焦振豹

（南通紡織職業(yè)技術(shù)學(xué)院 人事處，江蘇 南通226007）

近年來，我國蓬勃發(fā)展的大學(xué)教育是以高職高專院校數(shù)量的迅速增加為基礎(chǔ)的，我國高?？倲?shù)的一半以上為高職高專院校，這些高職院校的招生人數(shù)和在校生人數(shù)也在逐年遞增。在這種趨勢下，高校的師資力量管理也受到了廣泛關(guān)注，各個(gè)高校的人力資源管理概念也逐步確立起來，從單純的行政人事開始轉(zhuǎn)向面向市場的人力資源管理。目前高職院校的師資力量整體素質(zhì)不高，結(jié)構(gòu)不合理，比例不當(dāng)，這是我國高職院校師資力量的普遍現(xiàn)狀。在整個(gè)教師隊(duì)伍中，初、中級(jí)職稱人數(shù)多，高級(jí)職稱人數(shù)較少；文化課程的教師多，專業(yè)課程教師隊(duì)伍力量缺乏；有豐富經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能高的教師匱乏，使得專業(yè)的培訓(xùn)需求不能得到滿足[1]。總體來說，我國高職院校的師資隊(duì)伍數(shù)量不足，質(zhì)量也有待提高。

1 高職院校人力資源管理上的問題

目前我國高職院校的專業(yè)設(shè)置普遍較為老化，覆蓋面也不夠廣，對(duì)新型專業(yè)的宣傳和開發(fā)力度不夠，尤其是新興產(chǎn)業(yè)、高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè)以及市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展中急需的緊缺專業(yè)或崗位都無法得到及時(shí)的設(shè)置。因此，從整體上來看，高職院校缺乏自身的辦學(xué)特色，市場的導(dǎo)向作用在這里得不到重視，教育對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展出現(xiàn)倒掛現(xiàn)象。高職院校的發(fā)展與其管理模式的不協(xié)調(diào)主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

1.1 人力資源的管理機(jī)構(gòu)設(shè)置還不太合理

當(dāng)前，我國大部分的高職院校都未根據(jù)人力資源管理職能設(shè)置相應(yīng)的人力資源部門或者管理機(jī)構(gòu)，而更多是將其相關(guān)的職能交由行政部或者辦公室等其他管理部門。盡管也有一些高職院校將原來的“人事部”改稱為適應(yīng)市場需求的“人力資源部”，但人員還是原先的人員，工作分工還是按原來的機(jī)構(gòu)劃分，沒有設(shè)置專職開展人力資源開發(fā)工作的崗位[2]。

1.2 人力資源管理人員配備不當(dāng)

在人力資源管理方面，大部分的高職院校并未配備專業(yè)的人力資源開發(fā)人員。有的即使配備了，也只是簡單地對(duì)人事檔案、勞動(dòng)工資等方面調(diào)整，基本上還是傳統(tǒng)的根據(jù)靜態(tài)以“事”為中心的那種管理模式進(jìn)行管理。這顯然和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理觀念不夠重視有關(guān)，同時(shí)也和那些從事人力資源管理工作的人員素質(zhì)不高存在相當(dāng)大的關(guān)系。

1.3 制定與實(shí)施不規(guī)范的人力資源管理制度

目前，有很多高職院校也在嘗試制定相關(guān)的人力資源管理制度，但是其內(nèi)容一般都是教師的工資分配、考勤、獎(jiǎng)懲、工作規(guī)范，等等。但從這些方面制定的有關(guān)制度忽略了人力資源配置的戰(zhàn)略性思考，對(duì)根據(jù)市場需求專業(yè)設(shè)置調(diào)整后的教師發(fā)展、引進(jìn)、培養(yǎng)考慮得不夠。同時(shí)，現(xiàn)有編制管理對(duì)專業(yè)教師的分流也有很大的限制。

