張然

摘 要：隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中小企業(yè)逐漸發(fā)展成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中不可或缺的重要組成部分。人才的重要作用也越來(lái)越被企業(yè)管理者重視。但中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀對(duì)人才聘用工作產(chǎn)生了一定的不利影響，對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了阻礙作用。在分析中小企業(yè)人員聘用現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，提出了幾點(diǎn)改進(jìn)意見，具有一定的指導(dǎo)意義。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源；招聘人才；現(xiàn)狀分析；影響因素；實(shí)施策略

一、中小企業(yè)人才招聘研究背景分析

隨著社會(huì)發(fā)展，企業(yè)招聘形式也開始多樣化。網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、招聘會(huì)，等等，為企業(yè)招聘提供了更多的平臺(tái)。對(duì)于很多中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，也許并沒(méi)有固定的用人計(jì)劃，員工招聘往往都是隨機(jī)進(jìn)行的，在某個(gè)時(shí)期缺乏某個(gè)職位的員工，才進(jìn)行招聘。所以很多的中小企業(yè)并沒(méi)有真正重視每一次招聘。甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。其實(shí)招聘工作對(duì)于中小企業(yè)來(lái)講也是至關(guān)重要，因?yàn)槟芊裾衅傅狡髽I(yè)所需要的合適的高素質(zhì)的人才直接關(guān)系到企業(yè)未來(lái)的成長(zhǎng)和發(fā)展，否則中小企業(yè)在這個(gè)激烈競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代將很難生存下去。

二、中小型企業(yè)人才招聘發(fā)展現(xiàn)狀分析

1.缺乏計(jì)劃性。企業(yè)每個(gè)崗位需要什么樣的員工，在確定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)，制定人力資源規(guī)劃中應(yīng)明確指出。中小企業(yè)人員的配置缺乏計(jì)劃性表現(xiàn)在沒(méi)有與企業(yè)的短、長(zhǎng)期目標(biāo)相結(jié)合，只關(guān)注眼前的人員需求，對(duì)企業(yè)可能存在的變化與發(fā)展沒(méi)有預(yù)見，造成雇傭上的失誤，形成資源和成本上的浪費(fèi)。2.面試過(guò)程不合理。對(duì)于中小企業(yè)的面試而言，一般經(jīng)過(guò)初次面試和復(fù)試兩道程序，即人力資源部負(fù)責(zé)初次面試，用人部門進(jìn)行復(fù)試，而復(fù)試的結(jié)果決定著錄用人選。通常，在面試問(wèn)題的設(shè)置上，面試考官基本沒(méi)有仔細(xì)考量過(guò)，喜歡隨機(jī)發(fā)問(wèn)，至于問(wèn)題的目的和考察求職者哪一方面素質(zhì)，考官自己也不是很清楚；在面試過(guò)程中，面試考官往往根據(jù)“第一印象”的偏好做出判斷，印象好的多問(wèn)些，相反則草草結(jié)束面試。3.對(duì)招聘工作不夠重視。相當(dāng)多的中小企業(yè)對(duì)人員的招聘較為隨意，更多時(shí)候是在人手緊缺或者員工大規(guī)模流失的情況下倉(cāng)促進(jìn)行招聘，缺乏人力資源計(jì)劃做指導(dǎo)，在一定程度上對(duì)招聘結(jié)果產(chǎn)生了不良影響。對(duì)他們而言，招聘更多的時(shí)候是一種應(yīng)急措施，而不是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)工作的需要。另一方面，近幾年來(lái)高校連續(xù)擴(kuò)招，民辦高校的陸續(xù)出現(xiàn)致使應(yīng)往屆畢業(yè)生人數(shù)急劇上升，導(dǎo)致人力資源市場(chǎng)上出現(xiàn)供過(guò)于求的現(xiàn)象。所以不少中小企業(yè)錯(cuò)誤認(rèn)為招到一個(gè)合適的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重視，準(zhǔn)備不充分，缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性，結(jié)果往往導(dǎo)致招聘工作以失敗告終。4.招聘渠道相對(duì)單一。人才招聘的渠道有很多種：現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、勞動(dòng)力市場(chǎng)、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司、校園招聘、平面廣告招聘、內(nèi)部選拔、熟人推薦等等，每種招聘方式都有其特定的優(yōu)缺點(diǎn)以及人才儲(chǔ)備的傾向性。例如，技術(shù)工人和一般辦事人員可以到勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行招聘，專業(yè)技術(shù)人員可以進(jìn)行校園招聘相關(guān)專業(yè)的畢業(yè)生，中高級(jí)專業(yè)人才則可委托獵頭公司進(jìn)行物色。據(jù)調(diào)查，大多數(shù)中小企業(yè)仍多采用參加現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、到勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘、熟人推薦等傳統(tǒng)的招聘方式，沒(méi)有充分利用不同的招聘渠道，無(wú)形中減少了人才選擇的范圍，造成了一定的局限性。

