趙怡雯

每個(gè)人才個(gè)體都應(yīng)有特別的追求—無(wú)論對(duì)于時(shí)間還是精力來(lái)說(shuō)，這樣的追求都會(huì)消耗巨大。

當(dāng)前，吸引、培養(yǎng)和留住人才已經(jīng)成為很多企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的關(guān)鍵。然而，企業(yè)雇主們究竟該如何為留住寶貴的人才資源而奮戰(zhàn)呢？在法國(guó)Audencia南特商學(xué)院教授Mickal Naulleau看來(lái)，人才管理與企業(yè)的未來(lái)息息相關(guān)。因此，雇主首先應(yīng)該能夠定義他們的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，以及實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)所需的條件，然后再進(jìn)而探討實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)需要哪些才能。Naulleau強(qiáng)調(diào)，“人才管理的一個(gè)重要挑戰(zhàn)就是能夠自信而確切地說(shuō)出自己的事業(yè)正在走向何方。”

認(rèn)準(zhǔn)發(fā)展目標(biāo)

早在1997年，麥肯錫的一份報(bào)告就指出，雇主們正在為留住寶貴的人才資源而奮戰(zhàn)。然而，至今我們都沒(méi)有這方面明確的指導(dǎo)，企業(yè)很快就發(fā)現(xiàn)人才的管理的問(wèn)題遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于切實(shí)可行的方案。

“人才”這個(gè)詞本身就不是很容易解釋。多數(shù)企業(yè)都無(wú)法確切指出其定義。確實(shí)，他們可以大談某個(gè)員工的領(lǐng)導(dǎo)能力、潛力和表現(xiàn)，但因?yàn)閺氖碌墓ぷ鞑煌说穆臍v也不同，定義“人才”的基本標(biāo)準(zhǔn)會(huì)千差萬(wàn)別。

雖然這個(gè)問(wèn)題很復(fù)雜，但企業(yè)又無(wú)法回避人才管理。在Naulleau看來(lái)，企業(yè)需要理解到是，人才管理與企業(yè)的未來(lái)息息相關(guān)?！昂?jiǎn)言之，人才的流動(dòng)可以與其他任何資源相關(guān)，這些資源可以在正確的時(shí)間和正確的地方為企業(yè)提供保持競(jìng)爭(zhēng)力所需的動(dòng)力。因此，雇主首先應(yīng)該能夠定義他們的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，以及實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)所需的條件。一旦這個(gè)戰(zhàn)略問(wèn)題提出了，就可以探討實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)需要哪些才能?！?/p>

調(diào)整招聘心態(tài)

在不少人力資源管理負(fù)責(zé)人看來(lái)，人才管理似乎更多的是憑借經(jīng)驗(yàn)和人脈，并不是靠“培訓(xùn)”所支撐的。Naulleau則不以為然，他認(rèn)為，最上層的管理者需要經(jīng)過(guò)培訓(xùn)理清企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略和人才管理之間的關(guān)系。他們需要經(jīng)過(guò)培訓(xùn)獲得“識(shí)才”的能力，然后知道如何建立一套系統(tǒng)來(lái)管理被發(fā)現(xiàn)的人才。

Naulleau還指出，招聘者也需要擁有全新的心態(tài)。最重要的是接受這樣觀念：有才能的雇員已經(jīng)演變成了“客戶”。如今員工換工作或跳槽比過(guò)去快很多，因此也有著比過(guò)去更大的職業(yè)靈活性。其結(jié)果是，雇主需要努力找到并留住有才能的員工。要做到這點(diǎn)，他們可以在招聘過(guò)程中像爭(zhēng)取傳統(tǒng)客戶那樣使用統(tǒng)一的品牌識(shí)別和營(yíng)銷(xiāo)策略。

“未來(lái)十年，人才供不應(yīng)求趨勢(shì)還會(huì)加劇。”Naulleau解釋稱，“因?yàn)橛胸S富經(jīng)驗(yàn)的年長(zhǎng)雇員數(shù)量將超過(guò)年輕雇員。勞動(dòng)人口的老齡化只會(huì)讓那些有才能員工的地位顯得更高，而真正的人才將是越來(lái)越稀有的少數(shù)。”

管理人才的雷區(qū)

盡管長(zhǎng)期從事人力資源管理、機(jī)構(gòu)行為、社會(huì)心理學(xué)等方面的研究，但Naulleau依然表示，有許多人才管理的問(wèn)題至今沒(méi)有“既定”的答案。許多企業(yè)在人才管理的“雷區(qū)”中嘗試調(diào)動(dòng)員工卻失敗，進(jìn)而成為“人才管理戰(zhàn)”的犧牲品。

那么，什么是人才管理的雷區(qū)呢？Naulleau舉例指出，這些優(yōu)秀的人才通常都是非同尋常的，所以很難實(shí)施廣泛使用的人才管理政策。相反地，每個(gè)人才個(gè)體都應(yīng)有特別的追求—無(wú)論對(duì)于時(shí)間還是精力來(lái)說(shuō)，這樣的追求都會(huì)消耗巨大。而且，決定為人才管理進(jìn)行這樣的投資，也可能會(huì)加劇與那些“才能”一般的員工之間的緊張關(guān)系。多數(shù)公司認(rèn)為，只有5%的員工擁有才能，這意味著人才管理政策可能疏遠(yuǎn)95%的員工，并讓他們失去動(dòng)力。如果企業(yè)多數(shù)員工覺(jué)得待遇不好，那么讓少數(shù)人感到高興也沒(méi)有任何好處。

（來(lái)源：國(guó)際金融報(bào)）