● 王意 孫彥玲

■責(zé)編/張新新 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdxin@126.com

隨著2011年《中共中央 國務(wù)院關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》（下稱“指導(dǎo)意見”）和《國務(wù)院辦公廳關(guān)于印發(fā)分類推進(jìn)事業(yè)單位改革配套文件的通知》等9個(gè)配套文件的正式公布，事關(guān)全國3000萬人切身利益的事業(yè)單位改革開始進(jìn)入關(guān)鍵時(shí)期。盡管從2006年事業(yè)單位已開始推行崗位績效工資制度，但是除義務(wù)教育、公共衛(wèi)生、基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位外，其他單位進(jìn)展緩慢?？冃ЧべY將雇員薪酬收入的多寡與雇員對組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)度相聯(lián)系，進(jìn)而激勵雇員為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出更多的努力和投入（祁光華，2010）?？冃ЧべY是工資中的可變部分，在收入中約占三分之二的比例，績效工資改革對于整個(gè)收入分配制度改革有著重要的意義（王麗梅，2010）。本文結(jié)合具體案例，對事業(yè)單位績效工資情況進(jìn)行深入的調(diào)查和分析，試圖厘清困擾績效工資改革的因素，提出在具體操作實(shí)施中需要處理的問題和改革的突破點(diǎn)，以期為事業(yè)單位崗位績效工資的實(shí)施提供參考。

一、A單位薪酬制度現(xiàn)狀及問題

A單位屬于差額撥款事業(yè)單位，主要從事中高層管理人員的培訓(xùn)工作。A單位依托某知名高校建立，從成立之初就一直延用該高校的薪酬制度。近幾年該單位步入快速發(fā)展階段，培訓(xùn)業(yè)務(wù)量穩(wěn)定增長，員工隊(duì)伍逐步擴(kuò)大，該單位急需建立一套薪酬制度滿足組織自身發(fā)展的需要。結(jié)合國家正在推進(jìn)的事業(yè)改革政策和精神，單位決定推行崗位績效工資制以滿足組織未來發(fā)展的需要。作為專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，A院的編制內(nèi)人員主要由教師和行政管理人員構(gòu)成。其中教師包括授課教師和課程開發(fā)設(shè)計(jì)教師兩類，前者主要是從國內(nèi)外引進(jìn)的知名教授，后者則以年輕博士為主；行政管理人員均已取得碩士學(xué)位，所以該單位具有一支優(yōu)秀的人才隊(duì)伍。由于以知識型員工為主，員工的激勵問題對于人才的吸引、保留尤為重要。

鑒于A單位現(xiàn)有編制內(nèi)人員較少，在診斷階段主要采用了歷史資料分析、高層訪談和典型人員訪談等技術(shù)。首先，對A單位所提供的組織結(jié)構(gòu)、人員構(gòu)成、現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)和水平、未來發(fā)展規(guī)劃等已有信息進(jìn)行系統(tǒng)分析。其次，分別針對高層管理者、部門主管和普通員工進(jìn)行實(shí)地訪談。內(nèi)容包括薪酬改革的目的、單位的定位和發(fā)展規(guī)劃、引進(jìn)人才的類型、目前的薪酬結(jié)構(gòu)和水平等。在前期實(shí)地調(diào)研結(jié)束后，結(jié)合A單位的要求和人才特點(diǎn)，分別對北京、上海、西安、廣州和A單位所在城市中的主要高校和事業(yè)單位（包括科研院所、義務(wù)教育和醫(yī)療單位）等進(jìn)行薪酬調(diào)查，發(fā)現(xiàn)目前所執(zhí)行的薪酬方案存在很多問題，具體體現(xiàn)在：

第一，薪酬構(gòu)成中固定比例過高導(dǎo)致激勵性不足。A單位的薪酬主要由基本工資（崗位工資和薪級工資）、崗位津貼、各類補(bǔ)貼和年終獎四部分組成，其中崗位津貼是工資中的主要項(xiàng)目。除年終獎根據(jù)單位效益和員工貢獻(xiàn)單獨(dú)發(fā)放外，其他部分都依據(jù)崗位等級發(fā)放，同一崗位等級的員工盡管工作內(nèi)容、工作表現(xiàn)和工作績效不同，但在薪酬方面卻沒有太大差異。在發(fā)展初期，員工的工作熱情高漲，對此不太敏感，但是長期如此則導(dǎo)致部分員工產(chǎn)生不公平感，不利于組織內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)合作。

