高阿娜 王大勇

摘 要：青年教師是高校實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃的有生力量，特別是在“十二五”規(guī)劃中，一批高校提出了創(chuàng)建研究型大學的目標，目標的實現(xiàn)有賴于全體教師，特別是青年教師的努力。實行基于高校青年教師需求和發(fā)展的全方位的激勵舉措能最大限度地調(diào)動高校青年教師的工作積極性，是對青年教師激勵機制的新發(fā)展，具有重要的理論意義和實踐意義。本文分析了研究型大學需要什么樣的教師，以及目前青年教師隊伍的新特點，提出了創(chuàng)建研究型大學視角下激勵青年教師向研究型大學教師發(fā)展的策略，以供探討。

關(guān)鍵詞：研究型大學 青年教師 激勵機制

《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》提出，要在2020年建設(shè)一批研究型大學。一批高校在學?！笆濉卑l(fā)展規(guī)劃中明確提出：要建設(shè)成為研究型大學?？v觀國內(nèi)外著名研究型大學，其顯著特征之一，即擁有高素質(zhì)的教師隊伍。只有建設(shè)一支高素質(zhì)的、優(yōu)秀的教師隊伍，才能保障大學的良性循環(huán)和快速發(fā)展。青年教師是教師隊伍的生力軍，是實現(xiàn)研究型大學建設(shè)目標的重要支撐。如何激發(fā)青年教師工作的主動性和積極性、激發(fā)其潛能，從一定程度上來說是建設(shè)研究型大學目標能否實現(xiàn)的關(guān)鍵因素之一。

研究型大學青年教師角色分析

研究型大學以高層次人才培養(yǎng)和知識與思想的原創(chuàng)為根本使命，在人類知識創(chuàng)新和世界各國的發(fā)展中起著重要作用。我國研究型大學的定位以知識的傳播、生產(chǎn)和應(yīng)用為中心，以產(chǎn)出高水平的科研成果和培養(yǎng)高層次精英人才為目標，能在社會發(fā)展、經(jīng)濟建設(shè)、科教進步和文化繁榮中發(fā)揮重要作用。

重視科學研究并在研究上取得相應(yīng)的成就，是高水平研究型大學的根本特征。而增強高校的科研實力，青年教師的水平與素質(zhì)是一個重要因素。建設(shè)研究型大學必須認清研究型大學中教師的角色特點，并且積極引導教師進行角色的轉(zhuǎn)變。

1.研究型大學中的青年教師是學生科研能力的引路者

研究型大學的一個重要特征就是培養(yǎng)創(chuàng)新型人才，這是研究型大學的目標也是其對社會所承擔的責任與義務(wù)。研究型大學要著力于解決社會實際問題，創(chuàng)造推動人類進步的理論和技術(shù)。而創(chuàng)造新的理論與技術(shù)需要大量的科研人員，這就需要高校有豐富的人才儲備。研究型大學以培養(yǎng)創(chuàng)新型科研人才為己任，教師在教學思路和對其自身角色的定位方面也需要有相應(yīng)的轉(zhuǎn)變，即從傳統(tǒng)的重知識性教學向重視培養(yǎng)學生科研能力轉(zhuǎn)變。對學生科研能力的培養(yǎng)應(yīng)該充分發(fā)揮師資力量和教育設(shè)施集中的優(yōu)勢，讓所有的學生都能得到科研能力的訓練。這就要求教師特別是青年教師要具備科研素養(yǎng)，增強科技創(chuàng)新的能力。

2.研究型大學中的青年教師是學術(shù)前沿知識的傳道者

“重大成果的形成中心”是研究型大學的特征之一，形成重大的科研成果要依托現(xiàn)有的科研人員，更重要的是要培養(yǎng)后備人才，以繼前人之志將科學事業(yè)發(fā)揚光大。這就需要研究型大學在培養(yǎng)人才上注重人才科研能力的開發(fā)；教學內(nèi)容是培養(yǎng)人才的關(guān)鍵，選擇正確的教學內(nèi)容對人才培養(yǎng)有著重要的作用?！皩W術(shù)前沿知識”代表本領(lǐng)域或者是本學科最新的科研成果，包括理論、技術(shù)和研究方法，青年教師就需要承擔起傳授給學生這些知識和如何了解學術(shù)前沿知識的責任。

