楊震

摘要：績效管理，是當前醫(yī)院管理的一個熱點問題。近年來，醫(yī)院借鑒企業(yè)經(jīng)營管理中的績效管理手段，經(jīng)過績效評價的再設計，將之運用于醫(yī)院管理和激勵機制之中，取得了很好的社會效益。因此，績效管理已成為現(xiàn)代醫(yī)院不可或缺的重要手段。隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的逐漸深入，新醫(yī)改方案的出臺，醫(yī)療衛(wèi)生體系將日益完善。按照國務院的要求，建立新型的績效工資考核分配制度，加強績效管理，是醫(yī)院面臨的新課題。因此，在實施績效工資制度中應注意什么問題，績效工資與績效管理如何進行有機的結(jié)合，是每一個醫(yī)院管理者必須考慮和解決的問題。

關鍵詞：醫(yī)院；績效管理；績效評價；問題與措施

1.績效工資和管理的含義及其對醫(yī)院的意義

我國醫(yī)療市場競爭日趨激烈，促使越來越多的醫(yī)院管理者覺醒并深入思考，如何在當前形勢下增強醫(yī)院的核心競爭力，提高醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟效益，提高職工的積極性?？冃Ч芾砟軌蚣皶r對組織的經(jīng)營業(yè)績和效益進行評價，從而為組織的其他管理工作提出依據(jù)，是醫(yī)院管理的核心環(huán)節(jié)，可以深入拓展創(chuàng)建激勵平臺，成為提升傳統(tǒng)獎金分配工作品質(zhì)的重要工具，可以通過信息反饋機制，使醫(yī)院資源得到合理配置，人員的勞動生產(chǎn)率得以最大化，真正樹立以病人為中心的價值觀，提高經(jīng)營效率。醫(yī)院的服務質(zhì)量和效率、醫(yī)院的經(jīng)營狀況、創(chuàng)新和學習能力、院內(nèi)職工滿意度和病人滿意度共同構(gòu)成醫(yī)院核心競爭力，通過醫(yī)院績效管理可大大提高醫(yī)院的核心競爭力。

2.醫(yī)院收入分配的現(xiàn)狀

目前，公立醫(yī)院員工的工資收入大體上分為基本工資、獎金兩部分。其中，基本工資是按照國家規(guī)定，根據(jù)員工職務與級別的不同，按照國家統(tǒng)一的政策和標準執(zhí)行。獎金則是作為醫(yī)院內(nèi)部分配的薪酬，其分配方案由各醫(yī)院自行制定，但是盡管在獎金分配方案上提倡拉開檔次多勞多得，實際上多數(shù)醫(yī)院的獎金分配基本上還是各個同級同崗位員工獎金基本相同，各科室也由于效益不同獎金也不一樣，但同一科室的人員，多是按人頭平均分配。對重要崗位和成績突出的員工雖然在獎金分配上有所傾斜，但偏向的度還不夠，能夠起到的激勵作用也不夠明顯。

3.醫(yī)院績效工資分配中存在的問題

3.1.對績效管理認識不足

部分醫(yī)院領導對績效管理的認識不足，將績效管理簡單的認為是員工獎金的分配方案。這種獎金式的績效考核會導致部門和員工過分關注本位績效，可能會存在部門績效和整體績效脫節(jié)。因此，致使績效管理工作流于形式，使績效管理失去了激勵工作人員持續(xù)改進工作并最終實現(xiàn)醫(yī)院整體績效的作用。

3.2.績效指標量化困難

醫(yī)院績效管理不同于企業(yè)績效管理，由于產(chǎn)品質(zhì)量有嚴格的技術標準和實物樣品，表述較為準確，容易把握。而醫(yī)院是特殊的服務行業(yè)，其與醫(yī)療質(zhì)量、服務質(zhì)量、病人滿意度、貢獻大小、部門效益等相關很難量化，也沒有統(tǒng)一的標準，許多指標的評價需要其服務對象也就是患者的參與。因而，醫(yī)院在績效指標的制定上存在著量化困難的問題。

3.3.考核尺度難以把握

醫(yī)院具有崗位構(gòu)成復雜、績效管理面廣、指標量化困難等特點。加之醫(yī)院管理模式一般是按行政職能科室、臨床一線科室、輔助檢查科室、后勤保障科室劃分的，工作性質(zhì)、收入渠道、效益程度差別較大。如果績效考核指標制定不完善，核算方法不妥，將導使得績效工資分配不合理?？冃Э己耸强冃Ч芾淼闹匾h(huán)節(jié)，也是績效工資分配的依據(jù)和標準，直接關系到工作人員的切身利益。如何平衡各部門關系，激勵員工斗志，是醫(yī)院管理層需要認真研究和解決的問題。

