王素霞

河北省興隆縣人民醫(yī)院神經(jīng)外科，河北興隆 067300

神經(jīng)外科患者多為危急重患者，其對于治療和護(hù)理的要求難度均更高，工作強(qiáng)度也更大，而長時期的高工作負(fù)荷必然對護(hù)理人員的工作積極性造成影響，表現(xiàn)出明顯的工作倦怠感，另外，反復(fù)的護(hù)理操作對其工作效能感造成的不良影響也不容小覷，而這些因素必然影響到護(hù)理人員最終的護(hù)理質(zhì)量[1]，因此對其進(jìn)行有效改善極為重要，而護(hù)理管理作為對護(hù)理人員工作狀態(tài)調(diào)整作用較大的一類干預(yù)手段，合適模式的選取則顯得尤為重要。本文就細(xì)節(jié)優(yōu)化管理理念對神經(jīng)外科護(hù)理人員工作效能感及職業(yè)倦怠感的影響進(jìn)行觀察，具體觀察結(jié)果如下：

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取2011年1月～2012年10月河北省興隆縣人民醫(yī)院40名神經(jīng)外科護(hù)理人員為研究對象，將其隨機(jī)分為對照組（常規(guī)護(hù)理管理組）20名和觀察組（細(xì)節(jié)優(yōu)化管理理念組）20名。對照組20名護(hù)理人員中，男 1 名，女 19 名，年齡 21～41 歲，平均（33.8±3.1）歲；護(hù)齡 1.0～18.5 年，平均（8.9±1.0）年；職稱：護(hù)士 3 名，初級護(hù)師12名，主管護(hù)師5名；文化程度：中專5名，大專13名，本科2名。觀察組的20名護(hù)理人員中，男1 名，女 19 名，年齡 21～42 歲，平均（33.9±3.0）歲；護(hù)齡1.0～19.5 年，平均（9.0±0.9）年；職稱：護(hù)士 3 名，初級護(hù)師12名，主管護(hù)師5名；文化程度：中專6名，大專12名，本科2名。兩組護(hù)理人員個人及工作方面一般資料比較，差異均無統(tǒng)計學(xué)意義（P＞0.05），具有可比性。

1.2 方法

對照組的20名護(hù)理人員遵循常規(guī)的護(hù)理理念進(jìn)行管理干預(yù)，即結(jié)合神經(jīng)外科的日常工作量及對突發(fā)事件的評估結(jié)果對護(hù)理工作進(jìn)行整體評估，并針對科室內(nèi)患者治療安排情況進(jìn)行護(hù)理工作的安排。觀察組的20名護(hù)理人員則以細(xì)節(jié)優(yōu)化管理理念進(jìn)行管理干預(yù)，即在常規(guī)管理干預(yù)的基礎(chǔ)上再將每個護(hù)理程序進(jìn)一步細(xì)致化，包括對宣教內(nèi)容、基礎(chǔ)生活護(hù)理、治療性護(hù)理及心理護(hù)理等程序進(jìn)行細(xì)化及優(yōu)質(zhì)化處理，即將上述方面進(jìn)一步拆分，然后將拆分的部分進(jìn)行細(xì)致處理，如健康宣教內(nèi)容應(yīng)根據(jù)患者的個性化情況及其提出的疑問進(jìn)行針對性處理，并在宣教內(nèi)容中融入對患者的關(guān)懷與心理干預(yù)內(nèi)容，而基礎(chǔ)生活方面則根據(jù)患者的需求與疾病發(fā)展轉(zhuǎn)歸情況進(jìn)行細(xì)節(jié)分化處理，其他方面的護(hù)理程序均采用此種模式處理，并將影響其護(hù)理效果的相關(guān)因素納入護(hù)理的范疇，并且對每個護(hù)理程序均制定階段性的護(hù)理預(yù)期目標(biāo)，然后在護(hù)理工作分配的過程中將上述指標(biāo)均融入到護(hù)理制定計劃中，另外，充分考慮到每位護(hù)理人員的特長及工作需求，也將其融入到護(hù)理工作的分配過程中，從而滿足護(hù)理人員特長發(fā)揮的需求，激發(fā)起工作積極性，最終影響到護(hù)理的工作質(zhì)量。然后將兩組護(hù)理人員干預(yù)前與干預(yù)后1、2、3個月時采用一般自我效能感量表、工作倦怠量表和自我工作積極性評估結(jié)果進(jìn)行比較。

1.3 評價標(biāo)準(zhǔn)

①一般自我效能感量表是在我國應(yīng)用率較高，應(yīng)用范圍較廣的一類評估人群自我效能感的量表，其在我國的應(yīng)用信度效度均較高，本量表包括10個自評問題，總分值最高分為40分，其中31分及以上效能感很高，21～30 分為較高，11～20 分較低，11 分以下為很低[2]。②工作倦怠量表是經(jīng)驗(yàn)證在我國廣大人群中具有較高信度效度的量表，其包括22個評估問題，涉及為被評估人員的情緒衰竭、去人性化和個人成就感三個方面的評估，最終所得平均分值3分以下表示倦怠感較低，3～5分表示倦怠感較重，5分以上表示倦怠感非常嚴(yán)重[3]。③護(hù)理人員自我工作積極性評估采用無記名問卷的形式調(diào)查，問卷中涉及患者對平時工作的自我狀態(tài)感覺情況的評估，其中問卷為本院自擬，經(jīng)嚴(yán)重具有較高的信度效度，適用于臨床護(hù)理人員工作狀態(tài)的評估，量表最終評估結(jié)果分值范圍為0～100分，以達(dá)到90分及以上為積極性較高，達(dá)到75～89分為積極性一般，分值在75分以下為較低。

