王來賓

摘要： 案例教學是人力資源管理專業(yè)教師授課過程中最常采用的實踐教學方法，但以往的案例教學只重視案例的設計、案例的講授，缺乏對案例教學的評估。本文以培養(yǎng)學生綜合能力為核心，以理論知識、職業(yè)倫理道德、教師綜合素養(yǎng)為維度構建案例教學的發(fā)展性評價體系。最后，結合案例教學評估的特點，簡要闡述了以層次分析法實施評估的過程。

關鍵詞： HRM案例教學 發(fā)展性評估 層次分析法

一、引言

案例教學法最早于1870年由當時擔任美國哈佛大學法學院院長的克里斯托弗·朗道爾教授創(chuàng)立，本世紀70年代開始實施于普通教育學，而在我國教育界開始對案例教學關注，只是近幾年的事。近幾年，隨著研究性學習在中學的廣泛開展，人們開始探索適應研究性學習的教學方法。

案例教學是運用案例進行教學實踐，改變傳統(tǒng)的注入式教學方式，使學生成為教學主體，學生自主學習、合作學習、研究性學習、探索性學習，成為一種開放式教學方式。案例教學可分為兩種類型：一是從例到理，即引導學生運用案例，經(jīng)過自主合作，群體思維撞擊，尋找知識形成規(guī)律，發(fā)現(xiàn)基本概念并運用掌握的規(guī)律和概念解決實際問題；二是從理到例，即給出基本概念，啟發(fā)學生運用基本概念，發(fā)散思維，以例釋理，以例證理，從而培養(yǎng)解決實際問題的能力。

二、案例教學流程分析

案例教學的過程一般包括案例設計、案例講授、學生學習案例、評價案例教學四個環(huán)節(jié)，它們是有機的整體。

1.案例設計。一旦確定了教學目標，案例選擇就成了一件至關重要的事情。這是案例教學成功與否的基礎，選擇案例要與教學內(nèi)容密切配合，選擇最新的企業(yè)人力資源管理案例，提高學生的分析能力、理解能力。教師可以充分利用報紙、電視、互聯(lián)網(wǎng)等現(xiàn)代信息媒介從中精選案例，寫出具有現(xiàn)實意義的案例。

2.案例講授。也就是擬訂具體的案例教學計劃，這是實施案例教學的主要部分。教師要考慮案例討論如何開展？這個案例包括若干不同的部分，每一部分到底要花費多少時間？在課堂上誰可能會發(fā)言，他可能會講些什么？對這些問題的考慮是有效教學準備的重要內(nèi)容。教師要引導學生理解、掌握案例所揭示的事實、問題及原因；組織學生以小組或班級為單位進行討論，提出個人的見解，深化問題，尋求解決；討論中教師要適時引導，以免偏離案例或出現(xiàn)冷場；鼓勵學生，各抒己見；調(diào)控課堂氣氛，激發(fā)每個學生的參與熱情，積極投入到案例教學中。

3.學生學習案例。案例教學體現(xiàn)的是教與學雙邊活動的主體性、探究性、創(chuàng)造性的教學模式，要使案例教學的優(yōu)越性充分發(fā)揮，對學生要有一定的要求。案例學習是由三個部分組成的，一是個人準備，二是小組討論，三是全班討論。個人準備的過程是一個自我學習的過程。在案例學習的三個階段中，小組討論居中，是連接個人準備與全班討論的橋梁，它給每個成員以一定的機會討論對案例的看法與認識。最后的班級討論是全級同學在教師的指導下積極參與，使學生的學習提升到一個更高的水平。

4.評價案例教學。前面的教與學的過程是案例教學中重要的部分，最后一個流程是評價案例教學，主要是考查該次的案例教學效果怎樣，案例設計是否合理，教學過程有否有誤差，學生有沒有得到理論與實踐能力的提升，評價的結果可以用于下一次案例教學計劃中。

在大部分高校人力資源管理案例教學中，對案例的寫、教與學都很重視，但對案例教學效果評價卻不多，導致案例教學效果一般，主要表現(xiàn)在案例不新穎，缺乏代表性，教學過程中學生主動性不高，教師講授過程無創(chuàng)新性，學生分析能力、理解能力得不到提升。因此，本文從多個維度評價高校人力資源管理案例教學，構建案例教學的發(fā)展性評價體系，目的是強化案例教學的效果，最終目的是向社會輸送合格的人力資源管理工作者。

三、HRM案例教學多維度發(fā)展性評價體系的構建

以往對案例教學評價多從案例質量、教學能力、教學態(tài)度和教學效果等方面進行評價，結合多年的人力資源管理案例教學經(jīng)驗，本文以學生綜合能力為核心，以職業(yè)倫理道德、教師綜合素養(yǎng)為維度構建案例教學的發(fā)展性評價體系。

1.評價體系維度分析

（1）學生綜合能力維度

溝通能力、分析和解決問題能力、團隊合作意識都是人力資源管理工作者必備的，這些綜合能力都可以直接或者間接地通過案例教學過程得到提高。學生在學習案例的過程中，要和小組成員進行討論，還要上臺發(fā)言，這樣能夠鍛煉學生的語言表達能力，分析案例并找到問題的原因及解決辦法，能夠提升自身的邏輯思維能力和解決實際問題的能力。在整個小組討論過程中，每個人的分工不一樣，只有大家精誠合作才能做出一個完善的案例分析報告。