第二，薪酬缺乏動態(tài)調(diào)整機(jī)制導(dǎo)致競爭性不足。員工的薪酬水平應(yīng)當(dāng)根據(jù)物價(jià)水平、勞動力市場、行業(yè)變化等做出調(diào)整，薪酬靜態(tài)化可能導(dǎo)致員工的實(shí)際收入減少，吸引、保留和激勵人的作用減弱。而所執(zhí)行的薪酬體系在高校施行多年，雖然物價(jià)、房價(jià)和整體工資水平不斷提升，但薪酬自身調(diào)整能力的不足致使員工的工資收入滯后增長，只能通過增設(shè)津補(bǔ)貼、年終獎或其他福利的形式來彌補(bǔ)。

第三，薪酬水平偏低不足以支撐其發(fā)展定位。薪酬水平應(yīng)該與組織的定位相匹配，支撐組織的戰(zhàn)略發(fā)展。A單位致力于建設(shè)成為國內(nèi)優(yōu)秀的管理人員培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，這需要打造一支優(yōu)秀的師資隊(duì)伍和管理服務(wù)團(tuán)隊(duì)，薪酬水平必須具有外部競爭性，以吸引和保留優(yōu)秀的人才。但是現(xiàn)有的薪酬水平參照普通高等學(xué)校執(zhí)行，與同類的學(xué)院相比偏低，在外部人才市場缺乏競爭優(yōu)勢。

第四，基本工資無法體現(xiàn)工作崗位的價(jià)值貢獻(xiàn)，設(shè)有名目繁多的津補(bǔ)貼和年終獎。A單位原有薪酬結(jié)構(gòu)中有名目繁多的津補(bǔ)貼，比如書報(bào)補(bǔ)貼、洗理補(bǔ)貼、物價(jià)補(bǔ)貼、職務(wù)補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼等；同時(shí)還設(shè)有年終獎以提高薪酬激勵性和彈性，彌補(bǔ)基本工資的不足。針對該普遍問題，《指導(dǎo)意見》中明確提出要“規(guī)范事業(yè)單位津貼補(bǔ)貼實(shí)施績效工資”，以解決目前事業(yè)單位津補(bǔ)貼繁雜，占總收入比重差異懸殊的狀況。如何合理規(guī)范各項(xiàng)隱性的津補(bǔ)貼和年終獎，將其納入到顯性的績效工資制度中成為績效工資改革的重點(diǎn)。所以，薪酬方案設(shè)計(jì)和績效工資改革的重點(diǎn)在于如何合理實(shí)現(xiàn)津補(bǔ)貼到績效工資之間的轉(zhuǎn)化。

二、 薪酬方案設(shè)計(jì)

（一）薪酬設(shè)計(jì)的原則

A單位作為差額撥款的事業(yè)單位，從薪酬改革的方向上看仍不能脫離事業(yè)單位改革的總體方針，以滿足事業(yè)單位的合法性和合理性要求。同時(shí)作為一家專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，A單位在外部培訓(xùn)市場的競爭中獲得生存和發(fā)展，因此必須具有競爭性和靈活性?；谏鲜隹紤]，按照以下四個(gè)原則進(jìn)行薪酬體系的設(shè)計(jì)，以使得薪酬體系與A單位的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值理念相一致。

1. 兼顧歷史，即在設(shè)計(jì)和實(shí)施薪酬改革時(shí)必須考慮薪酬的銜接性，穩(wěn)步推進(jìn)新的薪酬設(shè)計(jì)方案，最大限度降低改革帶來的負(fù)面影響，保證單位和員工的利益。這就需要分析現(xiàn)有薪酬構(gòu)成中哪些項(xiàng)目具有保障性功能，滿足員工的基本利益。然后力求整體薪酬水平不低于原有的標(biāo)準(zhǔn)，或者薪酬的變動幅度不超出員工的心理承受能力。

