夏雨

摘要：新生代員工不斷進(jìn)入社會，成為創(chuàng)造社會價值的重要力量。然而相比于老一代員工，新生代員工呈現(xiàn)出許多新的時代特點。本文通過對工作價值取向影響機(jī)制的研究，探究新生代員工工作價值取向的轉(zhuǎn)變，并提出相應(yīng)的管理措施以適應(yīng)新生代員工的個性現(xiàn)狀，最大程度發(fā)揮新生代員工的潛力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：新生代員工；工作價值取向；工作價值取向影響機(jī)制一、 工作價值取向的定義

工作價值取向（work orientation）是一種從工作目標(biāo)的角度研究和詮釋工作意義的方法，具體是指人們對自己工作價值與期望的主觀定位。[1]從理論上講，工作價值取向包含了個體對工作在生活中所起作用的認(rèn)識、對工作的主觀感受以及期望通過工作實現(xiàn)的目標(biāo)；從實踐上看，工作價值取向反映了人與工作的關(guān)系。工作價值取向直接影響個體的工作態(tài)度與行為，進(jìn)而影響其自我認(rèn)同與職業(yè)成功（Dobrow，2004）。[2]

美國社會學(xué)家Bellah等（1986）認(rèn)為工作價值取向分為謀生取向、職業(yè)取向、及事業(yè)取向三種。謀生取向的勞動者認(rèn)為工作是謀生的一種手段，工作帶來的物質(zhì)回報是他們最重視的。職業(yè)取向的勞動者認(rèn)為工作是獲得更高的社會地位、行業(yè)聲望、工作挑戰(zhàn)和社會認(rèn)同的一種途徑，個人發(fā)展即權(quán)利、地位、聲望的提升是他們所追求的。事業(yè)取向的勞動者認(rèn)為工作是獲得工作本身的意義和自我實現(xiàn)的一種方式，工作的過程是享受快樂，奉獻(xiàn)自我，充實人生的過程。

二、 新生代員工工作價值取向現(xiàn)狀

經(jīng)筆者調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)新生代員工工作價值取向呈現(xiàn)以下特點：

一是呈現(xiàn)功利性價值觀。新生代員工強(qiáng)調(diào)提前消費，看重眼前利益，物質(zhì)性和功利心較強(qiáng)。但是對新生代員工而言， 他們看重物質(zhì)激勵，但是也十分重視工作與生活的平衡。

二是現(xiàn)實型工作價值取向。他們的價值取向由“理想型”向“現(xiàn)實型”轉(zhuǎn)變。擇業(yè)時，物質(zhì)和精神都是他們看重的重要方面，他們即追求較高的物質(zhì)待遇如高工資福利，也看重工作環(huán)境、人際關(guān)系和工作意義等。他們更愿意在一個鼓勵創(chuàng)新、允許失敗、高度開放性的強(qiáng)文化組織中工作，在這樣的組織中他們有更高的組織支持感和組織認(rèn)同程度，從而產(chǎn)生高績效； 相比而言，在弱文化組織中，新生代員工的組織認(rèn)同度較低，不僅很難產(chǎn)生高績效，還可能導(dǎo)致他們離職。[3]

三是對自我價值的實現(xiàn)有更高的職業(yè)期望值高。新生代員工渴望通過努力工作得到社會的認(rèn)可，并在工作中取得成就，實現(xiàn)自身的價值。他們的利益訴求是多層次的，除基本的物質(zhì)需求外，他們還希望通過工作獲得歸屬和自我價值實現(xiàn)感，比如良好的人際關(guān)系、同事的關(guān)愛和上級的認(rèn)可。他們希望能在工作中不斷學(xué)習(xí)，積累知識、豐富經(jīng)驗及提高技能，同時他們也希望得到彈性化的工作崗位和更好的發(fā)展機(jī)會。

總而言之，新生代員工的工作價值取向更為現(xiàn)實，具有短期的功利性。在謀生價值取向較為明顯的同時，新生代員工大多更偏向于職業(yè)型或事業(yè)型工作價值取向，更多地追求工作本身的目的和意義，即新生代員工處于由謀生價值取向向事業(yè)價值取向轉(zhuǎn)變的階段。

三、 工作價值取向研究對新生代員工管理的啟示

（一） 招聘時注重工作意義，重視求職者的求職動機(jī)

