[摘 要]在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，建立合理的有競爭力的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬體系的作用，是一項非常重要的工作?，F(xiàn)代企業(yè)管理要求建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度和市場競爭要求的薪酬分配體系，新型的薪酬管理體系是“以人為本”企業(yè)管理制度的重要組成部分。要在國有企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)的收入分配制度，必須對現(xiàn)行國有企業(yè)的收入分配制度存在的問題進(jìn)行剖析，找到與現(xiàn)代企業(yè)收入分配制度的差距，才能針對存在問題，制定相應(yīng)的對策措施。

[關(guān)鍵詞]國營企業(yè)；薪酬體系；收入分配制度

一、目前國有企業(yè)員工薪酬分配制度存在的主要問題

（一）薪酬總額控制無法與企業(yè)效益真正掛鉤，員工感受不到市場競爭的壓力

目前，政府對國有企業(yè)收入分配的管理主要是對企業(yè)工資總量進(jìn)行調(diào)控，有兩個不高于的規(guī)定，但是在這個規(guī)定幅度內(nèi)國有企業(yè)的人工成本總額往往是呈剛性無規(guī)律增長的局面。這種薪酬總量的管理方式基本上還是計劃經(jīng)濟(jì)的思路，不適合現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)體制的要求。薪酬剛性是很多國企都面臨的問題，可能會導(dǎo)致企業(yè)人工成本過高而在競爭中處于不利位置；也會增加員工的惰性，因?yàn)橐坏┬匠晁教岣咭院?，就不用?dān)心收入會降低。

（二）在員工薪酬分配公平性處理上缺乏合理系統(tǒng)的方法

據(jù)調(diào)查，不公平的感覺是被提到的最頻繁的引起工作不滿意的根源，因而公平理論在企業(yè)的薪酬設(shè)計中更加突顯其重要性。國有企業(yè)員工對于企業(yè)的不滿主要表現(xiàn)為內(nèi)部公平性、外部競爭性和個人激勵性，主要體現(xiàn)在：

1.對內(nèi)沒有很好的回答和明晰為什么付酬的薪酬理念。在國有企業(yè)中，行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱高低、工齡對工資具有決定性的影響，而對不同職位的價值重要性認(rèn)識不足，導(dǎo)致平均主義大鍋飯或論資排輩現(xiàn)象。

2.國有企業(yè)薪酬外部競爭性的問題主要是工資水平與市場價位脫節(jié)。勞動和社會保障部一項調(diào)查顯示：目前大部分國有企業(yè)在工資水平方面存在“一高一低”的現(xiàn)象，即一般職位的員工工資收入水平高于勞動力市場價位，而關(guān)鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動力市場價位。這種狀況對國有企業(yè)吸引人才、留住人才極為不利。

3.國有企業(yè)薪酬個人激勵性主要面臨的問題是薪酬激勵手段不足，激勵方式不合理。激勵性不足首先表現(xiàn)在國有企業(yè)在績效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績效考核手段，職工個人的收入與貢獻(xiàn)大小不緊密，不同程度地存在平均主義，不能有效地促動員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)開展工作。其次是在薪酬的表現(xiàn)形式和發(fā)放方式上存在激勵不及時，不到位等問題。

（三）薪酬結(jié)構(gòu)復(fù)雜，缺乏系統(tǒng)性

國有企業(yè)往往由于歷史的原因，形成了種類繁多的薪酬項目，各個項目之間缺少內(nèi)在關(guān)系，薪酬體系缺乏理念基礎(chǔ)，給管理帶來很大麻煩。比如某國企的薪酬體系中，崗位重要性、工作年限、技術(shù)職稱、職務(wù)等級、所在地區(qū)等等都是決定員工收入的因素，其中任何一項發(fā)生變化都會影響員工的薪酬水平。單就“年工工資”而言，這一項目就分四類：企業(yè)工齡、軍隊工齡、改制工齡（被該企業(yè)兼并后企業(yè)員工的工齡）、社會工齡，并根據(jù)不同的工齡段設(shè)置了不同標(biāo)準(zhǔn)，可以說該企業(yè)在制定薪酬體系的時候花費(fèi)了很多的精力，并力圖囊括所有能夠影響薪酬的要素。但幾次的工資改革和調(diào)整，卻引起了員工越來越多的不滿。每個企業(yè)都知道薪酬的重要性，員工對此也特別關(guān)注，為了顧及所有人，企業(yè)在薪酬設(shè)計時往往面面俱到，試圖包括所有能夠影響員工收入的因素，但選擇太多跟沒有選擇一樣，最終的結(jié)果必然是哪個因素都未能強(qiáng)調(diào)，使企業(yè)倡導(dǎo)的價值分配理念難以落到員工薪酬分配上。