2. 完善結(jié)構(gòu)，根據(jù)國家事業(yè)單位績效工資改革的要求，在薪酬結(jié)構(gòu)中設(shè)立績效工資，同時(shí)降低各類津補(bǔ)貼在工資中所占的比重，使整個(gè)薪酬體系結(jié)構(gòu)更加完善、設(shè)計(jì)更加合理。考慮到過渡的需要，并參考已有事業(yè)單位改革的成果，將個(gè)別津補(bǔ)貼納入到績效工資項(xiàng)目中，在實(shí)現(xiàn)結(jié)構(gòu)完善的同時(shí)保證平穩(wěn)過渡。

3. 增強(qiáng)彈性，即要打破原有的工資剛性和平均主義，提高薪酬的激勵性和競爭性。通過獎勵績效工資和基礎(chǔ)績效工資的設(shè)計(jì)，使員工的收入與單位發(fā)展和個(gè)人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性。在具體設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)，根據(jù)工作崗位性質(zhì)和所引進(jìn)人員的類型設(shè)計(jì)不同的績效工資體系，實(shí)現(xiàn)有效激勵。

4. 動態(tài)調(diào)整，即薪酬體系的建立并非一勞永逸，要隨著環(huán)境的變化而進(jìn)行動態(tài)調(diào)整。應(yīng)定期開展薪酬水平調(diào)查，根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、勞動力市場供求以及單位經(jīng)濟(jì)效益等情況調(diào)整單位的薪酬水平，建立正常的工資增長機(jī)制。

（二）薪酬結(jié)構(gòu)

按照國家事業(yè)單位績效工資改革文件的要求，崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、津補(bǔ)貼和績效工資四部分構(gòu)成。其中崗位工資和薪級工資作為基本工資按照人社部相關(guān)文件標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。津補(bǔ)貼部分中，除國家規(guī)定的艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼和特殊崗位津補(bǔ)貼外，單位不得自行建立特殊崗位津補(bǔ)貼項(xiàng)目、擴(kuò)大實(shí)施范圍和提高標(biāo)準(zhǔn)。所以從形式上看，基本工資和津補(bǔ)貼是國家規(guī)定的，各事業(yè)單位只有在國家已出臺的相關(guān)文件的指導(dǎo)下，根據(jù)自身情況設(shè)計(jì)績效工資。

根據(jù)《國務(wù)院辦公廳關(guān)于印發(fā)分類推進(jìn)事業(yè)單位改革配套文件的通知》，績效工資又分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分：（1）基礎(chǔ)性績效工資：主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責(zé)和社會公益目標(biāo)任務(wù)完成情況等。屬于相對穩(wěn)定的部分，強(qiáng)調(diào)工資的保障性和公平性，一般占績效工資總量的50%至70%（2）獎勵性績效工資：主要體現(xiàn)工作能力、工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放，是績效工資中較為靈活的部分，突出工資的靈活性和激勵性，一般占績效工資總量的30%至50%。具體來看，崗位績效工資=崗位工資+薪級工資+津補(bǔ)貼+基礎(chǔ)性績效工資+獎勵性績效工資

（三）績效工資體系設(shè)計(jì)的要點(diǎn)

1.不同崗位序列間績效工資的區(qū)分設(shè)計(jì)

不同崗位序列的工作性質(zhì)、難易程度、復(fù)雜程度以及對任職者的要求等有很大的區(qū)別。為了實(shí)現(xiàn)對員工的有效激勵，按照國家分類改革的精神，分別針對專業(yè)技術(shù)序列的教師與行政管理序列的管理人員設(shè)計(jì)兩類不同的績效工資方案。行政管理序列員工實(shí)行崗位績效工資制，薪酬中固定部分所占比例可以相對高些，按月發(fā)放，強(qiáng)調(diào)人員的穩(wěn)定性。而對于專業(yè)技術(shù)序列員工則強(qiáng)調(diào)激勵性和競爭性，固定部分所占比例相對較低，薪酬水平以市場同類組織為參考，以保持對外部優(yōu)秀人才的吸引力。

2.專業(yè)技術(shù)序列內(nèi)部的差異設(shè)計(jì)

考慮到專業(yè)技術(shù)人員的個(gè)人背景，為促進(jìn)不同組織間人員的合理流動，分別設(shè)計(jì)了月薪制和年薪制兩種方案。月薪制方案是為了與國內(nèi)其他高校和科研院所相銜接，促進(jìn)國內(nèi)事業(yè)單位間人員的流動，適用于從國內(nèi)事業(yè)單位引進(jìn)的人員。

