高蕾

摘 要：隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，經(jīng)濟全球化的趨勢不斷加強，使得知識和勞動力在國際間的交流也越來越頻繁，但是企業(yè)文化的差別使得企業(yè)人力資源方面出現(xiàn)了異質(zhì)性和多元性的矛盾。就跨國文化管理發(fā)生的時代來看，到底什么是跨文化管理發(fā)生的原因和內(nèi)涵；就現(xiàn)在跨國公司中的文化沖突現(xiàn)象，找到解決跨文化管理的有效方式。

關鍵詞：跨文化企業(yè)；全球化；人力資源管理；解決的方針

0 引言

隨著經(jīng)濟和社會的不斷發(fā)展，也促使了跨國經(jīng)營管理活動的陸續(xù)展開，也促使了企業(yè)管理的國際化進程。企業(yè)的跨國經(jīng)營牽涉到不同文化之間的矛盾、融合和溝通。而且這些差異和矛盾在一定程度上都對企業(yè)的人力資源造成了威脅，像是招聘的方式、人才的選擇、成績的評價和薪酬的規(guī)定等多方面都涉及到了沖突的問題。

1 跨文化管理的含義

所謂跨文化管理（ cross-Cultural Management） ，就是叫做交叉文化管理，也就是在管理的過程中需要牽涉到不同的文化背景的管理人員，像是人、事、物等，根據(jù)這些差異進行有效的管理，采用整合和融合的方法對其進行管理，從而實現(xiàn)合力的效果。在跨文化管理的過程中，管理工作的主要關注點是對擁有文化特征的個體行為和個體行為中所帶來的文化差異沖突的問題，還有這些問題給企業(yè)管理者帶來的工作影響。最后，根據(jù)這些影響找到合適的方法進行解決，更好的處理沖突問題。

2 企業(yè)人力資源所面對的問題

2.1 加重了人力資源管理的成本

跨文化企業(yè)的員工都是來自不同的國度，擁有不一樣的文化環(huán)境、語言環(huán)境和教育方式，他們的生活狀態(tài)、價值觀念、道德標準、行為方式和風俗習慣等都有很大的不同。所以在跨文化企業(yè)里面，就容易發(fā)生因為超過了賴以生存的文化土壤而發(fā)生的文化矛盾。還有一個層面就是，我們要充分的了解他們的風俗習慣和處事的方式，為了更好的解決這種文化差異所產(chǎn)生的內(nèi)部矛盾和外部風險，在管理的過程中，要及時的采取有效的措施進行管理，這樣就會增加企業(yè)的管理成本。[1]

2.2 加強了交流的難度

在跨文化中，企業(yè)人員之間的交流受到了很多方面的制約和影響。跨文化交流的主要特點就是他們之間文化的不同，根據(jù)不同的文化背景把每個人的認知、價值觀、行為規(guī)范、宗教信仰以及態(tài)度引入到交流的過程中去。文化的不同是影響跨文化交流很關鍵的一個因素，當一種信息是從另一種文化傳來的時候，人們總是在按照自己的文化習慣和文化背景前提下所決定的方式去進行理解?？偟膩碚f，對跨文化交流造成影響的主要有以下幾種情況：語言的不同、缺乏信任、認知的差別、偏見、沒有文化移情的能力等，這些因素都嚴重的影響了跨文化企業(yè)員工之間的交流和溝通，使得企業(yè)內(nèi)部人員、企業(yè)和外部人員之間的溝通產(chǎn)生障礙，這樣也就使得企業(yè)內(nèi)部的文化沖突出越來越嚴重。