3.研究型大學中的青年教師是創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)者

根據(jù)研究型大學的特征，研究型大學的人才培養(yǎng)目標應(yīng)該以培養(yǎng)創(chuàng)新型人才為主要任務(wù)。進行創(chuàng)新型人才培養(yǎng)要求教師要培養(yǎng)學生的創(chuàng)新素質(zhì)；人才培養(yǎng)的過程要進行創(chuàng)新；要確立多樣化的人才培養(yǎng)目標。創(chuàng)建研究型大學要求教師轉(zhuǎn)變?nèi)瞬排囵B(yǎng)觀念、樹立創(chuàng)新理念、改革教學方法、探索創(chuàng)新型人才培養(yǎng)模式。

高校青年教師激勵政策的現(xiàn)狀分析

青年教師是任何一所高校實現(xiàn)發(fā)展的有生力量。近年來，隨著高校擴招，眾多高學歷的青年教師走入教師隊伍，青年教師在教師隊伍中的比重明顯增大。以北京工業(yè)大學為例，截至“十一五”末期，在職教職工總數(shù)為3，310 人，其中專任教師 1，536 人。專任教師中，45 歲以下青年教師占 68.2%，具有博士學位的教師突破 50%。隨著內(nèi)外部環(huán)境的變化，青年教師隊伍急劇擴大的同時也出現(xiàn)了諸多新問題，呈現(xiàn)出了一些新特點。大多數(shù)青年教師從事的是教學工作，經(jīng)濟待遇低，部分人對工作失去熱情，敷衍了事，“跳槽”等現(xiàn)象越來越多，影響了青年教師潛能的開發(fā)和才能的增長。原有的教師激勵體制難以適應(yīng)青年教師隊伍出現(xiàn)的新特點，在激發(fā)青年教師工作積極性方面存在許多不足之處。具體表現(xiàn)在：

1.青年教師普遍存在前途迷茫的困惑，高校缺乏對青年教師統(tǒng)一的引導

青年教師的個人成長與學校事業(yè)發(fā)展的聯(lián)系不緊密，并缺乏事業(yè)發(fā)展動力，以致出現(xiàn)教學水平參差不齊，業(yè)務(wù)能力提高較慢，不利于青年教師和學校的健康發(fā)展。

2.學校對青年教師培養(yǎng)周期較短，給予的科研壓力較大

學校對青年教師的要求較高，大部分青年教師作為“高層次創(chuàng)造性人才”被引入高校，需要在一定時間內(nèi)完成合同規(guī)定的教學科研工作量，包括科研項目和發(fā)表高水平學術(shù)論文等。青年教師到校時間短，研究工作積累相對老教師要少，但為了完成合同目標，很多人要在研究課題還沒做到特別深入的時候就撰寫論文、總結(jié)申報研究成果，必然會影響研究論文和成果的水平。青年教師把大量精力用于應(yīng)付完成工作量上，影響了在教學和研究上的精力投入，某種程度上還會造成人力資源的損失，無益于教學和科研工作，還會導致一種急功近利的行為，不利于高校高尚師德和良好教風的形成。

3.高校過分重視業(yè)績考核及崗位津貼等激勵手段

以業(yè)績?yōu)榭己酥笜说目己伺c聘用制度使青年教師過于看重業(yè)績，把教學、科研、論文、精品課、名師、科研獲獎等對業(yè)績有幫助的內(nèi)容看得較重，投入精力多，而教學質(zhì)量、工作態(tài)度、敬業(yè)精神、為人師表、師德品質(zhì)、社會工作、管理服務(wù)等內(nèi)容就很容易被忽視，因而不利于青年教師的均衡發(fā)展和健康發(fā)展，也不利于高校育人事業(yè)的發(fā)展。

創(chuàng)建研究型大學目標下青年教師的激勵機制

當前，大部分高校的激勵機制有：教師崗位職責、崗位聘任制、績效考核機制、年度考核機制、評優(yōu)機制、評教機制、督導聽課制度、中期教學檢查制度、獎懲機制、新教工培訓制度等?，F(xiàn)有的大部分激勵制度，側(cè)重于對教師的規(guī)范和引導，缺少對教師內(nèi)在積極性的激發(fā)和調(diào)動。