（2）職業(yè)倫理道德維度

職業(yè)倫理道德維度反映的是學生在學習案例過程中形成的對人力資源管理工作的倫理觀念。在企業(yè)人力資源管理實踐中，有很多人力資源管理者面臨倫理道德選擇，最常見的是為老板工作與維護員工權益之間的倫理選擇。當勞資關系發(fā)生沖突時，人力資源管理者往往要做出艱難的選擇。如果處理不當，則不僅會成為老板的替罪羊，還會受到道德的譴責。通過針對性的倫理學案例，可以增強學生的道德意識，在以后的工作中有正確的倫理選擇。

（3）教師綜合素養(yǎng)維度

教師綜合素養(yǎng)角度包括教師的案例設計能力、溝通能力、過程控制能力和職業(yè)素養(yǎng)等。教師在整個案例教學過程中占據(jù)主導作用，學生參與的積極性一方面取決于他們對案例本身的興趣，還取決于教師的激勵，比如設計一些小游戲、獎勵措施。另外，教師的教學態(tài)度對案例教學效果影響較大，因為他們是教學活動的主要參與者之一。

還有一些其他維度，比如學生的抗壓能力、健康的身心、良好的服務意識、自我認知和評價等也是重要的評價要素。

2.評價維度權重分析

權重系數(shù)是指在一個領域中，對目標值起權衡作用的數(shù)值。權重系數(shù)可分為主觀權重系數(shù)和客觀權重系數(shù)。主觀權重系數(shù)（又稱經(jīng)驗權數(shù)）是指人們對分析對象的各個因素，按其重要程度，依照經(jīng)驗，主觀確定的系數(shù)，例如Delphi法、AHP法和專家評分法。這類方法人們研究得較早，也較為成熟，但客觀性較差?？陀^權重系數(shù)是指經(jīng)過對實際發(fā)生的資料進行整理、計算和分析，從而得出的權重系數(shù)，例如熵權法、標準離差法和CRITIC法；這類方法研究較晚，且很不完善，尤其是計算方法大多比較繁瑣，不利于推廣應用。

結合實際情況，我們采用特爾斐法確定評價維度的權重，通過走訪調(diào)查相關專家的意見，根據(jù)專家對指標的重要性打分，重要性得分越高，權數(shù)越大。由于學生綜合能力培養(yǎng)最重要，因此權重最大為40%，教師素養(yǎng)占據(jù)主導作用為30%，學生職業(yè)倫理道德為20%，其他為10%。

四、HRM案例教學發(fā)展性評價實施：HRM案例教學評估的層次分析法

層次分析法（The Analysis Hierarchy Process）簡稱AHP，它是分析多目標、多準則、多因素復雜系統(tǒng)的一種定性與定量相結合的系統(tǒng)分析方法。首先圍繞一個問題目標，找出解決問題的主要因素，并將這些因素，按關聯(lián)隸屬關系，構造出問題的遞階層次模型；然后依照AHP的標度原理，就各因素間的相對重要程度做出判斷并進行簡單的量化排序，從而突出問題的重點和關鍵，達到有的放矢地解決問題的目的。實際上，對案例教學評估是將這些維度定量化之后，經(jīng)過一系列的科學計算得出客觀的結論，因此這一過程是將定性問題定量的一個過程。用層次分析法定量評估HRM案例教學評估的簡要步驟如下：

第一步，對HRM案例教學評估的相關維度分層。在對案例教學效果進行系統(tǒng)分析的基礎上，將其分解成為由不同維度組成的各部分，并把這些維度按屬性的不同分為若干組，形成不同層次。同一層次的維度作為準則對下一層次的某些因素起支配作用，同時它又受到上一層維度的支配。這種從上至下的支配關系形成了一個遞階層次。第二步，構造兩兩比較判斷矩陣。第三步，確定單準則排序。第四步，確定層次總排序。第五步，確定案例教學評估因素分層模型。

例如一次案例教學的評估指標項目按照遞接層次的要求可如下設定：

目標層A：評估學生綜合能力；

因素層T：溝通能力T1，邏輯思維能力T2，語言表達能力T3，解決問題的能力T4，領導能力T5；

措施層C：指的實現(xiàn)學生綜合能力提升所體現(xiàn)的因素層中各項因素效果的具體措施和方法，如案例的設計、小組討論的方式等。

評估項目中各個指標所占比重即權值也應該由HRM一線教學教師協(xié)商研究經(jīng)科學論證后給出具體數(shù)值。這樣網(wǎng)站設計人員就可根據(jù)AHP的步驟建立評估的數(shù)學模型，根據(jù)數(shù)學模型設計分別設計統(tǒng)計模塊和計算模塊。有了科學的評估結果，對于HRM案例教學效果不佳的可以給予警告，在以后的教學中進行修改，優(yōu)秀的案例教學應該給予表彰，這樣將會進一步規(guī)范人力資源管理專業(yè)教學的管理工作，為人力資源管理實踐教學提供必要的監(jiān)督手段。

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