雷 陳 珊

(福建師范大學(xué) 教育學(xué)院, 福建 福州 350007)

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淺談心理契約與人力資源管理*

雷 陳 珊

(福建師范大學(xué) 教育學(xué)院, 福建 福州 350007)

心理契約是組織與員工之間的無形契約，它是組織能否行之有效地做好人力資源管理工作的重要影響因素；同時(shí)，人力資源管理也影響著員工心理契約的形成與發(fā)展?；谛睦砥跫s視角，組織要更好地做好人力資源管理工作，應(yīng)該做到誠信至上、以人為本、有效溝通以及給員工提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)等。

心理契約； 人力資源管理； 組織； 員工

社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，必然導(dǎo)致人們思想觀念的調(diào)整，也使企業(yè)經(jīng)歷著深刻的變革。隨之而來的是企業(yè)員工忠誠度的降低、流動(dòng)率的不斷升高。如何有效處理企業(yè)中的雇傭關(guān)系，如何留住人才、激發(fā)人才工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，已成為企業(yè)人力資源管理最為關(guān)注的問題。心理契約正是在這樣的背景中應(yīng)運(yùn)而生的，它作為員工和組織的無形約束，對人力資源管理具有重要的作用；同時(shí)，人力資源管理也影響著員工心理契約的形成與發(fā)展。

一、心理契約

1960年，美國著名行為學(xué)家Argyris首先對雇員和工頭之間的關(guān)系用“心理的工作契約”來描述。[1]而最早對心理契約下定義的是Levinson & Price等人。他們認(rèn)為，心理契約是未書面化的、無形的契約，它包括員工與組織之間的各種期望。[2](P3-5)隨后，有眾多學(xué)者發(fā)展補(bǔ)充了心理契約的概念，但迄今為止還未有統(tǒng)一、明確的定義。這些概念大致可以分為古典學(xué)派與Rousseau學(xué)派兩大派別。兩者的不同之處在于：前者認(rèn)為契約關(guān)系中員工和組織都是主體，后者強(qiáng)調(diào)員工單方的感知。我國學(xué)者曹威麟等人，運(yùn)用思維科學(xué)的邏輯方法，對心理契約這一概念進(jìn)行了深入的研究，并將心理契約界定為：心理契約是當(dāng)事雙方不通過某種顯然的形式直接明了地進(jìn)行意思表達(dá)，而通過各種心理暗示的方式，在雙方相互感知并認(rèn)可各自期望的基礎(chǔ)上形成的一套隱性權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議。[3](P132-137)

二、心理契約破壞與人力資源管理

(一)心理契約破壞對員工工作態(tài)度和行為的影響

心理契約對人力資源管理和員工工作態(tài)度和行為的影響，主要體現(xiàn)在心理契約破壞后所造成的負(fù)面影響。心理契約破壞是指個(gè)體對組織未能完成其在心理契約中應(yīng)承擔(dān)責(zé)任的認(rèn)識評價(jià)。[4](P245-259)總的來說，負(fù)面影響可以歸為以下兩類：

1.情感態(tài)度方面的影響 心理契約破壞會(huì)誘發(fā)員工心理契約違背(生氣、失望等負(fù)面情緒)，會(huì)引起員工對組織的不信任感，并降低員工的工作滿意度、組織承諾(個(gè)體認(rèn)同并參與組織的強(qiáng)度)，也會(huì)提高員工的離職意愿。

2.行為方面的影響 我國學(xué)者石晶和崔麗娟對這方面的負(fù)面影響做了以下總結(jié)：(1)組織公民行為(是指非規(guī)定性的，不是由正式的薪酬體系所明確或直接確認(rèn)的，但是有利于組織績效提高的個(gè)人行為)，當(dāng)雇傭關(guān)系為負(fù)性時(shí)，會(huì)降低員工進(jìn)行組織公民行為的概率；(2)角色內(nèi)行為(是指雇員依據(jù)組織制度和工作職責(zé)所產(chǎn)生的一系列行為，屬于組織正式的薪酬系統(tǒng))，心理契約破壞會(huì)減少員工的角色內(nèi)行為，導(dǎo)致角色內(nèi)績效的降低；(3)雇員偏差行為(是指其違反組織規(guī)則，損害組織功能和組織成員利益的自主行為，包括人際偏差和組織偏差)，心理契約破壞會(huì)增加員工的組織偏差行為，即產(chǎn)生對組織的破壞行為。[5](P429-434)

