夏瑩秋

[摘要]無(wú)論對(duì)于任何企業(yè)而言，人力資源都是一個(gè)非常重要的資源，它是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心，尤其是在當(dāng)前的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源的價(jià)值和作用被有效地凸顯了出來(lái)。對(duì)于國(guó)營(yíng)企業(yè)而言，依靠其強(qiáng)大的影響力，在人力資源方面是擁有很大的優(yōu)勢(shì)的，但是要想使人力資源的價(jià)值發(fā)揮到最大，還需要對(duì)其進(jìn)行有效的管理，而國(guó)營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方面仍然存在著一些不足，因此文章主要針對(duì)國(guó)營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題以及相應(yīng)的管理策略進(jìn)行了一定的探討，并嘗試將OKR模式應(yīng)用于國(guó)營(yíng)企業(yè)之中，以期改善其人力資源管理現(xiàn)狀。

[關(guān)鍵詞]國(guó)營(yíng)企業(yè)；人力資源管理；OKR模式

[DOI]1013939/jcnkizgsc201704122

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代和互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越體現(xiàn)在人力資源方面，而就我國(guó)的國(guó)營(yíng)企業(yè)而言，也正在逐步地適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，建立起現(xiàn)代企業(yè)制度。但是由于在國(guó)營(yíng)企業(yè)之中，傳統(tǒng)的人事管理制度依然存在，所以使國(guó)營(yíng)企業(yè)人力資源管理面臨不少的問(wèn)題，這些人力資源管理問(wèn)題的存在嚴(yán)重地影響了國(guó)營(yíng)企業(yè)的發(fā)展，所以對(duì)于國(guó)營(yíng)企業(yè)而言。如何應(yīng)用現(xiàn)代的管理理論和制度來(lái)進(jìn)行人力資源管理是影響其發(fā)展的一個(gè)重要因素，因此對(duì)于國(guó)營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題進(jìn)行研究有著非常重要的意義。

1國(guó)營(yíng)企業(yè)人力資源管理的傳統(tǒng)優(yōu)勢(shì)

由于國(guó)營(yíng)企業(yè)的規(guī)模較大，而且資源也相對(duì)豐富，所以在其開(kāi)展人力資源管理工作的過(guò)程中，也具有一定的優(yōu)勢(shì)，但與此同時(shí)，國(guó)營(yíng)企業(yè)的人力資源管理也存在著諸多與現(xiàn)代環(huán)境不相適應(yīng)的地方。國(guó)營(yíng)企業(yè)中的員工較好地繼承了前輩們吃苦耐勞的美德，這對(duì)于企業(yè)的發(fā)展以及人力資源管理都是十分有利的。同時(shí)，國(guó)營(yíng)企業(yè)的集體主義精神也較為強(qiáng)烈，所以使許多的員工都將企業(yè)視為家庭的延伸，這對(duì)于增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力是非常有利的。同時(shí)由于在國(guó)營(yíng)企業(yè)中，人際關(guān)系也較為協(xié)調(diào)，這也會(huì)為國(guó)營(yíng)企業(yè)人力資源管理工作的開(kāi)展奠定良好的基礎(chǔ)。這些就是國(guó)營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方面的優(yōu)勢(shì)。

2國(guó)營(yíng)企業(yè)人力資源管理所存在的問(wèn)題

21人力資源配置不合理

通過(guò)對(duì)某國(guó)營(yíng)企業(yè)的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)其人力資源存在著配置不合理的問(wèn)題，在其人力資源配置中，存在著諸如專(zhuān)業(yè)分配不合理、學(xué)歷分配不合理等一系列的問(wèn)題。首先一些國(guó)營(yíng)企業(yè)中員工的老齡化情況較為嚴(yán)重，而且就員工的整體素質(zhì)來(lái)看，大專(zhuān)及以下學(xué)歷的員工占絕大部分，所以不利于其競(jìng)爭(zhēng)力的提升。同時(shí)企業(yè)員工的專(zhuān)業(yè)配置也不夠合理，這反映出了國(guó)營(yíng)企業(yè)在人力資源規(guī)范方面的缺陷，而且在國(guó)營(yíng)企業(yè)中，還普遍存在著高層領(lǐng)導(dǎo)低學(xué)歷而底層職員高學(xué)歷的情況，因此也不利于其人力資源管理工作的開(kāi)展。所以人力資源配置的不合理是國(guó)營(yíng)企業(yè)人力資源管理工作所面臨的一個(gè)普遍問(wèn)題。

