汪蒙蒙

【摘要】本文通過對人力資源管理中激勵機制特點及其重要作用進行闡述分析，探討了電信企業(yè)人力資源管理中運用激勵機制的難點和問題，并對激勵機制在人力資源管理中運用的有效途徑進行思考分析，應(yīng)建立健全企業(yè)激勵機制，合理運用多種激勵手段，增強以人為本的管理理念，根據(jù)員工個體差異建立差別激勵，增進情感激勵，合理實施獎懲原則，充分發(fā)揮企業(yè)文化激勵作用，促進激勵機制在電信部門人力資源管理運用中發(fā)揮最大效力。

【關(guān)鍵詞】電信企業(yè)；人力資源管理；激勵機制；運用

【中圖分類號】F272.92 【文獻標識碼】B 【文章編號】1672-5158（2013）01—0414-01

引言

當前，電信企業(yè)為避免人才流失嚴重，形成了以吸引和留住優(yōu)秀人才為目的的激勵機制，采用物質(zhì)激勵和精神激勵為一體的激勵模式和手段，鼓勵員工開拓創(chuàng)新和積極探索，加強員工對工作行為實際效果的認識，有效的運用激勵機制提高電信企業(yè)人力資源管理工作效益。

1 人力資源激勵機制的特點和作用

在企業(yè)內(nèi)外部條件能力范圍內(nèi)，采取各種措施和規(guī)章制度指制定出一套理性化激勵機制，分為外在和內(nèi)在兩種激勵機制，外在激勵機制包括薪金、職工福利激勵因素，企業(yè)內(nèi)部對職工的激勵主要體現(xiàn)在物質(zhì)激勵方面；內(nèi)在激勵則以精神上的滿足來強化個人行為，包括目標、情感激勵因素，體現(xiàn)在多種鼓勵形式上。企業(yè)激勵機制應(yīng)具有公平性、針對性、及時性和一致性等特點，其中堅持在企業(yè)利益面前，要堅持上下層獎懲的公平公正和一視同仁，這是有效實施激勵機制的最基本原則；首先要讓員工明確企業(yè)的共同目標，建立激勵機制可刺激員工更加明了自己的崗位職責(zé)和義務(wù)，努力為企業(yè)目標奮斗；在對員工實施獎懲時，都要保證在實事求是的基礎(chǔ)上有針對性的開展物質(zhì)或精神激勵；而且要對員工的成就及時進行反饋和績效考核，并及時給予員工物質(zhì)或精神上的鼓勵與鞭策。

科學(xué)有效的激勵機制能充分發(fā)掘企業(yè)在職員工內(nèi)在潛能，提高員工創(chuàng)造性和自身素質(zhì)、革新精神理念；通過各種優(yōu)惠政策、豐福利厚待遇和快捷晉升措施等吸引優(yōu)秀人才；把能否培養(yǎng)和留住優(yōu)秀人才的能力放在與財務(wù)指標同等地位；并通過激勵制度的合理開展為員工創(chuàng)設(shè)一種良性競爭環(huán)境和競爭機制，員工變環(huán)境壓力為努力工作的動力。因此，激勵機制運用的好壞在一定程度上決定著企業(yè)的興衰，企業(yè)建立完善的激勵機制直接影響到其生存與發(fā)展，是現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部普遍采用的一種有效促進手段，客觀、公正、合理的報償員工為企業(yè)做出的貢獻，讓員工充分體驗到由晉升等獎勵帶來的自我價值實現(xiàn)感和被尊重感，既有利于企業(yè)發(fā)展，又滿足的員工從中得到的經(jīng)濟或心理上的需求，從而激發(fā)起每個員工的積極性和創(chuàng)造性。

2 電信企業(yè)人力資源管理中運用激勵機制的難點

電信企業(yè)作為國家特大型企業(yè)集團，正經(jīng)歷著由電信業(yè)向信息服務(wù)業(yè)的轉(zhuǎn)變，必須打造一支與其發(fā)展相適應(yīng)的員工隊伍，充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，使整個企業(yè)高效、協(xié)調(diào)、健康運轉(zhuǎn)，才能實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略化轉(zhuǎn)型。近年來，南陽電信分公司不斷進行現(xiàn)有分配制度改革，對員工實行物質(zhì)激勵和目標、成就、晉升、關(guān)懷等方面的精神激勵，加強企業(yè)文化氛圍創(chuàng)設(shè)，培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感和歸屬感等，均取得了一定的成效。但當前企業(yè)激勵效果還遠未達到期望目標，還存在著多方面的不足，主要表現(xiàn)為：

2.1 激勵機制尚不健全

主要表現(xiàn)在企業(yè)人才引進機制不科學(xué)、薪酬激勵機制欠缺、培訓(xùn)激勵機制不完善等，在進行招聘時招聘要求不明確，對新進員工的后期培訓(xùn)目標模糊等，無法利用健全的激勵機制吸引招收并留住高素質(zhì)水平的復(fù)合型人才。