年薪制以年度為考核周期，是將員工的收入與業(yè)績掛鉤的一種工資分配方式。較適用于具有創(chuàng)造性的人才，如科研人員。根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的工作特點(diǎn)，參考目前國內(nèi)外高校對優(yōu)秀人才所采用做法，在相關(guān)政策的指導(dǎo)下制定年薪制方案。對于A單位而言，該方案比較適用于從國外引進(jìn)的人員。年薪制的發(fā)放比較靈活，有的單位先行發(fā)放年薪總額的一部分，比如80%，剩余的20%作為績效工資考核后發(fā)放。每個(gè)單位可以根據(jù)自身的特點(diǎn)在發(fā)放形式、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和薪酬等級方面具體考察確定。

3.基礎(chǔ)性績效工資與獎勵性績效工資的平衡

根據(jù)部分地區(qū)的改革經(jīng)驗(yàn)，基礎(chǔ)性績效工資占績效工資的比例約為50%-70%，各事業(yè)單位根據(jù)自身的特點(diǎn)和工作崗位的性質(zhì)適當(dāng)調(diào)整。對于A單位這類處于市場競爭性行業(yè)的事業(yè)單位而言，可以適當(dāng)提高薪酬的激勵性和彈性，將行政管理序列基礎(chǔ)性績效工資所占的比例設(shè)定為50%，而專業(yè)技術(shù)序列中基礎(chǔ)性績效工資所占的比例可以更低些。區(qū)分性設(shè)計(jì)可以滿足不同崗位人員對薪酬激勵性的不同程度需求。

薪酬設(shè)計(jì)的難點(diǎn)在于基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資的構(gòu)成與水平的確立。從實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過渡的角度看，可以將國家規(guī)定以外的其他津補(bǔ)貼、獎金和隱性福利作為績效工資構(gòu)成和水平的參考。此外，可以參考以下兩點(diǎn)具體處理：第一，根據(jù)《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法的通知》，績效工資改革后津補(bǔ)貼在工資中的比例不得超過30%，高出30%的部分應(yīng)納入績效工資。第二，根據(jù)義務(wù)教育學(xué)校、公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的改革經(jīng)驗(yàn)，保留生活性補(bǔ)貼和住房補(bǔ)貼作為過渡。

改革后的基礎(chǔ)性績效工資主要是實(shí)現(xiàn)保障性和公平性，獎勵性績效工資主要是突出靈活性和激勵性，所以首先將各類津補(bǔ)貼、獎金和隱性福利進(jìn)行分類，然后將體現(xiàn)工作崗位價(jià)值（比如崗位補(bǔ)貼、職位補(bǔ)貼）、工作表現(xiàn)（如年終獎）的津補(bǔ)貼納入到激勵性績效工資中，住房補(bǔ)貼和生活性補(bǔ)貼可以暫時(shí)以津補(bǔ)貼的名目保留，或者與其他津補(bǔ)貼一并納入到基礎(chǔ)性績效工資中。最后，參考市場薪酬調(diào)查水平和績效工資間的比例關(guān)系確定基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資的基準(zhǔn)值，為下一步具體設(shè)計(jì)績效工資方案做好準(zhǔn)備。

（四）績效工資方案的具體設(shè)計(jì)

績效工資=基準(zhǔn)值×浮動系數(shù)，其中基準(zhǔn)值相對穩(wěn)定，浮動系數(shù)根據(jù)績效考核情況確定。

為滿足激勵性的需要，不同崗位等級間績效工資的基準(zhǔn)值要保持一定的級差，隨著崗位等級的上升，級差相應(yīng)增大，提高對高層人員的激勵性?？冃ЧべY的具體發(fā)放以工作考核結(jié)果為依據(jù)，如果要強(qiáng)調(diào)對優(yōu)秀人才的激勵，可以在浮動系數(shù)設(shè)計(jì)時(shí)加以考慮。其中尤其是獎勵性績效工資的設(shè)計(jì)要體現(xiàn)向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干、業(yè)績突出的人員傾斜。對于以培訓(xùn)立足的A院，在設(shè)計(jì)獎勵性績效工資時(shí)應(yīng)更傾向于專業(yè)技術(shù)崗位。在加大激勵的同時(shí)，也要控制績效工資的級差和浮動系數(shù)的差距，尤其是行政管理序列，防止引起普通員工的不滿。按照羅雙平（2011）的建議，一般事業(yè)單位中行政管理序列的獎勵性績效工資差異控制在2倍左右，最多控制在3-4倍之間，然后績效工資方案出臺前單位各級管理者和員工要進(jìn)行充分的溝通討論，確立最終的標(biāo)準(zhǔn)。