本文提出了可以彌補現(xiàn)有青年教師激勵制度不足的激勵思想和方法，并提出相應(yīng)的制度建設(shè)，如經(jīng)過改良的360°反饋評價技術(shù)與關(guān)鍵事件法的結(jié)合、青年教師導師制、晉升激勵機制、思想激勵、環(huán)境激勵、活動激勵等。

1.完善績效管理激勵機制建設(shè)

在高校，對青年教師科研工作的評價采用基于目標管理的績效評價法，教學工作的評價可以采用經(jīng)過改良的360°反饋評價技術(shù)，再結(jié)合關(guān)鍵事件法就能較全面地評價教師。360°反饋評價技術(shù)就是讓學生、家長、同事、領(lǐng)導分別對青年教師進行打分、評價，最后匯總，得出青年教師的績效水平。對青年教師的評教可由評教部門選擇優(yōu)秀學生參加評教打分，還可隨機抽取學生召開座談會，了解任課青年教師的教學情況，最后綜合座談和評教的結(jié)果，給出學生對于該任課教師的評價成績。同事對教師的評價也要經(jīng)過改革和設(shè)計，在同事的選擇方面要慎重，選擇與被評價人沒有利益沖突又有接觸的同事比較合適，也采取無記名打分與座談相結(jié)合的方式進行。領(lǐng)導評價時，可選擇主管領(lǐng)導、直接領(lǐng)導、基層領(lǐng)導等不同層級且與青年教師有領(lǐng)導關(guān)系的人參加，增強評價的準確度。另外，設(shè)計好學生、家長、同事、領(lǐng)導評價的權(quán)重也很重要，還要注重績效考核結(jié)果的反饋，建立領(lǐng)導與考核者進行面談交流反饋結(jié)果的制度，以便進一步改進工作，加強人文關(guān)懷，建立一種人性化的評價機制。將關(guān)鍵事件法與經(jīng)過改良的360°反饋評價技術(shù)結(jié)合起來對青年教師進行考核評價會更加科學。

2.完善青年教師薪酬激勵機制建設(shè)

由于青年教師的務(wù)實心理和對較高工資待遇的需求突出，加強和完善青年教師薪酬激勵機制建設(shè)至關(guān)重要。高校教師的核心能力是教學和科研，績效工資要能體現(xiàn)有利于青年教師提高教學水平和育人質(zhì)量，作出更多科研業(yè)績。因高校教職工的工資是國家統(tǒng)一發(fā)放的，可以設(shè)計基于業(yè)績的校內(nèi)津貼和福利體系，并且適當拉開不同級別津貼的級差，增強津貼對職工的吸引力。對于高水平完成工作目標的青年教師，如考核中的優(yōu)秀人員，在績效津貼部分以適當?shù)谋壤w現(xiàn)出來。另外，還可以設(shè)計獎金等物質(zhì)獎勵作為對作出貢獻的青年教師的激勵，以及給予青年教師帶薪休假、帶薪培訓的機會。

3.成長激勵機制建設(shè)

建立青年教師培訓機制。各級領(lǐng)導都要高度重視培訓工作，人力資源部門要將培訓工作作為重點工作來落實，積極為青年教師參加培訓創(chuàng)造條件，提供支持。要設(shè)立新人培訓計劃、專業(yè)培訓計劃、文化培訓計劃、師德培訓計劃、專家培訓計劃、崗位培訓計劃、國內(nèi)訪問學者計劃、出國培訓計劃、企業(yè)培訓計劃、工程培訓計劃等。在培訓形式上，設(shè)立短期培訓、間歇培訓與長期培訓相結(jié)合，國內(nèi)、國外、企業(yè)與崗位培訓相結(jié)合，參與科研項目、掛職培訓與講座培訓相結(jié)合等多種形式的培訓，將網(wǎng)絡(luò)培訓引進來，將青年教師技能競賽、學術(shù)論壇、教學觀摩、專家講學、專家聽評課等結(jié)合進來，使培訓形式靈活多樣，效果突出。