（四）晉升通道單一，管理獨(dú)木橋

這是國企普遍存在的問題，如果不升到管理崗位，工資、獎金一般都只能維持大致固定的水平，不能得到提高。但是管理崗位畢竟有限，更多的還是專業(yè)類崗位。所以，為了提高收入，員工都緊緊盯著管理崗位，希望自己能擠過管理獨(dú)木橋。然而，管理崗位對知識、技能和經(jīng)驗(yàn)都有特殊的要求，在自己專業(yè)領(lǐng)域發(fā)揮出色的員工并不一定是更好的管理者。

二、設(shè)計薪酬體系的基本程序

薪酬體系的建立是一項復(fù)雜而龐大的工程，不能只靠文字的堆砌和閉門造車的思考來完成薪酬體系的設(shè)計。筆者認(rèn)為設(shè)計企業(yè)的薪酬體系應(yīng)該遵循以下幾個基本程序：

（一）合理而詳盡的崗位分析

崗位分析是企業(yè)薪酬管理的基礎(chǔ)。崗位分析也可稱為工作分析或崗位描述，即根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過采用問卷法、觀察法、訪談法、日志法等手段，對企業(yè)所設(shè)的各類崗位的工作內(nèi)容、工作方法、工作環(huán)境以及工作執(zhí)行者應(yīng)該具備的知識、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)等進(jìn)行詳細(xì)的描述，最后形成崗位說明書和工作規(guī)范。崗位分析是一項基礎(chǔ)工作，分析活動需要企業(yè)人力資源部、員工及其主管上級通過共同努力和合作來完成。員工的工資都是與自己的工作崗位所要求的工作內(nèi)容、工作責(zé)任、任職要求等緊密相連的。因此，科學(xué)而合理地分配薪酬必須同員工所從事工作崗位的內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)利、任職要求所確立的該崗位在企業(yè)中的價值相適應(yīng)。這個價值是通過科學(xué)的方法和工具分析得來的，它能夠從基本上保證薪酬的公平性和科學(xué)性，也是破除平均主義的必要手段。

（二）公平合理的崗位評價

崗位評價是在對企業(yè)中存在的所有崗位的相對價值進(jìn)行科學(xué)分析的基礎(chǔ)上，通過分類法、排序法、要素比較法和要素點(diǎn)值法等方法對崗位進(jìn)行排序的過程。

崗位評價是新型薪酬管理體系關(guān)鍵環(huán)節(jié)，要充分發(fā)揮薪酬機(jī)制的激勵和約束作用，最大限度地調(diào)動員工的工作主動性、積極性和創(chuàng)造性，在設(shè)計企業(yè)的薪酬體系時就必須進(jìn)行崗位評價。

（三）薪酬市場調(diào)查

薪酬的外部公平性是對企業(yè)薪酬水平與同行業(yè)、本地區(qū)勞動力市場價格相比較是否平衡的要求。企業(yè)的薪酬體系要達(dá)到這個目的，就必須在薪酬體系設(shè)計之初進(jìn)行詳細(xì)的薪酬市場調(diào)查，摸清行情，相機(jī)而動。只有這樣，才能保證薪酬體系的激勵性和吸引力，才能真正發(fā)揮雙刃劍的作用。

（四）薪酬方案的草擬

在完成了上述三個階段的工作，掌握了詳盡的資料之后，才能進(jìn)行薪酬方案的草擬工作。薪酬體系方案的草擬就是要對各項資料及情況進(jìn)行深入分析的基礎(chǔ)上，運(yùn)用人力資源管理的知識開始薪酬體系的書面設(shè)計工作。

（五）方案的測評

薪酬方案草擬結(jié)束后，不能立刻進(jìn)行實(shí)施，必須對草案進(jìn)行認(rèn)真的測評。測評的主要目的是通過模擬運(yùn)行的方式來檢驗(yàn)草案的可行性、可操作性，預(yù)測薪酬草案的雙刃劍作用是否能夠很好地發(fā)揮。

