王安榮

摘要：《勞動合同法》第十四條修改了無固定期限勞動合同的規(guī)定，新增強(qiáng)制續(xù)簽制度、禁止約定終止條件制度，并進(jìn)一步嚴(yán)格了法定解除制度。由于立法對現(xiàn)實(shí)情況估計(jì)不足，無固定期限勞動合同制度實(shí)施狀況離預(yù)期效果相距甚遠(yuǎn)，甚有激化用人單位與勞動者矛盾之勢。放寬對無固定期限勞動合同解除權(quán)的立法限制，為用人單位提供固定期限和無固定期限勞動合同形式的選擇權(quán)，將促使用人單位更為審慎地選擇符合自身實(shí)際的合同制度安排。

關(guān)鍵詞：無固定期限勞動合同；合同解除權(quán)；立法完善一、問題之提出：對無固定期限勞動合同立法與適用問題的探討

我國對無固定期限勞動合同制度的修改并未實(shí)現(xiàn)預(yù)期的立法宗旨。針對無固定期限勞動合同的有關(guān)規(guī)定，很多用人單位包括沃爾瑪、諾基亞等都采取了規(guī)避措施，如工齡清零、勞務(wù)派遣、變更用人單位名稱、簽訂以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同代替固定期限勞動合同等做法，與勞動者重新簽訂勞動合同。[1]這些現(xiàn)象折射出無固定期限勞動合同制度在實(shí)施中所面臨的困境。

（一）立法層面

我國無固定期限勞動合同制度確立于1995年施行的《勞動法》。《勞動合同法》第14條對該制度進(jìn)行了修改與完善。首先，新增“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條（因勞動者過錯解除）和第四十條第一項(xiàng)（因勞動者醫(yī)療期屆滿解除）、第二項(xiàng)（因勞動者不能勝任工作解除）規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的”的情形，即該情形下應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同；其次，對合同續(xù)訂程序進(jìn)行了修改。勞動者只要符合規(guī)定情形，即可選擇是否簽訂無固定期限勞動合同，無須以用人單位的同意為前提；其三，將原先“如果勞動者提出訂立”的規(guī)定修改為“除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同”；最后，新增視為訂立無固定期限勞動合同的情形和用人單位終止合同需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定，且勞動合同將不再允許約定終止條件。

（二）適用層面

上述法律規(guī)定的修改與完善存在其不足之處，導(dǎo)致無固定期限勞動合同制度在法律適用層面產(chǎn)生一些列問題。具體而言包括：1.相關(guān)法律用語語意不明。一方面，連續(xù)工作滿十年中的“連續(xù)”應(yīng)如何認(rèn)定？另一方面，連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同中的“兩次”應(yīng)如何理解規(guī)定不明；2.對用人單位在兩次固定期限合同屆滿后是否有權(quán)不同意續(xù)訂的規(guī)定也不明確；3.強(qiáng)制續(xù)簽制度的實(shí)際執(zhí)行問題。勞動合同的內(nèi)容并不是只有合同期限一項(xiàng)，還應(yīng)包括勞動報(bào)酬、工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)、工作時間、休息休假、勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)等諸多內(nèi)容。當(dāng)雙方無法就這些內(nèi)容達(dá)成一致時，合同應(yīng)如何強(qiáng)制續(xù)簽？[2]

值得注意的是，依據(jù)《勞動法》規(guī)定，用人單位可與勞動者約定勞動合同終止條件，然而《勞動合同法》刪除了類似規(guī)定。這意味著勞動合同只有符合法定情形才能終止。該做法的合理性有待進(jìn)一步考證。此外，該法增加了用人單位終止合同需支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定，與此同時卻未放寬用人單位解除勞動合同的條件。用人單位千方百計(jì)規(guī)避與勞動者簽訂無固定期限勞動合同之原動力由此可見一斑。

二、困境之突破：厘清無固定期限勞動合同的內(nèi)涵與本質(zhì)

我國的無固定期限勞動合同制度建立于社會主義市場經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)之上，其移植于國外，如今在我國正遭遇著前所未有之困境。我們?nèi)粢角迤渲芯売?，須追本溯源，在研究其他國家和地區(qū)無固定期限勞動合同制度本來面目的基礎(chǔ)上重新厘清該制度的本質(zhì)內(nèi)涵，進(jìn)而推進(jìn)該制度在我國突破困境，走向完善。

