沈 費 偉

(浙江工商大學 公共管理學院, 浙江 杭州 310018)

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企業(yè)專業(yè)技術人才隊伍建設情況的實證研究*
——以湖州市為例

沈 費 偉

(浙江工商大學 公共管理學院, 浙江 杭州 310018)

以湖州市重點企業(yè)的專業(yè)技術人才為研究對象，發(fā)現企業(yè)專業(yè)技術人才結構不合理，企業(yè)對職稱工作不重視，政企間職稱信息不對稱等問題。這主要歸因于人才強企戰(zhàn)略落實不到位和政府職稱評價制度的不完善。為此，企業(yè)應該實施人才強企戰(zhàn)略，平衡初、中、高級職稱的比例，構建專業(yè)人才交流平臺，建立合理、公平的報酬體系，開展員工職業(yè)生涯管理；政府應該加大職稱政策的宣傳力度，創(chuàng)新職稱評價機制。

湖州市； 專業(yè)技術人才； 職稱評價； 人才強企

長期以來，人才問題是社會關注的重要問題之一，人才資源的有效利用對一個地區(qū)甚至一個國家的可持續(xù)發(fā)展起著至關重要的作用。2011年,浙江省政府把人才強省寫入“十二五” 規(guī)劃，并要求具體實施人才強省戰(zhàn)略。企業(yè)專業(yè)技術人才隊伍是企業(yè)人才隊伍的重要組成部分，是企業(yè)科技創(chuàng)新的基礎和第一資源。抓好專業(yè)技術人才隊伍建設，充分發(fā)揮專業(yè)技術人才的作用，對于促進區(qū)域經濟和社會發(fā)展，特別是對培育企業(yè)自主創(chuàng)新能力，推進企業(yè)科技進步，具有十分重要的意義。為了研究湖州市重點企業(yè)專業(yè)技術人才隊伍建設情況，本研究通過問卷調查和個案訪談，在了解湖州市專業(yè)技術人才隊伍建設現狀的基礎上，提出了改善湖州市重點企業(yè)專業(yè)技術人才隊伍的建議。

一、湖州市企業(yè)專業(yè)技術人才隊伍建設的現狀

本次調研共發(fā)放問卷300份，實際回收230份，回收率為77%，樣本量有效。本次調研選取的湖州市企業(yè)主要是300家重點骨干企業(yè)。這些企業(yè)涉及湖州市特色優(yōu)勢產業(yè)、特色紡織產業(yè)以及戰(zhàn)略新興產業(yè)，能基本代表湖州市重點企業(yè)專業(yè)技術人才隊伍建設的一般情況。

在前期資料收集和深度訪談的基礎上，本研究設計了調查問卷。問卷包括四個方面的內容：(1)企業(yè)職工學歷狀況，主要數據是職工總人數、大專學歷總人員、本科學歷總人員、碩士及以上學歷總人員；(2)企業(yè)職工結構狀況，主要有管理人員、銷售人員、生產人員、專業(yè)技術人員等；(3)企業(yè)專業(yè)技術人員結構，主要包括初級、中級、高級職稱的人數；(4)企業(yè)經濟效益，主要包括銷售額、稅收、利潤、企業(yè)在全國或全省(市)的行業(yè)排名等。

1.企業(yè)職工學歷狀況 調查顯示，大部分企業(yè)具有大專學歷的人員接近50%，具有本科學歷的人員占15%左右，具有碩士及以上學歷人員的占比不到5%，其余還有將近20%的職工只擁有初中甚至小學學歷。由此可見，目前湖州市重點企業(yè)職工的學歷較高。但是，學歷的高低只是在定性上對企業(yè)職工進行了界定，而無法依此判斷這些職工是否符合企業(yè)自身發(fā)展的需求。統(tǒng)計發(fā)現，企業(yè)職工學歷真正能滿足企業(yè)發(fā)展的僅有10%。在調研中，一些人力資源負責人表示，盡管現在企業(yè)職工學歷結構不合理，具有本科及碩士以上學歷的職工偏少，但是，由于聘請高學歷的人才需要花費企業(yè)更多的成本，因此，在這一問題上，企業(yè)不得不退而求其次，聘請低學歷、低技能的職工。殊不知，隨后帶來的是巨大而高昂的培訓成本。因此，調查顯示，雖然湖州市重點企業(yè)職工的學歷較高，但企業(yè)管理者仍需轉變觀念，引進高學歷人才。