企業(yè)招聘的關(guān)鍵是選對人，從工作價值取向來看，事業(yè)取向的員工工作滿意度最高，而工作滿意度又與工作績效成正比，因此，企業(yè)在招聘時應(yīng)看重求職者的求職動機(jī)，在其他條件一定時優(yōu)先考慮求職動機(jī)強(qiáng)的求職者，選擇與企業(yè)文化匹配的員工。企業(yè)應(yīng)明確兩方面問題，求職者需要什么，其需要是否是企業(yè)可以提供的，企業(yè)招聘崗位的任職資格是什么，應(yīng)聘者能否滿足要求。積極了解知識員工對職業(yè)的熱愛程度，能幫助引導(dǎo)員工的工作目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致，從而激發(fā)員工的工作熱情。

（二） 重視員工的職業(yè)生涯管理，擴(kuò)展職業(yè)生涯發(fā)展通道

新生代員工對自身的職業(yè)生涯發(fā)展尤為關(guān)注，他們期望職業(yè)生涯的規(guī)劃和設(shè)計符合其職業(yè)追求，因此，企業(yè)對員工的人力資本投資是吸引新生代員工的一大因素。企業(yè)應(yīng)將員工的個人發(fā)展與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來，將清晰、完善的員工職業(yè)發(fā)展通道和能力素質(zhì)進(jìn)階機(jī)制，與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃有效對接。規(guī)劃新生代員工在企業(yè)的職業(yè)發(fā)展路徑，提供公平、暢通的升職渠道，為員工的個人發(fā)展指明方向。

（三） 搭建有效的溝通和引導(dǎo)平臺

針對新生代員工的個性特點，企業(yè)需要以開放式的雙向溝通了解新生代員工的需求和期望，以建立無障礙、無層級的溝通渠道。針對員工提出的問題進(jìn)行及時的追進(jìn)、公開的反饋，提高員工的參與度，傾聽員工的意見和建議并以此形成透明化的機(jī)制，形成同事之間、上下級之間暢通良好的溝通氛圍。

（四） 加強(qiáng)對新生代員工參與、尊重和認(rèn)可等精神激勵

新生代員工有參與管理的要求和愿望，提高員工的參與度，讓員工更多地參與到管理和決策中來可以調(diào)動員工的積極性，企業(yè)在制定目標(biāo)、明確責(zé)任的同時， 應(yīng)給予他們適當(dāng)?shù)墓ぷ鳈?quán)限。更多的參與和自主權(quán)促使員工加強(qiáng)對企業(yè)的歸屬感以及對企業(yè)戰(zhàn)略和文化的認(rèn)同感。新生代員工渴望自己的工作表現(xiàn)的得到認(rèn)可和贊揚，企業(yè)應(yīng)當(dāng)尊重員工和員工的勞動貢獻(xiàn)，并依據(jù)員工的工作貢獻(xiàn)程度及時給予其適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)和精神贊揚。對員工工作的尊重和認(rèn)可有利于員工增強(qiáng)自信心，做出更大的貢獻(xiàn)。同時給予員工發(fā)自內(nèi)心的信任與適度的期望可以激發(fā)員工內(nèi)在工作熱情與工作潛力，有助于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，提高員工的忠誠度，激勵員工積極進(jìn)取。

（五） 鼓勵創(chuàng)新、允許失敗，塑造強(qiáng)組織文化

新生代員工好奇心強(qiáng)、發(fā)散性思維豐富、接受新事物能力強(qiáng)，為了充分發(fā)揮新生代員工這些優(yōu)秀品質(zhì)，企業(yè)應(yīng)積極塑造鼓勵創(chuàng)新、允許失敗的強(qiáng)組織文化。在組織中，管理者應(yīng)積極鼓勵員工提出新想法、實踐新想法，允許并接受必要的失敗。通過塑造強(qiáng)組織文化來引導(dǎo)新生代員工不斷融入和適應(yīng)組織，為新生代員工提供有挑戰(zhàn)性的、能充分發(fā)揮他們特長的工作。

參考文獻(xiàn)

[1]Amy Wrzesniewski， Jobs， careers， and callings： work orientation and work transition〔D〕.The University of Michigan， 1999.9.12.122.

[2]田喜洲，左曉燕，謝晉宇.工作價值取向研究現(xiàn)狀分析及未來構(gòu)想[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理，2013，（4）.

[3]李國富.新生代員工差別化人力資源管理策略研究[J].安徽科技學(xué)院學(xué)報，2012，26（1）商貿(mào)縱橫管理視窗管理視窗商貿(mào)縱橫