三、中小企業(yè)人才招聘中存在的主要問(wèn)題

1.企業(yè)招聘存在信息不對(duì)稱。所謂信息不對(duì)稱是指信息在相互對(duì)應(yīng)的經(jīng)濟(jì)個(gè)體之間不均勻、不對(duì)稱的分布狀態(tài)，即有些人對(duì)關(guān)于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企業(yè)招聘工作中之所以會(huì)存在信息不對(duì)稱的問(wèn)題是因?yàn)檎衅钢械男畔⒂袃深悾阂活悶楣残畔?，即?yīng)聘方和招聘方都知道的信息；另一類為私人信息，即應(yīng)聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如個(gè)人品德、實(shí)際能力、求職動(dòng)機(jī)、性格愛好等。在信息不對(duì)稱的招聘市場(chǎng)上，應(yīng)聘者掌握著私人信息，而招聘方只能根據(jù)公共信息來(lái)進(jìn)行判斷，故應(yīng)聘方處于信息的強(qiáng)勢(shì)而招聘方處于信息的弱勢(shì)。2.招聘前期準(zhǔn)備工作不足。（1）無(wú)長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)在招聘時(shí)，并沒(méi)有系統(tǒng)性的人才需求計(jì)劃作為前提，只是憑借當(dāng)前的人員需求，盲目地開展工作。企業(yè)因?yàn)槿狈﹂L(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致在招聘的過(guò)程中出現(xiàn)模糊的人才需求。（2）缺乏詳細(xì)的工作分析和職位說(shuō)明書。在我國(guó)很多的企業(yè)中沒(méi)有明確的工作分析報(bào)告，對(duì)崗位性質(zhì)的調(diào)查和說(shuō)明是空缺，招聘人員不能更好地招聘到所需要的人才。還有一些企業(yè)的職位說(shuō)明書每年都一樣。他們的人事管理人員常常利用過(guò)去的職位說(shuō)明書來(lái)協(xié)助招聘工作并以此提出對(duì)招聘人才的要求，這樣往往跟不上企業(yè)發(fā)展的需要。絕企業(yè)所需要的人才。3.招聘實(shí)施過(guò)程不合理 。

四、中小型企業(yè)招聘問(wèn)題實(shí)施策略分析

1.樹立正確的人力資源觀念。企業(yè)人力資源管理為企為發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)，負(fù)責(zé)為其優(yōu)化配備所需的人力。以提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益。人力資源管理通過(guò)選人、用人、育人、留人，把人力資源優(yōu)化配置到組織中去。正確認(rèn)識(shí)人力資源管理，與傳統(tǒng)的人事管理區(qū)別開來(lái).強(qiáng)調(diào)以人為本.合理的開發(fā)與管理，激發(fā)人的潛能，達(dá)到企業(yè)和人的雙贏。2.正確認(rèn)識(shí)做好招聘工作的重要性。人力資源招聘通常被界定為組織以發(fā)展和吸引潛在雇員為主要目的而采取的所有行動(dòng)的總稱。是人才引進(jìn)機(jī)制.是人力資源工作流程的開端部分。招聘在人力資源管理中扮演著重要的角色：招聘是實(shí)現(xiàn)人力資源充足供給的重要手段.是人力資源規(guī)劃和人員甄選之問(wèn)的橋梁，是組織形象的丁程，是招聘最終將人和組織聯(lián)系在一起的。3.完善人力資源管理系統(tǒng)。首先是完善與招聘工作密切相關(guān)的前期工作——工作分析和人力資源規(guī)劃，制定詳細(xì)的職務(wù)說(shuō)明書和年度人力資源計(jì)劃，并及時(shí)給予更新。其次是建立企業(yè)的人才庫(kù)。通過(guò)建立人才庫(kù)提高招聘的工作效率，大大減少企業(yè)招聘的時(shí)間，節(jié)約招聘的費(fèi)用，規(guī)范整個(gè)企業(yè)的招聘工作。第三是做好員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。中小型企業(yè)人才流失嚴(yán)重，一個(gè)重要的原因就是員工感覺到長(zhǎng)期工作后技能老化，職業(yè)發(fā)展出現(xiàn)瓶頸，最終不得不離開企業(yè)尋找更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，這勢(shì)必給企業(yè)帶來(lái)很大損失。因此企業(yè)有必要對(duì)重要員工做好個(gè)人職業(yè)規(guī)劃.加強(qiáng)其技能培訓(xùn)，使其與企業(yè)共同發(fā)展。4.選擇合適的招聘隊(duì)伍。招聘隊(duì)伍是企業(yè)的一面廣告，代表著企業(yè)的形象。同時(shí)其個(gè)性特點(diǎn)、個(gè)人修養(yǎng)、能力層次往往影響到優(yōu)秀人員應(yīng)聘該企業(yè)的決心，決定著招聘質(zhì)量。招聘人員需要誠(chéng)懇、熱情、友好而富有同情心，同時(shí)需要對(duì)本企業(yè)很熟悉，言行舉止要能代表企業(yè)的形象。所以企業(yè)在安排招聘工作時(shí)，應(yīng)針對(duì)應(yīng)聘人員的心理特點(diǎn)，通盤考慮招聘工作人員的個(gè)性特點(diǎn)、個(gè)人修養(yǎng)、知識(shí)能力結(jié)構(gòu)和年齡層次，使其合理搭配，形成理想的層次分布，全面提高人事人員的綜合素質(zhì)，增加對(duì)應(yīng)聘人員的吸引力。5.合理安排面試，防止偏見。其實(shí)，面試也是一門藝術(shù)，其成功與否關(guān)系到企業(yè)今后人力資源的質(zhì)量，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)合理安排面試，防止面試出現(xiàn)主觀偏見。一般而言，面試需要完成的任務(wù)有：評(píng)估應(yīng)試者干好工作的能力、技能、價(jià)值觀和態(tài)度；評(píng)估應(yīng)聘者是否實(shí)事求是；預(yù)先介紹工作情況，做誠(chéng)實(shí)的企業(yè)形象宣傳，完成對(duì)應(yīng)試者的剖析。在評(píng)價(jià)應(yīng)聘者時(shí)，可以采取公用測(cè)試、心理測(cè)試，角色扮演等方法。同時(shí)面試完后，讓應(yīng)聘者等待結(jié)果。此間一定要搞好面試者的招待工作，不可冷淡求職者，借此機(jī)會(huì)繼續(xù)宣傳介紹企業(yè)文化，與求職者進(jìn)行感情溝通和交流，以樹立企業(yè)形象。

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