反之，良好的心理契約則會(huì)減少員工工作的不良情感態(tài)度和行為的發(fā)生。

(二)人力資源管理對心理契約的影響

有效的人力資源管理已經(jīng)被證明是良好雇傭關(guān)系的重要制約因素。在心理契約形成的過程中，人力資源管理的各個(gè)方面都在發(fā)揮著重要作用，具體如下(參見表1)：

表1 心理契約的形成[6](P511-541)

1.招聘 在招聘的早期階段，潛在的員工已經(jīng)開始形成對組織的感知和期望。在招聘的信息交換過程中，若與最初的期望不符，可能會(huì)流失潛在的人才或者影響到后期的雇傭關(guān)系。而在此階段形成的期望與進(jìn)入組織后的實(shí)際情況不相符，則會(huì)導(dǎo)致員工心理契約的破裂。

2.績效管理 績效管理對心理契約的作用是最大的，而人力資源管理中的一大難點(diǎn)就是績效管理?？冃Ч芾淼墓叫允怯绊懶睦砥跫s的主要因素，這主要體現(xiàn)在組織給員工設(shè)定的個(gè)人績效目標(biāo)，對員工進(jìn)行的績效評估等是否公平公正。及時(shí)溝通處理雙方績效評估的反饋信息有利于維護(hù)員工的心理契約。

3.培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展 企業(yè)給員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)不僅能提升員工的工作技能，使員工在職業(yè)上有更大的發(fā)展空間，同時(shí)也能讓員工感知組織對長期雇傭關(guān)系的承諾。許多研究都證明，培訓(xùn)機(jī)會(huì)和發(fā)展機(jī)會(huì)是影響員工心理契約非常重要的因素，組織提供技術(shù)培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)能減少員工的不滿意等負(fù)面情緒。[7](P108-117)

同樣地，薪酬管理、激勵(lì)機(jī)制等都會(huì)對心理契約產(chǎn)生影響。在員工看來，薪酬是價(jià)值的體現(xiàn)，是貢獻(xiàn)的回饋，可以用于權(quán)衡雇傭關(guān)系中相互交換的意愿大小。激勵(lì)和薪酬同時(shí)起作用可以增進(jìn)員工和企業(yè)的關(guān)系，提升員工的工作滿意度。

三、心理契約與人力資源管理的關(guān)系

為了更全面地弄清心理契約與人力資源管理的關(guān)系，張楚筠和孫遇春提出了一個(gè)概念模型(參見圖1)。從該模型可以看出，人力資源管理不僅在個(gè)人層面上影響心理契約，同樣也在組織層面上影響了組織文化雇傭契約，[7](P108-117)包括以下幾點(diǎn)：(1)組織目標(biāo)決定人力資源管理戰(zhàn)略，并影響著人力資源管理的具體措施；(2)人力資源管理的具體措施始終貫穿于心理契約形成、評估的過程；(3)同樣地，員工的心理契約也反過來影響人力資源管理措施的實(shí)施；(4)組織文化被人力資源管理措施制約，同時(shí)與員工的心理契約相互影響；(5)組織最看重的組織績效以及員工的態(tài)度和行為都被人力資源管理措施和心理契約所影響。

圖1 人力資源管理和心理契約關(guān)系的概念模型[7]

四、基于心理契約對人力資源管理的幾點(diǎn)建議

(一)誠信為主、溝通為輔，是防止員工心理契約破裂的基本方法

在招聘的早期階段，組織不應(yīng)過分夸大自身的優(yōu)點(diǎn)或者掩蓋組織存在的不足和劣勢，而應(yīng)該向潛在的員工傳遞關(guān)于組織的真實(shí)信息，以防員工入職后心理契約的破裂。在招聘階段如此，在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)也都需重視信息的真實(shí)性，切忌向員工做出虛假的承諾，應(yīng)該認(rèn)真貫徹執(zhí)行組織的規(guī)程以及培訓(xùn)和發(fā)展、薪酬、激勵(lì)等制度。組織與員工應(yīng)保持良好、有效的溝通，使雙方都能夠明確對方的期望和需求，這有利于及時(shí)調(diào)整各自的心理契約。因此，人力資源管理必須將誠信作為基本準(zhǔn)則，同時(shí)保持與員工及時(shí)有效的溝通，使員工相信組織，形成正確的、可以實(shí)現(xiàn)的期望。