2.2 激勵形式和手段單一

電信公司當前所采用的激勵形式多以工資、獎金和年薪制等為主的物質(zhì)激勵，激勵力度片面，忽略了員工精神方面的鼓勵和肯定，導(dǎo)致一部分員工不能建立起高度的榮譽感和忠誠度，缺乏對工作的熱情。而且激勵手段存在大眾化，不能針對一個人或一個團體或一件事進行個性化獎勵，導(dǎo)致激勵手段千篇一律，產(chǎn)生的影響和效果卻不同。

2.3 績效考核制度不科學(xué)

電信公司員工績效考核機制還不健全，缺乏規(guī)范化、定量化的績效考核體系，考核指標模糊，沒有具體的針對性，可信度不強；考核機制適用性差，考核與員工升職嚴重脫節(jié)，導(dǎo)致企業(yè)員工積極性不高。

2.4 企業(yè)文化亟待加強

電信部門企業(yè)文化建設(shè)意識還較薄弱，人力資源管理中企業(yè)文化建設(shè)體系有待健全和完善；企業(yè)員工缺乏良好的工作氛圍，無法形成共同價值觀，對企業(yè)的主人翁意識較低，一些優(yōu)秀人才得不到更好的施展，這些都成為制約企業(yè)人力資源管理的瓶頸。

3 加強激勵機制在人力資源管理中運用的有效途徑

在信息時代電信企業(yè)人力資源管理中，應(yīng)建立健全企業(yè)激勵機制，合理運用多種激勵手段，不斷推動企業(yè)向著和諧健康方向快速發(fā)展，并采取多種有效措施促進激勵機制在電信部門的運用。

3.1 增強以人為本的管理理念

電信企業(yè)要利用國企優(yōu)勢，發(fā)揮企業(yè)內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)組織作用和能力，科學(xué)運用激勵技巧，不斷從物質(zhì)和精神上關(guān)心每一個員工，有針對性的運用激勵措施，使管理層、技術(shù)層以及基層人員在獲取物質(zhì)激勵的同時，根據(jù)不同員工增加精神激勵因素，充分肯定每個員工的崗位能力和發(fā)展?jié)摿?，通過激發(fā)員工成就感和榮譽感來實現(xiàn)企業(yè)人力資源效益的最大化；并不斷將員工發(fā)展意愿融入公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以員工的成長帶動企業(yè)的長久發(fā)展。

3.2 根據(jù)員工個體差異建立差別激勵

電信企業(yè)為技術(shù)密集型行業(yè)，各部門對員工素質(zhì)和技術(shù)要求不同，因此企業(yè)員工之間存在著很大的個體差異。一些學(xué)歷較高、技術(shù)較精的員工日常工作中更注重自我價值的實現(xiàn)，往往偏重于對體現(xiàn)價值的物質(zhì)利益方面的獎勵以及精神方面的需求，相應(yīng)對工作環(huán)境、興趣愛好和工作條件等要求較多；但一部分學(xué)歷和能力相對較低的人更迫切于對提高自身素質(zhì)的需求，如給予更多的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機會等；由于員工職務(wù)不同，管理者與普通員工的需求也有所不同，管理者對能力認同的精神激勵更多些，而一般員工更需要企業(yè)對其傾注更多的關(guān)懷。所以，企業(yè)內(nèi)部建立激勵機制時必須要根據(jù)員工個體差異制定差別激勵，只有完善的激勵機制才能最大程度的發(fā)揮企業(yè)激勵機制的激勵效力。

3.3 增進情感激勵

注重企業(yè)員工的內(nèi)心世界和精神需求，遵循員工的情感可塑性、穩(wěn)定性和傾向性等增進企業(yè)員工情感激勵措施，樹立員工利益無小事的管理觀念，建立良好的溝通渠道，加強管理者與員工之間的思想交流和感情溝通，多傾聽基層職工的意見和心聲，進而增進對基層員工的了解并獲得群體的信任，平息部分員工的消極情緒，激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性，共同營造團結(jié)向上、和諧互助的工作氛圍。這種情感激勵往往事半功倍，達到意想不到的激勵效果。

3.4 合理實施獎懲原則

企業(yè)在對優(yōu)秀員工進行獎勵時，也會對工作懈怠人員一定的懲罰，這種懲罰實際上可看作是一種負面激勵，要做到合理賞、合情罰，賞罰分明，實施公平、公正原則，“獎”要使員工薪酬與工作績效掛鉤，而“懲”要達到懲前毖后作用；“獎懲”激勵工作應(yīng)堅持人人平等原則，無論是企業(yè)高層管理者還是一般職員，都要對其優(yōu)秀業(yè)績進行肯定并給予報酬等激勵，針對違規(guī)行為要主動接受企業(yè)管理懲罰，視其情節(jié)作出準確判斷，真正將獎懲機制落實到實處。建立績效考評制度，以科學(xué)的績效考評制度保證考核結(jié)果的客觀公正，貫徹按勞分配原則，合理實施獎懲激勵機制。

參考文獻

[1]李仁杰，吳聰聰.論人力資源管理中激勵機制的應(yīng)用[J].中國國貿(mào).2012（6）