，其中有效問卷409份。男性占到樣本總量的31.5%，女性占到樣本總量的68.5%。就年齡而言，30歲以下和31歲～40歲的中青年員工所占比例較大，分別是33%和29.8%。就學歷而言，大專和本科生學歷的員工所占比例最高，達69.9%。就崗位類型而言，管理類、臨床類和醫(yī)療技術類科室的人員較多，分別占30.30%、22.50%和34.70%。就工作年限而言，各個年限分布適中。就醫(yī)院類型而言，來自綜合性醫(yī)院的樣本占60.6%。

1.2 研究工具

李超平以中國企業(yè)為背景，使用歸納法編制了適應中國文化背景的變革型領導問卷（TLQ），其后的實證研究中，許多中國學者使用了該問卷調查國內企業(yè)的變革型領導情況，該問卷的效度和信度得到了較好的驗證。但是，考慮到公立醫(yī)院是不同于一般企業(yè)的事業(yè)型組織，TLQ 問卷及其維度的劃分是否依然適用值得關注。因此，本研究選擇國外的多因素領導問卷（MLQ）的部分題目（主要涉及“智能激發(fā)”維度的題目，例如“能激發(fā)員工用新思路考慮老問題”、“向員工提供新思路去看待那些令人困惑的事情”、“能夠讓員工重新思考以前從來沒有質疑過的理念”）增加到TLQ中，并結合公立醫(yī)院的實際情況對TLQ進行修改，形成本研究的變革型領導調查問卷，問卷包括29個題目，全部正向計分，采用Likert五分等級量表由醫(yī)院員工對自己直屬領導的變革型領導行為進行評價，分別為“非常不符合”、“比較不符合”、“不確定”、“比較符合”、“非常符合”。

2 研究方法

2.1 問卷調查法

本研究在文獻研究的基礎上，參考國內外其他學者編制的問卷，根據(jù)醫(yī)院組織的實際情況修訂形成本研究所需的變革型領導問卷，并對問卷的效度和信度進行檢驗。

2.2 統(tǒng)計分析法

通過問卷調查數(shù)據(jù)收集后，使用統(tǒng)計分析法進行數(shù)據(jù)資料的分析。本研究使用的統(tǒng)計分析方法主要是問卷量表的探索性因子分析、驗證性因子分析、量表信度和效度的檢驗。統(tǒng)計分析軟件包括Excel2003,SPSS16.0以及LISREL8.7。

3 研究結果

3.1 公立醫(yī)院中層變革型領導行為的結構

針對變革型領導問卷是否適合進行因子分析，進行KMO和Bartlett檢驗，KMO的值越大表明越適合。經檢驗,KMO樣本測度為0.964，Bartlett的球形度檢驗，卡方統(tǒng)計值為13120, 自由度為406, 顯著性概率為0.000,該結果表明本問卷適合進行因子分析。

本研究采用主成分分析法，應用SPSS16.0統(tǒng)計軟件對變革型領導行為進行探索性因子分析，直接抽取5個因素，采用具有Kaiser標準化的正交旋轉法轉軸后的成分矩陣結果見表1，這5個因子可以解釋總變異的79.86%，各題目在相應維度上的負荷值均高于0.5，因子結構清晰，具有較好的解釋力。其中有6個項目（9～14）歸為因子1，代表愿景激勵維度，簡寫成YJJL；有9個項目（21～29）歸為因子2，代表個性化關懷，簡寫成GXHGH；有5個項目（1～5）歸為因子3，代表德行垂范維度，簡寫成DXCF；有6個項目（15～20）歸為因子4，代表領導魅力，簡寫成LDML；有3個項目（6～8）歸為因子5，代表尊重下屬，簡寫成ZZXS。探索性因子分析發(fā)現(xiàn)，公立醫(yī)療機構內的中層變革型領導行為出現(xiàn)了一個在統(tǒng)計上顯著的新的維度，即因子5（6～8），我們暫時定義為尊重下屬，未來需要在驗證性因子分析中進一步確認這個維度是否真正存在。

表1 變革型領導量表探索性因子分析結果

3.2 研究工具的信度與效度分析

3.2.1 信度分析。本研究中，變革型領導29個題目的Cronbach’α信度系數(shù)為0.977，各維度的Cronbach’α也均高于0.7可接受水平（見表2），說明變革型領導及其構成維度的內部一致性程度較高，內部結構良好，具有較高的信度。

3.2.2 效度檢驗。本量表聚合效度的檢驗直接使用結構方程模型對變革型領導的5因子模型進行驗證性因子分析，判斷觀測變量與因子之間的假設關系是否與數(shù)據(jù)吻合。表3列出了變革型領導的驗證性因子分析結果，依次是題目的負荷值、標準誤差和T檢驗結果。整個模型的綜合擬合指數(shù)RMSEA為0.0698，小于0.08，每個題目在相應因子上的負荷值都比較趨近，且都在P＜0.05水平上顯著，因此各個觀測變量與因子之間的關系得到了驗證。該量表具有較好的聚合效度和區(qū)分效度，適合下一步作結構方程模型的檢驗。

4 討論

公立醫(yī)院中層變革型領導的結構包含5個維度，其中德行垂范、領導魅力、愿景激勵和個性化關懷4個維度與國內其他學者的研究一致，此外，我們還發(fā)現(xiàn)了一個具有顯著統(tǒng)計意義的新維度——尊重下屬，即領導表現(xiàn)出的不侵占下屬的勞動成果，不給員工穿小鞋，能與員工同甘共苦等行為，這一維度的提煉符合醫(yī)院的實際情況。目前，公立醫(yī)院尤其是一些三級甲等教學醫(yī)院，員工業(yè)務壓力大，工作繁忙，而且績效考核的一個核心就是科研能力，發(fā)表文章和擁有課題的數(shù)量、質量是評價的重點，所以員工在對領導者的品德進行評價時，特別強調領導者是否能尊重自己，不占有自己的勞動成果，尤其是智力成果，能否與員工一起同甘共苦，單獨把這一點作為獨立的一個維度提出來具有現(xiàn)實意義。

表2 變革型領導量表的內部一致性信度

表3 變革型領導量表效度檢驗

[1]Bass, B M.Leadership and performance beyond expectation [M].New York: Free Press, 1985:3-242.

[2]Bass,B M.Two Decades of Research and Development in Transformational Leadership[J].European Journal of Work and organizational Psychology, 1999(1):9-32.

[3]李超平,時勘.變革型領導的結構與測量[J].心理學報,2005,37(6):803-811.