職業(yè)生涯規(guī)劃機制。青年教師入校時間較短，發(fā)展方向具有不確定性和盲目性，高校應(yīng)盡可能地幫助青年教師有針對性地設(shè)計職業(yè)生涯發(fā)展計劃。通過教研室主任或系部主任、課題負責人與青年教師的業(yè)績評估討論，可以清楚地認識并支持青年教師的長期職業(yè)生涯發(fā)展目標，從而共同制定相應(yīng)的培訓計劃和學習計劃。每一類工作都有從低級至高級的發(fā)展道路，每一級別都有不同的工作職責描述和要求，青年教師可以對照這些要求和工作描述找出自己的差距，從而有針對性地制定職業(yè)生涯發(fā)展計劃。

晉升激勵機制。建立高校教師推薦管理崗位的晉升機制，建立管理干部后備推薦、選拔、培養(yǎng)、考核和任用機制，建立后備干部人才庫，為教師實現(xiàn)管理工作需求建立暢通的制度環(huán)境。幫助青年教師進行職稱晉升。帶領(lǐng)青年教師參加學術(shù)會議和專業(yè)技術(shù)學會及協(xié)會等專業(yè)技術(shù)組織，并經(jīng)常與同行專家交流。要幫助青年教師積極參加國際學術(shù)會議等，以增長其專業(yè)技術(shù)知識，增強其對專業(yè)技術(shù)前沿領(lǐng)域的了解，幫助其與同行專家建立良好的關(guān)系，逐漸提升其在組織內(nèi)的影響力，為其在行業(yè)內(nèi)的學術(shù)職位晉升打下良好基礎(chǔ)。高校要為教師創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和競爭氛圍。良好的工作環(huán)境會讓青年教師工作舒心，激發(fā)其對工作的熱愛之情，提高工作效率。良好的競爭氛圍，會使青年教師堅信只要努力工作，作出成績，就能夠得到向上發(fā)展的空間和提升價值的機會，從而更加積極主動。晉升時，管理者要實事求是，公平有據(jù)，培養(yǎng)與考察兼顧，否則，優(yōu)秀青年教師將不屑于這一廉價提升，使晉升失去原本的激勵作用。

4.精神激勵機制建設(shè)

榮譽激勵機制建設(shè)。青年教師對歸屬感及成就感充滿渴望，都希望自己的工作更有意義。如果說自我實現(xiàn)是人類最高層次的需要，那么榮譽就是一種高級的激勵手段。

民主管理式參與激勵機制建設(shè)。在新形勢下，教職工希望了解學校發(fā)展狀況，想要分擔責任，參與學校管理，與學校共同發(fā)展進步。學校就應(yīng)該從制度上承認每一位教職工都有參與管理及提高學校效率的權(quán)利與義務(wù)。青年教師參與學校管理包含很多方面的內(nèi)容。例如，在學校內(nèi)部設(shè)置意見和建議箱收集教職工建議；推行提合理化建議活動；推行教代會代表提案制度；讓青年教師參與制定或修訂制度，參與與青年教師密切相關(guān)的制度的建立過程。

尊重激勵機制建設(shè)。高校領(lǐng)導對待青年教師要注意運用尊重和激勵的方法鼓勵他們。尊重青年教師人格，增強組織的親和力；尊重青年教師的意見，提高向心力和凝聚力；尊重青年教師職業(yè)發(fā)展的需要，提高他們對學校的認同感和歸屬感；對青年教師實施情感激勵，即領(lǐng)導者對青年教師進行無微不至的關(guān)懷。

5.組織文化激勵機制建設(shè)

建立優(yōu)秀的校園文化，將會對青年教師激勵產(chǎn)生強大的推動作用。優(yōu)秀的校園文化作為一種有效的管理機制，是高校生存和發(fā)展壯大的靈魂，具有協(xié)調(diào)教職工行為的作用，可以形成良好的組織氣氛，使人心情舒暢、精神振奮，產(chǎn)生滿足感和自我實現(xiàn)意識，人員的潛力可以得到充分的發(fā)揮和利用。要建立健康的輿論思想導向（思想激勵）機制，創(chuàng)建良好的工作環(huán)境（環(huán)境激勵），組織豐富的文體活動（活動激勵）。

參考文獻：

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[3]馬冰星，高校教師的激勵模式研究[D].河北：河北工業(yè)大學，2007.

（作者單位：北京工業(yè)大學）

[責任編輯：于 洋]