2.企業(yè)職工結構狀況 調查顯示，企業(yè)的管理人員和銷售人員數量相差不大，生產人員遠遠高于企業(yè)的管理人員和銷售人員總數，這在企業(yè)發(fā)展中也是正常的。一個結構合理的企業(yè)像座金字塔，位于金字塔底層的基礎人員是生產人員，塔尖則是管理人員。在這三類人員中，具有專業(yè)技術職稱人員最多的企業(yè)占比在24%，最低的企業(yè)占比不到5%，相差近20%。這個數據顯示了企業(yè)在擁有專業(yè)技術人才的數量方面差距較大，也說明了湖州市重點企業(yè)總體上專業(yè)技術人才匱乏。在調查中，我們發(fā)現，長興縣的一個生產倉儲設備、液壓裝備等機械設備的股份有限公司， 2011年銷售額達到129 640萬元，凈利潤9 476萬元，但其擁有的專業(yè)技術人才僅131人次，該企業(yè)的員工數量為2 108人次，專業(yè)技術人才的占比只有3.2%。

3.企業(yè)專業(yè)技術人員結構 從專業(yè)技術人才的學歷結構來看，具有大專學歷的人員一般要占到60%左右，本科學歷人員占35%左右，而碩士及以上學歷人員的占比不到5%。湖州市南潯區(qū)的一家電梯企業(yè)，其專業(yè)技術人員結構中初級職稱8人，中級職稱7人，高級職稱3人，碩士及以上學歷人員為零。由此可見，湖州市重點企業(yè)專業(yè)技術人員的學歷有待提高。從專業(yè)技術人才擁有的職稱級別情況來看，具有初級職稱的人數占到了75%，而具有中級和高級職稱的只占25%。初級職稱雖然基數較大，但每年上報中高級職稱的人數很少，初、中、高三級職稱人數分配比例不合理。從專業(yè)技術人才占企業(yè)員工的比例來看，絕大多數重點骨干企業(yè)專業(yè)技術人員的占比不到20%。

4.企業(yè)經濟效益 調查顯示，企業(yè)如果擁有完善的績效評價制度以及人才激勵制度，在貫徹落實政府人才政策時積極主動，能把政府的人才政策與公司的具體章程相結合，往往會擁有更多的專業(yè)技術人才，企業(yè)的經濟效益也就越好。反之，經濟效益不顯著甚至倒退的企業(yè)，其績效評價機制不完善，激勵制度也不健全，對政府出臺的人才政策也執(zhí)行不到位。這樣的企業(yè)勢必造成專業(yè)技術人才匱乏，經濟效益落后。一般來說，在企業(yè)發(fā)展的早期，企業(yè)管理者對人才建設都不重視，因此各個企業(yè)之間的差距不太明顯，規(guī)模、資金等成了衡量某個企業(yè)的主要因素。隨著市場經濟的日益發(fā)展，人才作為一種資源在企業(yè)發(fā)展中的作用越來越明顯。有學者說，在21世紀誰贏得了人才，誰就有了后發(fā)優(yōu)勢，能夠始終處于不敗之地。

綜上所述，湖州市重點骨干企業(yè)在專業(yè)技術人才隊伍建設上雖然取得了顯著的進步，專業(yè)技術人才隊伍逐漸壯大，企業(yè)的政策、投入、激勵等也較以前有了明顯的改善。但總體上來說，這些企業(yè)在專業(yè)技術人才隊伍建設方面還存在著一定的問題。

二、湖州市企業(yè)專業(yè)技術人才隊伍建設存在的問題

調查發(fā)現，造成當前湖州市企業(yè)專業(yè)技術人才短缺問題的主要原因有兩個：(1)企業(yè)對職稱工作的不重視；(2)政府與企業(yè)之間的職稱評價信息的不對稱。

造成這些問題的主要原因是：(1)人才強企戰(zhàn)略落實不到位；(2)政府職稱評價制度不完善、不健全。人才作為一種資源，它產生的經濟效益具有長期性，在短期內可能不會顯現。由于勞動力市場的不規(guī)范,企業(yè)無法保證人力資本投資效益的回收，因此企業(yè)往往不愿意花過多的成本來培訓員工的技能。同時，政府的專業(yè)技術人才評價工作也存在一定的問題。由于政府職稱評價體系的不完善、不健全，政府對專業(yè)技術人員的評價標準不夠科學，各系列職稱的評價標準存在差異，尤其是還沒有建立以能力和業(yè)績?yōu)楹诵牡脑u價體系，評價方式仍以組建評委會評審為主，評價方法不夠科學，致使評審結果有失客觀公正。加之，現行的專業(yè)技術人才評價制度還不能完全適應多種所有制經濟發(fā)展， 參評人員多為事業(yè)單位專業(yè)技術人員，許多非公有制單位、社會組織人才未能納入現行專業(yè)技術人才評價范圍。[1](P27-28)