從性質(zhì)看，基礎(chǔ)性績效工資應(yīng)該與績效掛鉤，但與獎勵性績效工資相比又相對穩(wěn)定，強(qiáng)調(diào)其保障性和公平性。在設(shè)計(jì)是可以考慮將基礎(chǔ)績效工資與組織整體效益掛鉤，而獎勵績效工資與個(gè)人的工作績效相關(guān)，這樣可以突出兩類績效工資的不同作用。

為了提高薪酬體系的動態(tài)性，無論基礎(chǔ)性績效工資還是獎勵性績效工資的基準(zhǔn)值應(yīng)該是可變的。舉例來說，對于同一崗位的同類型員工，五年前績效工資的基準(zhǔn)值應(yīng)該與五年后有所不同?？梢钥紤]與單位效益增長情況、地區(qū)或行業(yè)平均工資增長情況掛鉤，來保持薪酬的外部競爭性和有效激勵。在上級主管部門核定的績效工資總量范圍內(nèi)，單位可以具體根據(jù)每年經(jīng)濟(jì)效益、發(fā)展規(guī)劃和外部市場競爭情況確定基準(zhǔn)值的調(diào)整幅度，以此建立正常的調(diào)整機(jī)制。

通過上述具體的方案設(shè)計(jì)，可以在現(xiàn)有政策的框架下實(shí)現(xiàn)績效工資改革的目的，提高薪酬方案的激勵性和競爭性。本案例作為一個(gè)典型方案，其主要的參考價(jià)值在于：

1.薪酬水平的確定綜合考慮單位定位、市場調(diào)研值和原薪酬水平。改革前A單位的薪酬延續(xù)了高校的薪酬的特點(diǎn)，未來事業(yè)單位分類改革后，競爭性行業(yè)的事業(yè)單位將逐漸邁向市場，因而要充分考慮到A單位未來的發(fā)展轉(zhuǎn)向和市場定位。本方案即保證了薪酬水平的平穩(wěn)過渡，同時(shí)又兼顧了未來市場競爭的需要；即具有合法性和合理性，又具有競爭性和靈活性，有利于組織未來一段時(shí)期的發(fā)展需要。

2.將隱性福利報(bào)酬轉(zhuǎn)化為顯性績效工資使薪酬結(jié)構(gòu)更為合理。隱性福利顯性化后減少了暗箱操作，增加了薪酬的公平性和透明度，符合績效工資改革的目標(biāo)。增設(shè)績效工資項(xiàng)目可以將個(gè)人績效和組織績效與個(gè)人收入緊密結(jié)合起來，在績效工資總量控制的框架下，大大增強(qiáng)了事業(yè)單位薪酬的動態(tài)性和激勵性。

3.績效工資對績效考核制度有更高的要求。有效的績效評價(jià)體系是薪酬公平的保證，可以改變以往忽視考核、平均主義的問題，提高了薪酬的激勵性。無論個(gè)人績效、團(tuán)隊(duì)績效還是其他形式的績效工資，都要輔之以完善的績效考核制度，在具體實(shí)行時(shí)應(yīng)根據(jù)組織的具體情況設(shè)計(jì)績效工資的基數(shù)和系數(shù)，才能實(shí)現(xiàn)有效激勵。

三、 未來改革的突破點(diǎn)