22缺乏戰(zhàn)略人力資源管理

在國(guó)營(yíng)企業(yè)對(duì)其發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行制定時(shí)，往往沒(méi)有對(duì)人力資源發(fā)展規(guī)劃引起足夠的重視。由于受到傳統(tǒng)人事管理的影響，其在開(kāi)展人力資源管理工作的過(guò)程中，往往將人力資源單純地當(dāng)作勞力，沒(méi)有將人力資源管理和企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展有效地聯(lián)系在一起，既不利于企業(yè)人力資源管理工作的開(kāi)展，同時(shí)又影響了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

23培訓(xùn)培養(yǎng)機(jī)制不夠健全

在許多國(guó)營(yíng)企業(yè)中，并沒(méi)有對(duì)員工的培訓(xùn)引起足夠的重視，在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候，大多數(shù)時(shí)候都是流于形式，并沒(méi)有有效地建立起完善的培訓(xùn)機(jī)制。許多國(guó)營(yíng)企業(yè)培訓(xùn)的目的僅僅在于讓新員工掌握相應(yīng)的工作技能，而并沒(méi)有從員工自身的成長(zhǎng)和發(fā)展出發(fā)來(lái)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，再加之在培訓(xùn)的過(guò)程中也缺乏科學(xué)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理，所以使得國(guó)營(yíng)企業(yè)的人力資源管理工作不能得到有效的開(kāi)展。

3國(guó)營(yíng)企業(yè)人力資源管理對(duì)策

31進(jìn)一步完善國(guó)營(yíng)企業(yè)人力資源管理制度

要想使國(guó)營(yíng)企業(yè)人力資源管理工作更加有效地得以開(kāi)展，首先必須要對(duì)人力資源管理制度加以完善。人力資源管理制度包括很多方面的內(nèi)容，比如說(shuō)績(jī)效管理制度、薪酬激勵(lì)制度等，國(guó)營(yíng)企業(yè)必須要依據(jù)現(xiàn)代的管理理論來(lái)制定相應(yīng)的管理制度。在完善了人力資源管理制度之后，必須要嚴(yán)格地對(duì)其加以落實(shí)，只有在使得這些制度得以有效的落實(shí)之后，才能夠使得國(guó)營(yíng)企業(yè)的人力資源管理工作得以有效開(kāi)展，所以制度的完善對(duì)于國(guó)營(yíng)企業(yè)人力資源管理工作的開(kāi)展有著非常重要的意義。

32合理應(yīng)用OKR模式

當(dāng)前在許多創(chuàng)業(yè)公司之中，OKR是一個(gè)非常熱門(mén)的管理理念，所謂的OKR，即“目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果法”，尤其是Google公司，對(duì)OKR成功地進(jìn)行了應(yīng)用，但是OKR在國(guó)營(yíng)企業(yè)中應(yīng)用得較少，所以在國(guó)營(yíng)企業(yè)進(jìn)行人力資源管理工作的過(guò)程中，也可以對(duì)OKR合理地進(jìn)行應(yīng)用，從而有效地改善其人力資源管理效果。在國(guó)營(yíng)企業(yè)對(duì)OKR模式加以應(yīng)用的過(guò)程中，首先必須要對(duì)于一定周期內(nèi)的企業(yè)和團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)略及目標(biāo)加以制定，在每一個(gè)周期結(jié)束的時(shí)候，通過(guò)OKR來(lái)對(duì)于團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的執(zhí)行以及完成情況加以評(píng)估。但是在對(duì)于戰(zhàn)略和目標(biāo)加以設(shè)定的過(guò)程中，必須要依據(jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況并且投入專(zhuān)門(mén)的精力在制定戰(zhàn)略和目標(biāo)上，而且在制定了這一系列的戰(zhàn)略和目標(biāo)之后，必須要將其清晰地