隨著經濟全球化和信息時代的到來，企業(yè)的發(fā)展將主要依靠知識和人才，企業(yè)發(fā)展的動力已經從依靠物力資本轉向依靠人力資本。人才作為生產力中最活躍的因素，是企業(yè)人力資源中的精華，是推動企業(yè)發(fā)展最根本的要素。實施“人才強國”戰(zhàn)略，對于構成我國國民經濟微觀主體的廣大企業(yè)來說, 就是要樹立企業(yè)發(fā)展新理念，堅定不移地實施“人才強企”戰(zhàn)略。[2](P1)企業(yè)專業(yè)技術人才短缺問題如果長期得不到有效解決，不僅會制約地區(qū)經濟的發(fā)展，還會影響國家綜合競爭力的提升。

三、湖州市企業(yè)專業(yè)技術人才隊伍建設的對策建議

本研究認為，企業(yè)對職稱工作的不重視，政府與企業(yè)之間的職稱評價信息的不對稱等問題，主要歸因于人才強企戰(zhàn)略的落實不到位和政府職稱評價制度的不完善、不健全。筆者認為，建設好湖州市企業(yè)專業(yè)技術人才隊伍，必須從以下幾方面入手：

1.樹立人才強企戰(zhàn)略，培養(yǎng)專業(yè)技術人才 企業(yè)要想在激烈的市場競爭中健康發(fā)展，必須充分挖掘人才資源。企業(yè)要逐步形成 “尊重知識，尊重人才”“人才是第一資源、第一資本、第一動力”的共識。人才興，事業(yè)興，人才強企是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展不可動搖的戰(zhàn)略選擇。[3](P34-35)專業(yè)技術人才隊伍是企業(yè)人才隊伍的重要組成部分，企業(yè)應該加大培養(yǎng)專業(yè)技術人員的投入，以提升自己的競爭力，獲得最大的經濟效益。

2.平衡初、中、高級職稱的比例，使專業(yè)技術人才隊伍的結構趨向合理 專業(yè)技術人才隊伍結構的合理發(fā)展，不僅有利于激發(fā)企業(yè)的創(chuàng)新活力，鼓舞專業(yè)技術人才立足本職，充分發(fā)揮自己的才能，而且也有利于社會人才隊伍的建設。企業(yè)管理者要積極鼓勵并組織本企業(yè)員工的職稱申報工作，平衡初、中、高級職稱申報者的報送比例，把好職稱評審工作的第一個關口。同時，政府應該完善職稱評價模式，繼續(xù)在企業(yè)專業(yè)技術人員中推進直接申報制度，繼續(xù)完善考評結合模式，確保每年有一定數量的企業(yè)專業(yè)技術人員晉升相應的專業(yè)技術職務。

3.構建專業(yè)技術人才交流平臺，加大相關技術人才間的交流與溝通 現代社會是開放的社會，資金、技術、人才等生產要素只有在相互的流通中才能實現效益的最大化。任何企業(yè)如果“閉門造車”，不與其他企業(yè)進行深入的溝通交流，終將被社會所淘汰。因此，企業(yè)要充分發(fā)揮工會及其他協(xié)會組織的作用，經常組織不同企業(yè)間員工的聯(lián)誼活動，定期開展專業(yè)技能型比賽，設置物質獎勵，激發(fā)專業(yè)技術人員的參與熱情與學習動力。企業(yè)與企業(yè)之間應該構建專業(yè)技術人才交流平臺，定時組織、開展經常性的學術交流活動，幫助本企業(yè)的專業(yè)人才學習成長。政府也應該為企業(yè)間的交流活動提供全面的指導，搭建青年人才交流平臺，督促協(xié)會組織開展經常性的專業(yè)技術人才學術交流活動。

4.政府要加大職稱政策的宣傳力度，為企業(yè)職稱評審工作做指導 政府應加強對企業(yè)職稱評審工作的指導，搭建政府、企業(yè)、專業(yè)技術人才的信息橋梁，及時將有關職稱評審的信息、文件和具體政策通知到企業(yè)。企業(yè)也應及時將職稱評審的信息公告到每位企業(yè)員工，確保信息的通暢。政府也應該及時為企業(yè)的職稱工作提供相應的指導。新出臺的政策措施，應該選派人員去企業(yè)用講座的形式做指導說明。政府還應該為企業(yè)專業(yè)技術人員提供資訊，提供職稱評審的方法及流程，提供職稱申報及技能考核的培訓，讓評審過程簡潔化、有效化。

