王娜

摘要：人力資源在企業(yè)競爭中的作用越來越重要。本文通過構(gòu)建企業(yè)文化、員工科學(xué)考評、完善薪酬體系和激勵(lì)機(jī)制等方面，有效進(jìn)行人力資源管理，使企業(yè)在激烈的競爭中站穩(wěn)腳跟，獲得健康快速發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 企業(yè)文化 薪酬 激勵(lì)

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，旅游教育咨詢類創(chuàng)業(yè)型企業(yè)若進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃，管理決策層唯有高瞻遠(yuǎn)矚、未雨綢繆和不斷創(chuàng)新，進(jìn)行合理有效的人力資源管理，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識(shí)、競爭意識(shí)、合作意識(shí)及應(yīng)變能力，從而能夠幫助企業(yè)獲得市場競爭的主動(dòng)權(quán)，培養(yǎng)強(qiáng)大的競爭優(yōu)勢。

1 構(gòu)建符合自身特點(diǎn)的企業(yè)文化

對于現(xiàn)代企業(yè)來說，文化是特有的。技術(shù)創(chuàng)新可以模仿，人才可以被挖掘，但是文化是不可模仿和替代的，因此，優(yōu)秀的企業(yè)要有自己獨(dú)特的產(chǎn)品和服務(wù)，還一定要有自己的企業(yè)文化。比如，鄭州同心圓旅游教育品牌“以在實(shí)踐中成長”為核心，在市場中不斷提升企業(yè)的知名度和美譽(yù)度，構(gòu)建符合自身特點(diǎn)的企業(yè)文化—— “平實(shí)務(wù)本、追求卓越、關(guān)懷社會(huì)”。從而促進(jìn)青年創(chuàng)業(yè)和就業(yè)，增強(qiáng)職業(yè)技能，有社會(huì)責(zé)任。使員工有了凝聚力和自豪感，同時(shí)也樹立良好的外部形象。

2 對員工科學(xué)考評

如何采取正確的方法推行績效評價(jià)工作，一直是企業(yè)管理者關(guān)注的問題，有著高效的績效評價(jià)體系的公司比其他公司的業(yè)績要好。可是，大部分的員工都會(huì)認(rèn)為自己的績效表現(xiàn)高于其他人，而實(shí)際上又不是這樣。所以，績效評價(jià)工作在企業(yè)中尤為重要，必須要做到對員工的科學(xué)考評。

績效考評是創(chuàng)業(yè)型公司管理員工的重要手段之一，考評的方法不僅要注意科學(xué)性，也要兼顧到可操作性。公司在設(shè)定績效考核指標(biāo)時(shí)不僅應(yīng)根據(jù)員工各個(gè)時(shí)段的績效考核來進(jìn)行評價(jià)。月、季度的考評情況可以在較短的時(shí)間內(nèi)，對員工短期內(nèi)各方面的工作結(jié)果能夠有較清楚的記錄，及時(shí)的評價(jià)和反饋，有助于員工及時(shí)的改正錯(cuò)誤，改進(jìn)工作。而且對于員工的行為、態(tài)度和個(gè)人素質(zhì)表現(xiàn)則需要長期的考察，并且還要注重員工的工作態(tài)度、工作能力、服務(wù)質(zhì)量、管理效果、科研創(chuàng)新能力等因素，因此對員工進(jìn)行個(gè)人的評價(jià)要考慮綜合年績效考評成績。

2.1 合理劃分評價(jià)維度 對于公司內(nèi)部不同的工作崗位，對考評者不同的評價(jià)角度直接影響到對他們的評價(jià)結(jié)果。根據(jù)戰(zhàn)略需要對目前公司人員情況進(jìn)行分析，做好人力資源規(guī)劃，并制定出詳細(xì)的實(shí)施計(jì)劃。按照業(yè)務(wù)情況劃分工作崗位，確定崗位職責(zé)；對員工的能力進(jìn)行考評后，按照能力情況分配崗位。