2 高職院校人力資源管理上的創(chuàng)新

2.1 轉(zhuǎn)變觀念，樹立高職院校人力資源開發(fā)與管理的新理念

2.1.1樹立以人為本的理念，充分重視教職工的意愿

充分地尊重教職工的意愿可以增強(qiáng)教職工的主人翁和責(zé)任意識(shí)，從而調(diào)動(dòng)起工作的積極性，并讓廣大教職工自覺地為學(xué)校的建設(shè)與發(fā)展做出自身的貢獻(xiàn)。教職工作為學(xué)校的重要組成部分，對(duì)他們的人格充分尊重，可以使學(xué)校的管理水平得到提升。由于人力資源管理的過程是計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)與控制的一個(gè)運(yùn)動(dòng)的過程，充分尊重教職工是高職院校自強(qiáng)不息、努力向上以及發(fā)展的強(qiáng)大內(nèi)在動(dòng)力。高職院校教師的職業(yè)成熟度較高，對(duì)事業(yè)成就有著強(qiáng)烈的追求，因而其責(zé)任心與事業(yè)心具有持久性。教職工不僅希望能從學(xué)生那兒獲得尊重，更希望獲得學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的肯定與尊重。加強(qiáng)與教職工之間的溝通，是提升教職工思想認(rèn)識(shí)的有效手段；教職工能夠自覺地為高職院校的發(fā)展而努力工作，在思想上與學(xué)校保持一致，是提高管理水平的根本前提。在一學(xué)校里，每個(gè)人工作內(nèi)容不同，考慮問題的思維不同，工作的方法更是千差萬別，而個(gè)人的看法難免會(huì)有一定的局限性。因此，要想做好管理工作，加強(qiáng)人際交流和溝通，創(chuàng)造一種舒適的心理氛圍是非常必要的。

2.1.2改變高職院校人力資源管理的理念，制定和實(shí)施高職院校人力資源管理的規(guī)劃

高職院校人力資源管理及其規(guī)劃是高職院校整個(gè)人力資源系統(tǒng)的基礎(chǔ)，做好管理規(guī)劃是系統(tǒng)進(jìn)行優(yōu)化的前提基礎(chǔ)。準(zhǔn)確地對(duì)人力資源做出預(yù)測，不僅能規(guī)劃各科室管理人員和教師的需求量，還能為高職院校的發(fā)展規(guī)模和前景提出人才質(zhì)量方面的要求，使得高職院校能適應(yīng)未來的發(fā)展。人力資源的規(guī)劃分為短期、中期、長期三類。長期的指五年以上，主要是制定原則，確定方向；中期的一般為一至五年間，是對(duì)具體的要求和政策進(jìn)行準(zhǔn)確說明與描述；短期的大多指一個(gè)教學(xué)年度的具體執(zhí)行計(jì)劃，是高職院校中長期計(jì)劃的落實(shí)和實(shí)施。學(xué)校人力資源的規(guī)劃要在科學(xué)的預(yù)測基礎(chǔ)上進(jìn)行，按照既定的規(guī)劃可以增強(qiáng)工作的目標(biāo)性。相對(duì)而言，傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)“三拍”管理模式已經(jīng)不適合目前的形勢，高職院校應(yīng)該按照自身規(guī)劃具體落實(shí)有關(guān)的人力資源管理，同時(shí)加強(qiáng)控制，并根據(jù)反饋信息及時(shí)做出合理的調(diào)整。

2.2 完善機(jī)制，創(chuàng)建適合高職院校發(fā)展和需求的人力資源管理的新模式

2.2.1創(chuàng)建合適的師資隊(duì)伍招聘機(jī)制

要想獲得高質(zhì)量的教學(xué)水平，師資是關(guān)鍵，而適合專業(yè)發(fā)展的師資的獲得其關(guān)鍵是良好招聘機(jī)制的建立，這對(duì)高職院校來說相當(dāng)重要。筆者認(rèn)為，高職院校應(yīng)根據(jù)自身的特點(diǎn)，建立一套合理的招聘體系，從多方面、多角度、多途徑去開展招聘工作。對(duì)于學(xué)校自身而言，在招聘時(shí)要采取行之有效的對(duì)策：一是要使學(xué)校的聲譽(yù)和形象得到提升；再者是對(duì)走向工作崗位的教師進(jìn)行培訓(xùn)，并且把學(xué)校的要求和他們所擁有的發(fā)展機(jī)遇展示給他們看。也就是說，要向求職者清楚地展示自己學(xué)校的優(yōu)勢有哪些，即展示學(xué)校自身的魅力和發(fā)展前景。除此之外，學(xué)校要切實(shí)提供一些具有誘惑力但是必須是真實(shí)的信息以吸引優(yōu)秀的教師加入。高職院校在招聘教師過程中，其主要的“賣點(diǎn)”是學(xué)校自身的聲譽(yù)與形象及其自身的發(fā)展?jié)摿?，高職院校?yīng)該加大力度進(jìn)行宣傳。再者，很多應(yīng)聘者比較關(guān)注學(xué)校的學(xué)術(shù)氛圍、學(xué)校的地理位置，以及薪酬待遇福利等問題以及進(jìn)入學(xué)校后的發(fā)展空間和發(fā)展平臺(tái)。所以，要想建立比較完善的招聘體制，就得從源頭上解決好教師的后顧之憂，進(jìn)而吸引估秀求職者對(duì)招聘學(xué)校的興趣，大大提高招攬人才的可能性。