(二)公平、公正是促進(jìn)員工構(gòu)建良好心理契約的重要手段

公平性是影響員工心理契約是否破裂的主要因素。因此，為了構(gòu)建員工良好的雇傭關(guān)系，維持員工的忠誠、調(diào)動(dòng)員工的工作熱情、提高員工的工作效率，應(yīng)該做到以下幾點(diǎn)：(1)依據(jù)員工的工作能力，公平、公正地分配工作任務(wù)和制定工作目標(biāo)；(2)建立公平、公正、客觀的績效評估體系；(3)有一套公平、公正的薪酬管理體系。除此之外，公平性還應(yīng)體現(xiàn)在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，比如培訓(xùn)機(jī)會(huì)公平、發(fā)展空間公平等等?？傊?，組織應(yīng)盡力做到將公平性貫徹始終。

(三)以人為本，利用培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展空間增強(qiáng)員工心理契約的約束力

組織績效對組織來說固然重要，但必須兼顧員工的利益，做到以“員工”為本，這樣才能最大程度地提高員工的工作積極性、工作效率，從而提升整個(gè)組織的績效。組織要給員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)和職業(yè)發(fā)展空間，這正是以“員工”為本的體現(xiàn)；同時(shí)，還要實(shí)行民主化的管理，讓員工參與其中。這就要做好培訓(xùn)前的需求分析，給予員工真正需要的培訓(xùn)；培訓(xùn)后還應(yīng)做好培訓(xùn)的評估和反饋，及時(shí)了解培訓(xùn)的有效性和員工對培訓(xùn)的意見和看法，以便更好地改進(jìn)培訓(xùn)機(jī)制。員工接受有效的培訓(xùn)后，業(yè)務(wù)技能方面必然有所提高，這有利于他們的職業(yè)發(fā)展。同時(shí)，組織也應(yīng)該給員工提供良好的發(fā)展空間。提供培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展空間兩者都能彌補(bǔ)雇傭關(guān)系的不足，也能讓員工感知到組織對他們的期望和承諾，增加員工心理契約的約束力。

總之，心理契約與人力資源是相互影響、相互制約的關(guān)系。組織應(yīng)充分利用心理契約無形的約束作用，在實(shí)施人力資源管理的具體措施時(shí)，關(guān)注員工的心理契約動(dòng)態(tài)，維護(hù)好心理契約，改善不良的心理契約，這樣才能留住人才、開發(fā)人才，從根本上提高組織績效。

[1] [美]Argyris, C.Understanding Organizational Behavior[M].London:Tavistock Publications,1960.

[2] [英]Levinson H. Men,Management and Mental Health[M].Cambridge:Harvard University Press,1962.

[3] 曹威麟,朱仁發(fā),郭江平.心理契約概念、主體及構(gòu)建機(jī)制研究[J].經(jīng)濟(jì)社會(huì)體制比較,2007,(2).

[4] [英]Robinson. S. L., Rousseau. D. M. Violating the psychological contract: not the exception but the norm[J].Journal of Organizational Behavior,1994,(15).

[5] 石 晶，崔麗娟.國外心理契約破壞及結(jié)果變量與調(diào)節(jié)變量：述評與展望[J].心理科學(xué)，2011,(2).

[6] [英]Rousseau. D. M.Schema, promise and mutuality: the building blocks of the psychological contract[J].Journal of Occupational and Organizational Psychology,2001,(74).

[7] 張楚筠，孫遇春.人力資源管理和心理契約關(guān)系研究綜述[J].同濟(jì)大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2010,(5).

OnRelationshipBetweenPsychologicalContractandHumanResourcesManagement

LEI Chen-shan

(School of Education, Fujian Normal University, Fuzhou 350007, China)

As an immaterial contract among organizations and their employees, psychological contract plays an importantly influential factor in effectively administrating human resources management which, meanwhile, affects the formation and development of employees' psychological contract. Based on the viewpoint of psychological contract, for better management of human resources, organizations should uphold some basic principles, that is, credibility first, people oriented, effective communication as well as providing related training and development opportunities for their staff.

psychological contract; human resources management; organization; employees

2013-05-15

雷陳珊(1989-)，女，福建寧德人，碩士研究生，主要從事發(fā)展與教育心理學(xué)研究。

B849

：A

：1672-2388(2013)02-0046-03