（一）其他國家和地區(qū)無固定期限勞動合同的制度分析

世界各國和地區(qū)對無固定期限勞動合同解除權(quán)的立法限制程度各有不同，大致可分為不加限制型、部分限制型和自我限制型。相應(yīng)的，無固定期限勞動合同制度存在著以下三種不同的類型。

美國是不加限制型國家的典型代表。在美國，用人單位和勞動者在訂立合同時若未明確勞動期限，則該合同為不定期合同，雙方有權(quán)隨時解除合同。法律為平衡勞動合同雙方的利益，確立了一些解雇自由的例外原則?！霸诿绹鴦趧臃I(lǐng)域中，Horace Gay Wood的一段話經(jīng)常被引用：對我們來說，以下規(guī)則是不可動搖的，即普通的或不確定的雇傭就應(yīng)被初步認(rèn)為是任意雇傭（hiring at will）……如果當(dāng)事人沒有共同將雇傭理解為只在某一固定和有限的期間內(nèi)有效，那么它就是不確定期限的，并可依據(jù)任何一方當(dāng)事人的意志而終止?！盵3]

英國、德國、法國等歐洲國家是部分限制型國家的典型代表。這些國家對勞動合同解除權(quán)所作的部分限制主要體現(xiàn)為法律規(guī)定了解除原因或者理由。無論是英國通過公共權(quán)力介入勞資關(guān)系以限制雇主濫用解雇權(quán)，還是法國規(guī)定的“實(shí)際的、嚴(yán)肅的原因”，都充分詮釋了此種法律限制。德國的《解雇保護(hù)法》要求用人單位單方解除勞動合同時，必須具備“社會正當(dāng)理由”。[4]

日本是自我限制型國家的典型代表。日本用人單位實(shí)行終身雇傭制?！八暮x是指企業(yè)一旦錄用勞動者，在經(jīng)過試用期之后，只要沒有重大過錯、嚴(yán)重?fù)p害企業(yè)利益及違法犯罪等行為，就可以保持長期勞動關(guān)系，一般情況下，企業(yè)不會解雇勞動者，勞動者也不會輕易離職?！盵5]然而，日本的終身雇傭制并非由法律確立，不依賴國家強(qiáng)制力保證實(shí)施。日本的終身雇傭制建立在解雇自由基礎(chǔ)上，企業(yè)享有解雇自由的權(quán)利。

（二）對我國無固定期限勞動合同制度的反思

在制度基礎(chǔ)上分析，事實(shí)上，其他國家和地區(qū)的無固定期限勞動合同制度以解雇自由為其制度基礎(chǔ)，通過對該原則的適度限制來尋求用人單位和勞動者的利益保護(hù)的平衡點(diǎn)。我國則以解除條件法定原則作為制度基礎(chǔ)，勞動關(guān)系只有在法定條件出現(xiàn)時才能解除。我國對勞動合同解除權(quán)立法限制的嚴(yán)格程度已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其他市場經(jīng)濟(jì)國家，筆者暫且將此種模式稱為嚴(yán)格限制型模式。

從立法角度上考證，我國的無固定期限勞動合同制度，由國內(nèi)學(xué)者和立法者向日本的終身雇傭制學(xué)習(xí)和借鑒而來。然而，這種學(xué)習(xí)和借鑒忽視了對各國不同的雇傭制度和立法模式進(jìn)行深入考查，以致移植于我國的無固定期限勞動合同制度之內(nèi)涵已經(jīng)異化，偏離國際潮流與慣例，和與其他市場經(jīng)濟(jì)國家和地區(qū)形成鮮明的對比?！八麄円氲闹皇且粋€名稱或標(biāo)簽， 而這一標(biāo)簽所代表的內(nèi)容則與他們的主張大相徑庭?！盵6]即試圖對其他國家和地區(qū)的制度進(jìn)行移植，最終卻意外創(chuàng)造了一種新的制度模式。這種創(chuàng)新本無可厚非，但若不符合我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展實(shí)際，不利促進(jìn)勞動力資源市場良性流動，制度創(chuàng)新最終走向預(yù)期目標(biāo)的反面，就顯得十分不妥。