旅游教育咨詢類創(chuàng)業(yè)型企業(yè)對員工的要求應(yīng)注重實(shí)踐性，在員工的招聘、培訓(xùn)的過程中注重多角度的評價(jià)，可提升員工的綜合能力，解決實(shí)際問題的能力。廣泛被使用的360度考評法會(huì)增加考評的工作量，使考評工作變的復(fù)雜。若給職能部門的管理者授權(quán)，讓考評關(guān)系保持上下一致。管理者可以結(jié)合其它方面的信息綜合對被管理者進(jìn)行評價(jià)，這樣有助于提高員工工作的積極性和創(chuàng)新性，提高管理者的管理效率。

2.2 合理利用考評結(jié)果 績效考評是一種手段，對績效考評的結(jié)果的運(yùn)用會(huì)影響到對員工的激勵(lì)作用，從而對整個(gè)公司產(chǎn)生影響。

對員工的考評結(jié)果劃分等級，等級直接關(guān)系到員工的工資、未來發(fā)展及進(jìn)修情況。劃分等級為“優(yōu)秀、良好、及格、不合格”四個(gè)等級，分別占比重“5%、20%、70%、5%”。優(yōu)秀的員工可以給予物質(zhì)和精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，如果連續(xù)表現(xiàn)優(yōu)秀，在公司晉升方面優(yōu)先考慮，并給予進(jìn)修機(jī)會(huì)。不合格的員工可以降低待遇，如果經(jīng)培訓(xùn)后連續(xù)不合格，對其換崗、待崗或開除。

3 建立完善的薪酬體系

制定企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，共同關(guān)注如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，合理分配獎(jiǎng)金，解決員工關(guān)心的公平、公正、福利等問題，總結(jié)和授予獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的方式。制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，真正起到激勵(lì)的效果。根據(jù)馬斯洛的需求理論，首先要滿足員工們的最基本的生活的需求，工資過低會(huì)喪失員工工作的積極性，不會(huì)有更好的追求；工資過高，也有可能讓員工安于現(xiàn)狀，同時(shí)增加公司的運(yùn)行成本；要在滿足員工的生存需要的前提下，建立激勵(lì)機(jī)制，建立完善的薪酬體系。以績效為基礎(chǔ)的工資制度，大大提高了員工的工作積極性。

4 建立合理的激勵(lì)機(jī)制

雖然薪酬分配機(jī)制能夠?qū)崿F(xiàn)激勵(lì)的作用，但是建立合理的激勵(lì)機(jī)制，可以根據(jù)員工的貢獻(xiàn)，并給予回報(bào)，實(shí)現(xiàn)對員工積極性的保持和激勵(lì)，達(dá)到企業(yè)與員工共贏。

企業(yè)的激勵(lì)主體主要是投資者、管理者和勞動(dòng)者，作為不同的角色和在不同的場合，激勵(lì)者也會(huì)轉(zhuǎn)化為激勵(lì)對象，如勞動(dòng)者作為企業(yè)主人會(huì)有激勵(lì)管理者的要求，從而成為激勵(lì)者，但在生產(chǎn)過程中，又成為管理者的激勵(lì)對象。因此，對于公司內(nèi)的不同人員，應(yīng)該有不同的激勵(lì)方式。

對于經(jīng)營者，主要管理者可以用期股、期權(quán)對創(chuàng)造長效激勵(lì)的作用，要把他們的職業(yè)發(fā)展生涯規(guī)劃與公司發(fā)展同步。對員工，要建立共同的職業(yè)發(fā)展愿景，在工作中，也能達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的人生目標(biāo)，要感情留人，事業(yè)留人，待遇留人。充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。建立員工人才發(fā)展檔案，做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工能夠了解自己的發(fā)展動(dòng)態(tài)，健康發(fā)展，同時(shí)公司可以時(shí)刻對員工的動(dòng)態(tài)有所了解，讓其崗位職能和公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，保證人才隊(duì)伍的整體發(fā)展方向，提高業(yè)務(wù)水平；重視人才，人盡其才，發(fā)揮作用，共同為企業(yè)的發(fā)展和自己的發(fā)展努力。

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