（一）績效工資總量的設(shè)定

國家對事業(yè)單位績效工資分配進(jìn)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)，事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的程序和要求自主分配?！吨笇?dǎo)意見》中強(qiáng)調(diào)要“對不同類型事業(yè)單位探索實(shí)行不同的績效工資總量管理辦法。事業(yè)單位主管部門核定所屬各事業(yè)單位的績效工資總量。事業(yè)單位發(fā)放績效工資不得突破核定的總量?！钡侨绾未_定績效工資的總量在現(xiàn)有文件中并未言明。隨著市場的開放，上級主管部門應(yīng)該在績效工資方面逐步放開，增加事業(yè)單位的自身支配能力。之前國家發(fā)布的《有條件的事業(yè)單位實(shí)行工資總額同經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)掛鉤暫行辦法》中提出鼓勵有條件的事業(yè)單位實(shí)行工效掛鉤的方式。人社部相關(guān)文件也指出，事業(yè)單位績效工資總量應(yīng)結(jié)合單位公益目標(biāo)任務(wù)完成情況和績效考核結(jié)果核定?？冃ЧべY的指導(dǎo)思想是按照實(shí)際業(yè)績發(fā)放，那么在績效工資總量的核定上也應(yīng)出臺一系列的考核方案和績效工資計(jì)提方案。未來的改革需要根據(jù)事業(yè)單位的特點(diǎn)，進(jìn)一步出臺具體的指導(dǎo)方案以實(shí)現(xiàn)對事業(yè)單位的有效激勵。

（二）基本工資的正常增長

目前的崗位工資和薪級工資實(shí)質(zhì)上體現(xiàn)的仍然是行政職務(wù)、技術(shù)職稱和技能等級,沒有真正體現(xiàn)員工實(shí)際從事崗位工作的價(jià)值。因此,為了使得薪酬分配能夠體現(xiàn)不同崗位之間勞動強(qiáng)度、崗位責(zé)任和崗位貢獻(xiàn)之間的差距, 大多數(shù)事業(yè)單位在具體實(shí)施中,設(shè)置了崗位津貼,將其作為績效工資的重要組成部分（楊妮花、楊乃定，2008）。

根據(jù)《指導(dǎo)意見》“國家根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、財(cái)政狀況、企業(yè)相當(dāng)人員工資水平和物價(jià)變化等因素，相應(yīng)調(diào)整事業(yè)單位工作人員的工資水平，實(shí)現(xiàn)工資水平調(diào)整的制度化、規(guī)范化。進(jìn)一步加強(qiáng)統(tǒng)籌，使機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資水平保持合理關(guān)系。優(yōu)化工資收入結(jié)構(gòu)，逐步提高基本工資所占比重?！蔽磥淼母母飸?yīng)該逐步建立起基本工資的增長機(jī)制，以真正體現(xiàn)工作崗位的價(jià)值。

（三）加強(qiáng)崗位評價(jià)、人才評價(jià)和績效考核等體系的建設(shè)

事業(yè)單位中行政管理人員的薪酬大都依據(jù)照崗位等級設(shè)計(jì)，同一崗位等級中不同工作崗位之間的差異無從體現(xiàn)。行政級別仍然是制約員工薪酬調(diào)整和衡量崗位價(jià)值貢獻(xiàn)的重要因素。2007年深圳的事業(yè)單位已經(jīng)開始推行職員職級制，從原來的身份管理向職位分類管理轉(zhuǎn)變，將崗位工作的難度、責(zé)任大小、工作量等因素與員工的收入掛鉤，實(shí)行“級隨崗走、薪隨崗變”。2011年的國家在《指導(dǎo)意見》中明確提出取消公益服務(wù)類事業(yè)單位中的行政級別，以提高事業(yè)單位的公益屬性。崗位評價(jià)、績效考核、按績付酬，三者環(huán)環(huán)相扣，是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。隨著行政級別的逐步取消，事業(yè)單位中的崗位分類、崗位評價(jià)和人才評價(jià)工作的重要性更加凸顯，應(yīng)建立起一套完整的考核體系，確立員工的實(shí)際價(jià)值和貢獻(xiàn)，為績效工資的施行提供重要基礎(chǔ)。各單位應(yīng)該從系統(tǒng)的角度看待績效工資改革，以確保達(dá)到滿意的效果。

1.王麗梅：《事業(yè)單位績效工資實(shí)施的難點(diǎn)與建議》，載《中國人力資源開發(fā)》，2010年第2期。

2.羅雙平：《把握獎勵性績效工資激勵傾斜力度》，載《中國人才》，2011年第3期。

3.祁光華：《事業(yè)單位績效工資制理性分析》，載《中國行政管理》，2010年第6期。