2.2.2建立有效而合適的績效評(píng)價(jià)體系

績效評(píng)價(jià)對(duì)于高職院校的有效運(yùn)作具有十分重要的作用，一個(gè)好的高職院校績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)可以保證學(xué)生獲得高質(zhì)量的教育教學(xué)。要組織和安排優(yōu)秀的教師進(jìn)行授課，還要盡可能為教師提供更多的職業(yè)培訓(xùn)和技能機(jī)會(huì)。高職院校應(yīng)該對(duì)教師教學(xué)行為進(jìn)行評(píng)價(jià)，并制定具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。這一標(biāo)準(zhǔn)中包含的主要內(nèi)容有教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)過程、教學(xué)評(píng)價(jià)以及認(rèn)知、情感與管理等。

2.2.3引入競爭機(jī)制

建立競爭淘汰機(jī)制是開發(fā)和利用人力資源的根本前提。如果沒有競爭，聯(lián)絡(luò)感情、相互交流溝通等常規(guī)管理方式的作用都是十分有限的。在強(qiáng)調(diào)情感與溝通的作用時(shí)，不能忽略競爭背景，只有在競爭的環(huán)境下，人的積極性與潛力才能獲得更好的發(fā)揮。而在持續(xù)的競爭壓力下，人們會(huì)自然轉(zhuǎn)向相互溝通、信任、理解以及關(guān)照，而此時(shí)的情感溝通往往會(huì)產(chǎn)生意想不到的作用。

2.3 構(gòu)建制度，形成高職院校人力資源開發(fā)與管理的新規(guī)則

就目前而言，很多高職院校關(guān)注的是教學(xué)效果以及生源的競爭，對(duì)人力資源管理制度的制定和實(shí)施卻被忽略了。當(dāng)高職院校發(fā)展到一定規(guī)模之后，管理就會(huì)出現(xiàn)一些矛盾，尤其是人力資源方面的矛盾會(huì)很快呈現(xiàn)出來。高職院校人力、物力、財(cái)力都相對(duì)不足，因此，要想有可持續(xù)發(fā)展，就要普及人力資源管理觀念和知識(shí)，在學(xué)校建設(shè)一支專業(yè)的人力資源管理隊(duì)伍。

2.3.1加強(qiáng)培養(yǎng)人力資源管理方面的人才

對(duì)人力資源管理方面的人才進(jìn)行培養(yǎng)要比一般管理人才的培養(yǎng)更為困難，因?yàn)閺墓芾淼膶?duì)象來說人力資源管理的是人。在高職院校中，教職工的情況較為復(fù)雜，所以不能像其他管理那樣采用標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的方法，而是需要人力資源管理者在規(guī)范的基礎(chǔ)上發(fā)揮創(chuàng)造性，高度重視培養(yǎng)人力資源管理方面的人才。

2.3.2創(chuàng)建戰(zhàn)略性或新型的人力資源管理模式

高職院校想要在現(xiàn)實(shí)社會(huì)激烈的競爭形勢中不被淘汰，就要有一個(gè)適合自身的長遠(yuǎn)規(guī)劃，要實(shí)現(xiàn)這樣一個(gè)長遠(yuǎn)規(guī)劃，人力資源管理就要有戰(zhàn)略性。人力資源管理部門應(yīng)作為一個(gè)常設(shè)的管理機(jī)構(gòu)，而不是高職院校的臨時(shí)辦公機(jī)構(gòu)。教師是學(xué)校的靈魂，教師的心態(tài)直接決定著其行為，教師的教學(xué)行為又影響著學(xué)校的發(fā)展。我國很多高職院校在辦學(xué)過程中積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，在吸引人才、留住人才方面也做了很多探索。高職院校為了吸引人才、留住人才就要讓教師看到希望——學(xué)校的未來，從而激發(fā)他們的事業(yè)心和責(zé)任心，并讓教師們懂得學(xué)校自身的發(fā)展是對(duì)教師辛勤工作的肯定。2.3.3提升人力資源管理者的綜合素質(zhì)和水平