2.3 很可能產(chǎn)生跨文化沖突

在跨文化企業(yè)發(fā)展的過程中，因為企業(yè)內(nèi)部人員是來自不同的國家，擁有不同的文化背景以及企業(yè)文化上存在很大的不同，使得它們相對于單一的文化企業(yè)來說更容易產(chǎn)生矛盾。跨文化企業(yè)沖突發(fā)生的主要原因就是企業(yè)中存在文化上的差異性，其中的原因也是很多方面的，例如：符號意義的不同、思維模式的不同、管理方式的不同、政治法律的不同以及宗教信仰的不同等等。文化沖突在人力資源管理中的反映也十分明顯，像是在員工的工資待遇方面，中方一般比較看重企業(yè)員工的學歷、資歷以及職稱。但是西方就是比較看重員工的工作能力，根據(jù)能力來規(guī)定工資，把工資和物價指數(shù)以及生活費用等情況進行相結(jié)合。

2.4 對于人力資源的專業(yè)能力要求更高

在跨文化管理的模式下，企業(yè)需要更多的具有專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)技能的人才。首先需要企業(yè)人員和管理人員擁有較強的學習能力。相對于跨國公司來說，人力資源的管理者不但能夠在單一的文化里實行人力資源管理的能力，還要擁有更強大的學習能力。然后跨文化人力資源管理者要擔當更多的職能。像是重新安置和進行之前導引那些來自于不同的國家和地方的員工，對于不同的語言進行翻譯和培訓服務。最后跨文化人力資源管理者還要擁有更為強大的專業(yè)知識和技能，像是東道國的風俗習慣、工作方式、人力資源管理方面的知識以及相應的法律和法規(guī)等。[2]

3 跨文化人力資源管理的方法

3.1 進行本土化策略

一是建立良好的用人環(huán)境來招聘當?shù)氐娜瞬拧８咝降钠赣脰|道國本土的人員是跨文化企業(yè)進行人力資源本土化最好的方式；二是建立研發(fā)機構(gòu)，吸收更多的優(yōu)秀人才?？鐕疽拥淖⒅貣|道主國國內(nèi)的人力資源，在東道國設立研發(fā)機構(gòu)來吸收更多的優(yōu)秀人才，培養(yǎng)更多的人才；三是進行教育的資本投入，更快的推進人才的本土化。

3.2 設立合理有效的跨文化交流機制。

一是開展全球性的思考。跨文化企業(yè)在推進跨文化交流的時候，要求企業(yè)在管理的過程中要突破原來的管理模式，進行全方位的思考，建立國際文化企業(yè)；二是強化信息的反饋。在進行跨文化交流的時候，因為雙方的文化背景不同，語言不同，思維模式以及判斷事物的標準也是不一樣的，所以信息的反饋就顯得十分重要。及時的進行信息的反饋可以使溝通者更好的表達出想要表達的內(nèi)容，從而便于反饋的信息能夠更好的被接受者去理解和吸收，也就能夠更好的把握和調(diào)控交流的過程，從而實現(xiàn)和諧的發(fā)展和統(tǒng)一；三是開發(fā)移情能力。發(fā)展移情能力的方式是多樣的，像是承認個人之間、文化之間是存在不同的；準確的認識自己，減少一些固有的想法和理念；學會換位思考，把自己放在別人的位置和別人的角度去理解和考慮問題等。在跨文化企業(yè)中發(fā)揮移情的作用，可以使人們彼此間相互的認識和了解、互相尊重、理解文化間的差異，產(chǎn)生共鳴；四是需要相互間的信任和認同。在跨文化企業(yè)里面，很多的溝通問題都是因為彼此間的不信任和不認可所造成的。因此，建立一種相互間信任和認同的機制是十分重要的，在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)信任的氛圍，尤其是母國管理人員和當?shù)毓芾砣藛T要善于發(fā)現(xiàn)彼此的長處，彼此信任和彼此間的認可。