5.政府應該創(chuàng)新職稱評價機制，適當開通綠色通道政策 政府應創(chuàng)新職稱評價機制，出臺并試行戰(zhàn)略性新興產業(yè)和文化創(chuàng)意產業(yè)企業(yè)創(chuàng)新型人才的職稱評審辦法，對一些業(yè)績出色、品行優(yōu)良的人才可以適當開通職稱綠色通道；對學歷沒有達標的優(yōu)秀人才，可以出臺學歷破格政策，幫助其晉升專業(yè)技術職務，從而改善并解決現在各大重點骨干企業(yè)普遍存在著的初、中、高級職稱比例不協(xié)調的問題。

6.企業(yè)應該開展員工職業(yè)生涯管理，實施內部流動制度，減少離職率 企業(yè)開展職業(yè)生涯管理，可以使專業(yè)技術人員清楚地看到自己在企業(yè)里的發(fā)展道路，而不至于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，這有助于降低企業(yè)專業(yè)技術人員的流失率。[4](P20-21)專業(yè)技術人才由于其自身的高學歷、高技能，對自己所在企業(yè)的工作環(huán)境及其文化氛圍有著較高的期待。專業(yè)技術人員一旦感到企業(yè)無法滿足自己這種高要求時，往往會選擇離職。企業(yè)可以采取內部流動的方式，來迎合專業(yè)技術人員的需求，培養(yǎng)專業(yè)技術人員的創(chuàng)新能力，充分發(fā)揮每一個專業(yè)技術人才的資質與能力，從而減少離職傾向。

7.建立合理、公平的報酬體系，培養(yǎng)專業(yè)技術人員的創(chuàng)新能力 依據馬斯洛需求層次理論，薪金、工作報酬不是專業(yè)技術人員為之奮斗的唯一動力，公平、公正、合理的企業(yè)環(huán)境能使專業(yè)技術人員感到企業(yè)對自己辛勤工作的尊重，是企業(yè)充分發(fā)揮員工才能的關鍵因素。因此, 企業(yè)首先要建立切實可行的、科學的績效評估體系，合理地評估專業(yè)技術型員工的勞動成果；其次要設計富有競爭力的多層次報酬體系，根據具體情況采取利潤分享、升職加薪、員工持股、按業(yè)績付酬等多種激勵方式。此外, 企業(yè)還要有意識地提供非薪金性的報酬來滿足員工的工作滿足感, 如通過建立企業(yè)內部的價值分享系統(tǒng)，來滿足專業(yè)技術人員多元化的需求，包括企業(yè)內部信息、知識、經驗的分享等。[5](P67-70)建立合理、公平的報酬體系，不僅有利于激發(fā)企業(yè)專業(yè)技術人員的工作激情，使其對本企業(yè)形成一種歸屬感，而且能培養(yǎng)企業(yè)專業(yè)技術人員的創(chuàng)新能力，使其為企業(yè)創(chuàng)造價值。

8.組織專業(yè)技術人員參加專業(yè)繼續(xù)教育培訓 專業(yè)技術人員的知識結構要求比一般員工高，需要參加各類相關的繼續(xù)教育培訓，不斷充實專業(yè)技術知識。政府應該多組織一些職稱考試輔導班，為職稱考試中的外語和計算機提供專項培訓輔導。企業(yè)應該形成專門的制度化培訓考核體制，投入培訓資金，豐富培訓的形式和內容。

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EmpiricalResearchonConstructionofProfessionalandTechnicalPersonnelinEnterprises——A Case Study of Huzhou

SHEN Fei-wei

(Public Management Faulty, Zhejiang Gongshang University, Hangzhou 310018, China)

This paper takes the professional and technical personnel of the key enterprises in Huzhou as the object of study, and finds that these enterprises have several problems as follows: the unreasonable technical personnel structure; the ignorance on the importance of technical titles evaluation and the asymmetric information about technical titles evaluation between governments and enterprises. These problems attributes to the unsound talent thriving strategy in enterprises and the government’s imperfect titles evaluation system. Therefore, the enterprises should build proper talent thriving strategy, keep early, middle and senior titles proportionally balanced, construct professionals exchange platform, establish reasonable and fair pay system and conduct employee career management. At the same time, government should intensify the propaganda of titles policy and innovate in the titles evaluation mechanism.

Huzhou; professional and technical personnel; title evaluation; talent thriving enterprise

2013-03-19

沈費偉(1988—)，男，浙江湖州人，碩士研究生，主要從事中國地方政府治理研究。

F127

：A

：1672-2388(2013)02-0088-04