人力資源的工作和一般的工作性質(zhì)不同，相比于工作技巧而言，人力資源管理者的品顯得更為重要。管理者自身只有尊重他人并做到真正的公平公正，才有可能贏得他人的信任，才能齊心做好工作。很多成功企業(yè)的發(fā)展歷程說明，領(lǐng)導(dǎo)者依靠自身的威信和人格魅力在剛起步時(shí)為單位贏得成功，在這個(gè)過程中，個(gè)人作用是非常重要的。作為人力資源的管理者，在管理中應(yīng)做到“四慎”和“三心”：“四慎”指的是慎言、慎行、慎獨(dú)、慎友，這也是人力資源管理者需要具備的基本要素；“三心”指的是責(zé)任心、事業(yè)心以及寬容心[3]。

2.4 彰顯特色，構(gòu)建適應(yīng)高職院校需求的師資隊(duì)伍

與學(xué)校教學(xué)質(zhì)量直接掛鉤的是師資隊(duì)伍的整體素質(zhì)和穩(wěn)定性，這也和學(xué)校的生存發(fā)展有著密切聯(lián)系。學(xué)校應(yīng)該根據(jù)自身特點(diǎn)和學(xué)生的需求引進(jìn)并留住優(yōu)秀的教師，以提升學(xué)校師資隊(duì)伍的整體水平。調(diào)整優(yōu)化教師的隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。高職院校師資隊(duì)伍中，需要平衡自然科學(xué)與人文社科之間的教師結(jié)構(gòu)。人文社科方面的教師主要是要具備本專業(yè)和相近專業(yè)以及社會(huì)科學(xué)方面的基礎(chǔ)知識(shí)，同時(shí)兼?zhèn)浔匾淖匀豢茖W(xué)知識(shí)。如果從知識(shí)結(jié)構(gòu)及其內(nèi)部關(guān)系角度來看，各種知識(shí)都要相互滲透交融，相互補(bǔ)充，

相互促進(jìn)的作用。高職院校建設(shè)師資隊(duì)伍的一個(gè)重要任務(wù)就是培養(yǎng)“雙師型”教師。在實(shí)際情況中，一些專業(yè)課程可聘請(qǐng)行業(yè)中的專業(yè)技師來教學(xué)，如果這些技師缺乏教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，高職院?？梢允紫葘?duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)。目前越來越多的高職院校開始注重對(duì)學(xué)生的技能進(jìn)行培養(yǎng)，而專業(yè)教師就會(huì)出現(xiàn)不能勝任的情況，這樣“雙師型”教師則可能更好發(fā)揮其所長，因此“雙師型”教師的培養(yǎng)顯得至關(guān)重要。就教師隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)而言，要嚴(yán)格控制對(duì)離退休教職工的返聘，對(duì)于最佳年齡區(qū)的教師要進(jìn)行重點(diǎn)資助。在西方國家，教師教學(xué)和科研的最佳年齡段在二十五到四十五歲之間，學(xué)校對(duì)于這個(gè)年齡段的教師會(huì)在工作、生活、教學(xué)和科研上都給予充分的支持，讓其發(fā)揮潛能，顯然，這是值得我們借鑒的。

[1]郭繼東.試論學(xué)校人力資源管理系統(tǒng)的構(gòu)建［J］.當(dāng)代教育論壇，2005(12).

[2]潘豐楓.創(chuàng)新高職院校的人力資源管理［J］.上海高職院校學(xué)報(bào)，2008（9）.

[3]李勇勝.高職學(xué)院的人力資源開發(fā)與管理研究［D］.成都：西南財(cái)經(jīng)大學(xué),2004.

[4]張曉琳.淺談高職院校如何改進(jìn)人力資源管理［J］.遼寧高職學(xué)院學(xué)報(bào)，2007（10）.