1.4 統(tǒng)計學(xué)方法

采用統(tǒng)計軟件SPSS 16.0對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，正態(tài)分布計量資料以均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差（±s）表示，重復(fù)測量的計量資料比較采用方差分析，兩兩比較采用LSD-t檢驗(yàn)。計數(shù)資料以率表示，采用χ2檢驗(yàn)。以P＜0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 兩組護(hù)理人員干預(yù)前后的一般自我效能感比較

管理干預(yù)前觀察組與對照組一般自我效能感量表評估結(jié)果中≥31分比例差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P＞0.05），而管理干預(yù)后 1、2、3 個月觀察組≥31 分比例高于對照組，且觀察組干預(yù)后3個月高于干預(yù)前與干預(yù)后1、2個月，干預(yù)后2個月高于干預(yù)前與干預(yù)后1個月，差異均有統(tǒng)計學(xué)意義（均P＜0.05）。見表1。

表1 兩組護(hù)理人員干預(yù)前后的一般自我效能感比較[n（%）]

2.2 兩組護(hù)理人員干預(yù)前后的工作倦怠感比較

管理干預(yù)前觀察組與對照組的工作倦怠感評估結(jié)果中＜3分比例差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P＞0.05），而管理干預(yù)后1、2、3個月觀察組＜3分比例高于對照組，且觀察組干預(yù)后3個月高于干預(yù)前與干預(yù)后1、2個月，干預(yù)后2個月高于干預(yù)前與干預(yù)后1個月，差異均有統(tǒng)計學(xué)意義（均P＜0.05）。見表2。

表2 兩組護(hù)理人員干預(yù)前后的工作倦怠感比較[n（%）]

2.3 兩組護(hù)理人員干預(yù)前后的自我工作積極性評估結(jié)果比較

管理干預(yù)前觀察組與對照組的自我工作積極性評估結(jié)果中積極性較高者所占比例無差異統(tǒng)計學(xué)意義（P ＞ 0.05），而管理干預(yù)后 1、2、3 個月觀察組積極性較高者比例高于對照組，且觀察組干預(yù)后3個月高于干預(yù)前與干預(yù)后1、2個月，干預(yù)后2個月高于干預(yù)前與干預(yù)后1個月，差異均有統(tǒng)計學(xué)意義（均P＜0.05）。見表3。

表3 兩組護(hù)理人員干預(yù)前后的自我工作積極性評估結(jié)果比較[n（%）]

3 討論

神經(jīng)外科的治療護(hù)理工作任務(wù)重，工作強(qiáng)度大，另外患者病情變化急驟，這些均對護(hù)理人員的工作積極性造成極為不良的影響，另外，長期反復(fù)的相同護(hù)理操作對于護(hù)理人員的不良影響也極為突出，由此導(dǎo)致護(hù)理人員出現(xiàn)工作倦怠感，尤其是護(hù)齡較長的護(hù)理人員其倦怠感表現(xiàn)更為明顯[4-5]，而這些不良因素最終對臨床的護(hù)理質(zhì)量造成極為不良的影響。因此，如何改善神經(jīng)外科護(hù)理人員的態(tài)度是臨床護(hù)理管理的研究熱點(diǎn)與重點(diǎn)。以往的護(hù)理模式，對于護(hù)理人員的管理措施的制定標(biāo)準(zhǔn)，主要取決于科室的工作量，對于護(hù)理人員的自身效能感的顧及相對較少[6]，因此對于護(hù)理人員的工作心態(tài)的干預(yù)效果相對較差，尤其是對工作倦怠感的改善作用不佳。

細(xì)節(jié)優(yōu)化管理理念，顧名思義，即將管理過程中的各個步驟不僅僅進(jìn)行進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)致化，且對其進(jìn)行質(zhì)量的有效提升，另外，在此管理過程中，其進(jìn)一步擴(kuò)寬其管理干預(yù)面，并融合入護(hù)理人員的需求，并且更注重護(hù)理人員自身的特長，在工作的安排過程中，將其融入到護(hù)理工作的安排中，從而使護(hù)理人員的特長得到更好的發(fā)揮，這對于護(hù)理質(zhì)量及效率的提升均發(fā)揮著積極的作用的同時，也更有助于提升護(hù)理人員的工作積極性，因此也更受臨床護(hù)理人員的歡迎[7-9]，但對于本護(hù)理模式在改善護(hù)理人員工作效能感及職業(yè)倦怠感中的效果尚缺乏研究，故值得進(jìn)一步探討。

本研究對細(xì)節(jié)優(yōu)化管理理念對神經(jīng)外科護(hù)理人員工作效能感及職業(yè)倦怠感的影響進(jìn)行觀察，發(fā)現(xiàn)其較常規(guī)管理模式在改善護(hù)理人員的自我效能感與職業(yè)倦怠感中均發(fā)揮出積極的作用，并且這種改善作用呈現(xiàn)持續(xù)地進(jìn)行效果，即隨著時間推移，其持續(xù)發(fā)揮作用。而這些優(yōu)勢均與細(xì)節(jié)優(yōu)化管理理念不僅僅對原有管理模式進(jìn)行了細(xì)致化及優(yōu)質(zhì)化處理，且對于護(hù)理人員的需求與特長也進(jìn)行了兼顧有關(guān)[10-11]。

綜上所述，細(xì)節(jié)優(yōu)化管理理念可顯著改善神經(jīng)外科護(hù)理人員工作效能感及職業(yè)倦怠感，對于調(diào)整護(hù)理人員的工作狀態(tài)發(fā)揮著積極的作用。

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