三、變革之路徑：完善無固定期限勞動合同解除的立法設(shè)計(jì)和制度安排

在我國，立法對用人單位勞動合同解除權(quán)進(jìn)行了嚴(yán)格的限制。有學(xué)者曾比較世界主要發(fā)達(dá)國家的解雇保護(hù)規(guī)定，還沒有發(fā)現(xiàn)其中任何一個國家的解雇保護(hù)嚴(yán)于我國的勞動合同解除制度。[7]筆者認(rèn)為，我國可借鑒歐洲國家對無固定期限勞動合同制度的立法模式，完善對無固定期限勞動合同解除權(quán)的立法設(shè)計(jì)和制度安排。

針對《勞動合同法》第14條之規(guī)定，在立法設(shè)計(jì)上，我們可對其進(jìn)行立法完善。具體而言，我國可借鑒歐洲國家的立法模式，對無固定期限勞動合同的解除權(quán)采部分限制型模式。即規(guī)定：“用人單位和勞動者雙方有正當(dāng)理由的，可依法解除勞動合同。勞動者解除勞動合同的，應(yīng)提前三十日以書面形式通知用人單位。用人單位無正當(dāng)理由不當(dāng)解除勞動合同的，應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。雙方對解除合同的理由是否正當(dāng)有爭議的，可向法院提起訴訟。”此外，還應(yīng)具體明確正當(dāng)理由的法律認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)以及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付標(biāo)準(zhǔn)和形式?！拔覈鵁o固定期限合同改革的重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是去除其福利因素， 放寬無固定期限合同的解雇限制， 使其能夠成為一種與市場相聯(lián)系、使勞動力實(shí)現(xiàn)有序流動的用工形式?！盵8]從制度安排上，法律應(yīng)區(qū)分不同情況，為用人單位提供固定期限和無固定期限勞動合同兩種形式的合理選擇權(quán)。具體而言，可通過立法對兩種合同的解除權(quán)進(jìn)行不同程度的限制，使用人單位在簽訂勞動合同時結(jié)合自身實(shí)際，審慎選擇最適合的合同制度安排。總之，只有通過上述立法設(shè)計(jì)和制度安排，我國的無固定期限勞動合同制度才能真正走出強(qiáng)行推行所遭遇的適用困境，才能不斷走向發(fā)展和完善。

四、結(jié)語

無固定期限勞動合同作為最能穩(wěn)定勞動關(guān)系的合同設(shè)計(jì)和制度安排，如今已被世界各國普遍采用，我國立法對其進(jìn)行修改與完善的重要性自不待言。然而，由于我國對無固定期限勞動合同本質(zhì)內(nèi)涵的認(rèn)識不夠，缺乏對其他國家和地區(qū)相關(guān)制度和模式的深入考究，《勞動合同法》第14條對無固定期限勞動合同的法律規(guī)范存在許多不足之處，在適用層面也遇到諸多困境。我國應(yīng)借鑒歐洲國家的部分限制型立法模式，放寬無固定期限勞動合同解除權(quán)的限制，賦予用人單位在合同解除問題上更多的自由度。此外，賦予用人單位在勞動合同形式上的選擇權(quán)將促使用人單位更為審慎地選擇符合自身實(shí)際的合同制度安排。目前，我國勞動立法對勞動合同解除的規(guī)定十分嚴(yán)格且尚未形成合理的內(nèi)在體系，有待于今后對其進(jìn)行進(jìn)一步地立法完善。（作者單位：華東政法大學(xué)）

參考文獻(xiàn)：

[1]田俊雙.規(guī)避無固定期限勞動合同現(xiàn)象的反思[J].才智，2011（3）：270.

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[4]唐亮.無固定期限勞動合同問題研究[D].華東政法大學(xué)碩士學(xué)位論文，2012.24.

[5]平井常雄.論日本終身雇傭制[D].華東政法大學(xué)碩士學(xué)位論文，2006.21.

[6]董保華.論我國無固定期限勞動合同[J].法商研究，2007（6）：58.

[7]董保華.勞動合同研究[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2005.13.

[8]董保華.論我國無固定期限勞動合同[J].法商研究，2007（6）：59.