3.4 考核結(jié)果與激勵機制聯(lián)系不緊密

一般醫(yī)院的績效考核都是作為獎金分配依據(jù)存在的，而不是和激勵機制、人力資源管理有效的結(jié)合成為一個完整體。具體體現(xiàn)在績效考核的結(jié)果并未在人事調(diào)整上起到依據(jù)的作用，從而產(chǎn)生員工工作積極性不高，對職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不明確等問題。

3.5 績效考核監(jiān)管力度不夠

績效考核離不開人，人的作用可能會對績效考核的結(jié)果產(chǎn)生巨大的影響。人的關系網(wǎng)錯綜復雜，在績效考核的過程中可能會由于考核者與被考核者之間的關系不同而在績效考核的結(jié)果上出現(xiàn)差異，使得績效考評并不公平。因此，如何有效的對績效考核進行監(jiān)管是管理者必須要解決的問題。

4.解決辦法

如何走出醫(yī)院在績效考核中的困境，使績效考核在提升醫(yī)院績效和激勵員工等方面起到積極向上的作用，需要從以下幾方面著手。

4.1 加強對績效的認識

績效管理作為提高醫(yī)院和員工績效的重要工具顯得越來越重要。當前，醫(yī)院將績效管理作為例行公事，員工工資不按照績效考評結(jié)果分配的做法必須破除?？冃Э己酥贫纫獙嵤?，首先各級人員都要對績效考核有一個理性的、深入的認識，然后才是執(zhí)行。要想建立一種新的制度尤其不易，醫(yī)院領導層要對績效有更深層次的認識和理解，而不是還停留在把績效考核簡單當成獎金分配標準的層次上。必須將績效與激勵有機的結(jié)合起來，使得績效考評在提升整體效益的同時提高員工的工作積極性，更好的促進員工的成長和組織的發(fā)展。

4.2 量化的管理標準

恰當?shù)目己酥笜耍强冃Э己酥贫鹊靡猿晒嵤┑那疤?。績效考核的標準一定要客觀，量化是最客觀的最直接表述方式。很多時候績效考核不能執(zhí)行到位，成為一紙空談，都是因為標準過于模糊，要求量化不具體。因此，績效考核標準的量化是使績效考核有效執(zhí)行的重要工具。醫(yī)院在實施績效管理的過程中，有一個系統(tǒng)的、完善的量化標準能過使得績效考核的實施更加順利。同時，績效管理標準的量化能使績效管理更容易控制，管理者進行績效考評時以量化的標準對員工績效有一個客觀的評價，而不以一個模糊的標準對員工進行考核。

4.3 考核過程公平、公正、公開的原則

醫(yī)院績效考核是一個長期的連續(xù)的過程，如何讓績效考核真正的做到公平、公正、公開是管理者必須解決的問題。實現(xiàn)考核的公平、公正、公開能夠提高員工對績效考評的認可度和支持度。因此，在建立系統(tǒng)的績效機制時，績效監(jiān)管機構(gòu)就成為了其中必不可少的一部分。

在實施績效考核時，一定要注意考核公平性，不能由于個人原因使績效考核失去最初的目的。考核結(jié)果與待遇掛鉤要公平，考核標準要規(guī)范一致，執(zhí)行要嚴格，統(tǒng)計考核結(jié)果要做到公平、公正，不要因為人為的關系致使績效考核起到適得其反的結(jié)果?？冃ПO(jiān)管整是解決這一問題的有效方式，建立績效監(jiān)管機構(gòu)對績效考核監(jiān)管是對每一個被考核者負責，并使績效考核達到應有的效果。

4.4 做好相關人員的培訓工作

績效考核制度在具體實施過程中需要各級管理人員具備績效考核的各項技能。因此，必須切實抓好這方面的培訓工作。培訓過程是一個考核人員學習提升的過程，讓各級管理人員通過培訓的學習對績效考核有一個更深刻的認識，使績效管理成為大家的共識。對管理人員的培訓要定期進行，對管理人員的各項考核技能不斷提高。管理人員素質(zhì)的提高，有利于管理者在考核的過程中不斷的完善績效考核制度，從而想方設法地發(fā)掘出醫(yī)院所蘊含豐富的人力資源，達到績效考核的預期目的。同時，讓績效理念深入人心，提高員工的認識度，激勵員工更好的完成工作。（作者單位：泉州市衛(wèi)生局）

參考文獻

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