傳達(dá)給所有的員工，讓企業(yè)的每一位員工都能夠清楚企業(yè)的發(fā)展藍(lán)圖以及自己能夠?yàn)楣镜陌l(fā)展做什么，這樣才能夠有效地避免員工出現(xiàn)迷茫。而在設(shè)定了企業(yè)在一定時(shí)間內(nèi)的戰(zhàn)略以及目標(biāo)之后，還必須要對(duì)于這一目標(biāo)的完成情況加以檢驗(yàn)，而對(duì)于目標(biāo)完成程度的檢驗(yàn)就需要通過(guò)“目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果法”。所謂的關(guān)鍵結(jié)果，就是對(duì)于所設(shè)定好的目標(biāo)的過(guò)程性或者是結(jié)果性的描述，但是這個(gè)描述必須要基于具體數(shù)值，這是一個(gè)關(guān)鍵。對(duì)于不同的企業(yè)而言，其對(duì)于目標(biāo)完成程度的描述也是不同的，但是目標(biāo)要注意將描述加以量化，這樣才能夠有效地對(duì)其進(jìn)行衡量。比如說(shuō)Uber，其在2014年，就設(shè)立了如下的OKR。

Objective目標(biāo)：招募更多的司機(jī)。

Key Result關(guān)鍵結(jié)果：①所有地區(qū)的司機(jī)基數(shù)提升20%；②所有活躍地區(qū)司機(jī)的平均工作時(shí)長(zhǎng)提升至每周90小時(shí)。

Objective 目標(biāo)：提升地區(qū)覆蓋。

Key Result關(guān)鍵結(jié)果：①上海的覆蓋率提升至100%；②所有活躍城市的覆蓋率提升至75%；③交通高峰期，所有覆蓋地區(qū)的每次接客時(shí)間將至10分鐘以。

Objective 目標(biāo)：提升司機(jī)滿意度。

Key Result關(guān)鍵結(jié)果：①定義并評(píng)估司機(jī)的滿意指數(shù)；②提升此指數(shù)到75%以上。

通過(guò)建立以上數(shù)字化的目標(biāo)，使得Uber實(shí)現(xiàn)了以下三項(xiàng)成果：一是使得Uber清楚地認(rèn)識(shí)到了對(duì)于Uber什么是當(dāng)務(wù)之急；二是使其建立了容易認(rèn)知的具體目標(biāo)以及清晰的成敗估判標(biāo)準(zhǔn)；三是相對(duì)于自然增長(zhǎng)，Uber可以有效地對(duì)于自己的目標(biāo)進(jìn)行衡量，使得Uber掌握了主動(dòng)性和節(jié)奏感。所以在國(guó)營(yíng)企業(yè)之中，如果對(duì)于OKR模式加以有效的應(yīng)用，可以使其更好地開(kāi)展人力資源管理工作。

33有效地進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略管理

對(duì)于國(guó)營(yíng)企業(yè)而言，還必須要注重人力資源戰(zhàn)略管理，對(duì)于人力資源進(jìn)行合理的規(guī)劃。在國(guó)營(yíng)企業(yè)制定了其戰(zhàn)略目標(biāo)之后，必須要以戰(zhàn)略目標(biāo)作為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)人力資源進(jìn)行合理的規(guī)劃，同時(shí)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)制定相應(yīng)的人力資源管理策略，從而使得國(guó)營(yíng)企業(yè)的人力資源管理能夠和其戰(zhàn)略目標(biāo)有效地融合，從而提高國(guó)營(yíng)企業(yè)人力資源管理水平。

4結(jié)論

國(guó)營(yíng)企業(yè)要想取得更好的發(fā)展，必須要注重人力資源管理，通過(guò)有效的人力資源管理來(lái)使得企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)加以實(shí)現(xiàn)，在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中，可以對(duì)于OKR模式加以借鑒和應(yīng)用，從而進(jìn)一步地提升國(guó)營(yíng)企業(yè)的人力資源管理水平。

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