（六）方案的宣傳和執(zhí)行

經(jīng)過認(rèn)真測評以后，應(yīng)對測評中發(fā)現(xiàn)的問題和不足進(jìn)行調(diào)整，然后就可以對薪酬方案進(jìn)行必要的宣傳或培訓(xùn)。薪酬方案不僅要得到企業(yè)中高層的支持，更應(yīng)該得到廣大員工的認(rèn)同。經(jīng)過充分的宣傳、溝通和培訓(xùn)，薪酬方案即可進(jìn)入執(zhí)行階段。

（七）反饋及修正

薪酬方案執(zhí)行過程中的反饋和修正是必要的，這樣才能保證薪酬制度長期、有效實(shí)施。另外，對薪酬體系和薪酬水平進(jìn)行定期的調(diào)整也是十分必要的。

三、薪酬體系設(shè)計過程中應(yīng)該注意的問題

（一）公平性是薪酬制度的基本要求

合理的薪酬制度首先必須是公平的，只有公平的薪酬才是有激勵作用的薪酬。但公平不是平均，真正公平的薪酬應(yīng)該體現(xiàn)在個人公平、內(nèi)部公平和外部公平三個方面。

所謂個人公平就是員工對自己的貢獻(xiàn)和得到的薪酬感到滿意。在某種程度上講，薪酬即是企業(yè)對員工工作和貢獻(xiàn)的一種承認(rèn)，員工對薪酬的滿意度也是員工對企業(yè)忠誠度的一種決定因素。

所謂內(nèi)部公平就是員工的薪酬在企業(yè)內(nèi)部貢獻(xiàn)度及工作績效與薪酬之間關(guān)系的公平性。內(nèi)部公平主要表現(xiàn)在兩個方面，一是同等貢獻(xiàn)度及同等工作績效的員工無論他們的身份如何（即無論是正式工還是聘用工），他們的薪酬應(yīng)該對等，不能有歧視性的差別。二是不同貢獻(xiàn)度崗位的薪酬差異應(yīng)與其貢獻(xiàn)度的差異相對應(yīng)，不能刻意地制造崗位等級差異。

外部公平是指企業(yè)的薪酬水平相對于本地區(qū)、同行業(yè)內(nèi)在勞動力市場的公平性?？茖W(xué)管理之父泰勒對此有深刻的認(rèn)識，他認(rèn)為，企業(yè)必須在能夠招到適合崗位要求的員工的薪酬水平上增加一份激勵薪酬，以保證這份工作是該員工所能找到的最高工資。這樣，一旦員工失去這份工作，將很難在社會上找到相似收入的工作。因此，一旦員工失去工作，就承擔(dān)了很大的機(jī)會成本。只有這樣，員工才會珍惜這份工作，努力完成工作要求。外部公平要求公司的整體工資水平保持在一個合理的程度上，同時對于市場緊缺人才實(shí)行特殊的激勵政策，并關(guān)注崗位技能在人才市場上的通用性。

（二）應(yīng)充分認(rèn)識到薪酬在人力資源管理中的重要性

薪酬在人力資源管理中有著非常重要的作用，作為企業(yè)經(jīng)營者和人力資源管理人員必須對薪酬的重要性及其雙刃劍作用有清醒的認(rèn)識。正如“得到的取決于付出的”一樣，“付出的依賴于得到的”也是人力資源管理中的一條重要定理?，F(xiàn)在，薪酬不再被看作是一種不可避免的成本支出，而是應(yīng)該被看作一種完成組織目標(biāo)的強(qiáng)有力的工具，看成企業(yè)用人留人的有效的晴雨表。

要充分認(rèn)識到薪酬在企業(yè)人力資源管理中的重要性，就必須對薪酬進(jìn)行正確的定位。薪酬能為企業(yè)做什么，不能做什么？任何一家企業(yè)的薪酬設(shè)計以及管理過程都是建立在對此問題回答基礎(chǔ)上，而許多企業(yè)在薪酬管理方面出現(xiàn)失誤往往都是由于未能認(rèn)真思考及對待這一問題。從薪酬管理的實(shí)踐來看，唯薪酬論和薪酬無用論都是片面的，都是不正確的。