3.3 進行跨文化整合

一是要建立正確的整合原則。跨文化整合要堅持的原則有平等、認同和理解的原則。文化整合的基礎就是彼此進行了解和交流，要能夠了解在文化背景下面?zhèn)€體在文化層面上的認識、感情、個性以及偏愛等方面的差別，并且能夠理解和認同文化間的差異，在差異中找到共同的東西，更加有利于不同文化的整合；二是認識文化的差別。要整合文化，當然要了解文化間的差異，才能找到合適的辦法。企業(yè)的管理者和員工對文化間的差異要抱有積極的心態(tài)，要善于認識不同文化之間的差別，找到各個文化間的差別，分析優(yōu)劣，進行協(xié)調(diào)和創(chuàng)新。三是積極出擊?？缥幕弦轿坏倪M行，要注重各個人員在整合的過程中的積極性，不然跨文化不能很好的繼續(xù)，沖突會更多。所以要求雙方都要以一個積極的態(tài)度去面對文化間的差別，才能夠取得很好的效果。[3]

3.4 進行跨文化訓練

一是提供有效的信息。一方面是外派人員給予的信息。主要有關于東道主的背景信息；提高和生活有關的實際資料；提供和國家工作調(diào)動有關的資料。另一方面就是東道國人員給予的信息，主要包括總公司的企業(yè)文化背景、管理模式和方法以及公司的發(fā)展戰(zhàn)略和思想等。二是進行課堂傳授?？缥幕嘤栔凶钪饕姆椒ň褪侵v課。課堂傳授可以給人員展現(xiàn)一幅實實在在在的所要面臨的挑戰(zhàn)的畫面，在很短的時間里面讓人員學會對文化差異的認識，進行恰當?shù)恼{(diào)整；正確的理解不同文化之間、宗教信仰之間和種族之間的不同，進行相關的協(xié)調(diào)工作，使得所有的員工能夠在共同的信念中積極的工作。三是進行模擬培訓。有的大型跨國公司在國內(nèi)設立了模擬中心，對于一些外派的人員進行模擬訓練，進行環(huán)境的適應訓練，再現(xiàn)東道國的真正工作環(huán)境和工作狀況，讓外派人員在模擬的環(huán)境中學到更多有關跨文化管理的知識內(nèi)容。四是全球的工作輪換。隨著跨文化企業(yè)的不斷發(fā)展和流動，需要更加國際化的管理人員，為了更好的發(fā)展企業(yè)，就需要企業(yè)的管理人員在全球的范圍內(nèi)進行工作的輪換。經(jīng)過全球的輪換，不但可以建造一個具有更強管理水平的管理隊伍外，還能夠更好的適應市場發(fā)展的需求，減少了員工的疲憊感，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性。

3.5 設立有效的激勵政策

一是進行個性鼓勵。在進行管理的過程中，要調(diào)動員工的積極性，就需要了解員工的真實想法和動機。在進行激勵的時候，要考慮到其中的不同，采用不同的激勵模式。二是獎懲并用。激勵是關系到了人們的切身利益。因此激勵政策也要注意獎懲并用。[4]

4 總結(jié)

隨著經(jīng)濟和社會的不斷發(fā)展，中國企業(yè)在跨文化企業(yè)人力資源方面已經(jīng)有了長足的發(fā)展，但是中國跨文化企業(yè)人力資源管理還是有很多不健全的地方，整體水平不高。所以，我國的跨文化人力資源管理，還需要不斷的摸索和實踐；不斷的吸收外國的先進經(jīng)驗，不斷的優(yōu)化，實行本土化管理，最后實現(xiàn)我國跨文化人力資源管理的不斷提升，不斷的縮小我國跨文化企業(yè)管理和國外之間的差距。

參考文獻

[1]張英娜； 跨文化企業(yè)人力資源管理整合模型研究[J]中國海洋大學；2012（06）

[2]劉燁； 跨文化企業(yè)人力資源管理研究[J]電子科技大學；2012（04）

[3]邱雯； 企業(yè)人力資源管理模式研究[J]廈門大學；2013（02）

[4]劉清華；科技型中小企業(yè)人力資源管理外包風險管理研究[J]合肥工業(yè)大學；2011（10）