因此，一方面要承認(rèn)，較高的薪酬對于某些特定人群尤其低收入者和文化素質(zhì)不高的人還是有較明顯的激勵作用的。但在另一方面又必須清醒地認(rèn)識到，對于企業(yè)中的高素質(zhì)人才而言，“金錢不是萬能的”，加薪產(chǎn)生的積極作用也同樣遵循邊際收益遞增然后遞減的規(guī)律。而減薪之前更要考慮穩(wěn)定性的因素。

（三）薪酬制度的設(shè)計必須處理好短期激勵和長期激勵的關(guān)系

薪酬的激勵作用是大家都承認(rèn)的，但如何處理好薪酬體系的短期激勵和長期激勵的關(guān)系是一個更重要的問題。要處理好薪酬的短期激勵和長期激勵的關(guān)系，筆者認(rèn)為應(yīng)該處理好以下幾個問題：

1.必須全面地認(rèn)識薪酬的范疇，薪酬不僅僅是工資，它應(yīng)該是包括各類工資（基本工資、崗位工資、績效工資等）、獎金、職務(wù)消費(fèi)、各類補(bǔ)貼、各類福利的一個整體系統(tǒng)。

2.在設(shè)計薪酬方案的時候，首要考慮的因素應(yīng)該是公平性。公平性是好的薪酬方案激勵性和競爭性的基礎(chǔ)。

3.在處理薪酬各部分的時候，要區(qū)別對待。對各類工資、獎金、職務(wù)消費(fèi)就應(yīng)該按崗位和貢獻(xiàn)的不同拉開差距，而對于各類福利就應(yīng)該平等，不能在企業(yè)內(nèi)部人為地制造森嚴(yán)的等級。

（四）薪酬的設(shè)計要處理好老員工與新員工的關(guān)系

企業(yè)的發(fā)展是一個長期積累的過程，在這個過程中，老員工是做出了很大的貢獻(xiàn)的。同時，不斷地引進(jìn)企業(yè)所需要的各類人才也是人力資源管理的重要工作。因此，在設(shè)計企業(yè)薪酬體系時，既要體現(xiàn)對老員工歷史貢獻(xiàn)的認(rèn)同，又要注意避免過分的新老員工薪酬差異造成新員工的心理不平衡和人才的流失。

（五）薪酬的設(shè)計要注意克服激勵手段單一，激勵效果較差的問題

設(shè)計企業(yè)的薪酬體系尤其要注意發(fā)揮薪酬的激勵作用，然而“金錢不是萬能的”，如何克服薪酬在激勵方面表現(xiàn)出來的手段單一和效果較差的問題是薪酬設(shè)計中的一個重要問題。

員工的收入差距一方面應(yīng)取決于員工所從事的工作本身在企業(yè)中的重要程度以及外部市場的狀況，另一方面還取決于員工在當(dāng)前工作崗位上的實(shí)際工作業(yè)績。然而，許多企業(yè)既沒有認(rèn)真細(xì)致的職位分析和職位評價，也沒有明白客觀、公平的績效評價，所以拉開薪酬差距的想法也就成了一種空想，薪酬的激勵作用仍然沒有發(fā)揮出來。

（六）企業(yè)的薪酬制度調(diào)整要在維護(hù)穩(wěn)定的前提下進(jìn)行

薪酬分配的過程及其結(jié)果所傳遞的信息有可能會導(dǎo)致員工有更高的工作熱情、更強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新愿望，也有可能導(dǎo)致員工工作懶散、缺乏學(xué)習(xí)與進(jìn)取的動力。因此，在對企業(yè)的薪酬制度進(jìn)行調(diào)整時必須以維護(hù)穩(wěn)定為前提，要注意維護(hù)大多數(shù)員工的利益和積極性。損害了大多數(shù)員工的利益，挫傷了大多數(shù)員工的積極性的薪酬改革是不可取的。

總之，企業(yè)薪酬體系的是一項復(fù)雜而龐大的工程，只有對薪酬體系進(jìn)行多方面、全方位的設(shè)計且結(jié)合本企業(yè)的特點(diǎn)，才能保證薪酬的公平性和科學(xué)性，充分發(fā)揮薪酬機(jī)制的激勵和約束作用，使薪酬成為一種完成組織目標(biāo)的強(qiáng)有力的工具。

[作者簡介]陳詠麗，廣西新華書店集團(tuán)股份有限公司。