葉玉霞

摘要：調(diào)查結(jié)果顯示，工作滿意度在工作環(huán)境、社會認同、工作效果及總體滿足感上均呈現(xiàn)出顯著的性別、年齡的差異；工作滿意度在工作效果上呈現(xiàn)出的學歷、職稱差異不明顯，但在工作環(huán)境、社會認同及總體滿足感上呈現(xiàn)出了顯著的學歷、職稱的差異；工作滿意度在工作效果上呈現(xiàn)出顯著的年收入差異，但在工作環(huán)境、社會認同及總體滿足感上不存在顯著的差異；工作滿意度在工作環(huán)境、工作效果、社會認同及總體滿足感上因?qū)W生類型不同存在顯著的差異。提升高校輔導員工作滿意度的對策包括：建立輔導員職業(yè)保障機制，提高輔導員的崗位認同感；完善輔導員的培訓發(fā)展機制，為其鋪設一條快速成長的道路。

關鍵詞：高校輔導員；工作滿意度；調(diào)查分析；對策研究

中圖分類號：G443 文獻標志碼：A 文章編號：1002-0845（2013）02-0115-02

一、引言

高等教育的改革與發(fā)展對輔導員工作提出了新的要求。自國家實施擴招政策以來，高校輔導員隊伍在不斷擴大，致使他們在工作中所面臨的問題也越來越多。從學生思想政治教育的角度看，新媒體的出現(xiàn)使得思想傳播的路徑日益擴大，大學生思想政治工作不再像以前那樣單純；從經(jīng)濟社會發(fā)展環(huán)境看，大學生面臨的社會環(huán)境變得越來越復雜了，經(jīng)濟全球化、政治多元化、生活方式的多樣化沖擊著校園生活。從國際政治格局看，一些反政府極端力量和一些邪教組織一直在想方設法制造并利用一些校園事件，以達到動搖大學生的理想抱負、政治信念及價值取向的目的。面對這些新情況，高校輔導員所承受的壓力變得越來越大。

輔導員對工作的滿意度及由此帶來的態(tài)度變化，直接影響著大學生思想政治工作的效果。而輔導員對工作的滿意度，又與高校對輔導員隊伍建設的重視程度是密切相關的?；趹B(tài)度理論的視角，輔導員應從認知、情感和行為三個維度來開展工作。同時，他們對工作的滿意度又制約著他們對認知、情感和行為的理解。為了進一步掌握和了解輔導員的工作現(xiàn)狀，了解他們在哪些方面比較滿足，在哪些方面又有較大的不滿意，從而有針對地開展一些教育培訓工作，激發(fā)輔導員的工作熱情，提高輔導員工作的積極性，可以使他們能夠把大學生思想政治教育工作做得更好。

二、本研究的理論基礎

1.態(tài)度理論

在社會心理學上態(tài)度是被定義最多的一個概念。從一般意義上講，態(tài)度是指人們在自身道德觀和價值觀的基礎上對事物的評價和行為傾向。目前，被公認為的最好的解釋是弗里德曼（Freedman）對態(tài)度的解釋，他將態(tài)度構(gòu)成分為認知、情感和行為傾向三個成分。激發(fā)態(tài)度成分中的任何一個表現(xiàn)要素，都會引發(fā)另外兩個要素的相應反應。也就是說，認知、情感和行為這三個要素之間具有協(xié)調(diào)一致性。雖然態(tài)度的各個成分之間是協(xié)調(diào)一致的，但當它們處于不協(xié)調(diào)狀態(tài)時，情感成分往往占據(jù)主導的地位，決定著態(tài)度的基本取向與行為傾向。在本研究中，認知和情感是影響輔導員工作滿意度的主要因素。為此應強化輔導員的工作意識，激發(fā)他們的工作熱情，使他們形成正確的工作態(tài)度。

2.工作滿意度

Hoppock（1935）認為，可能影響工作滿意度的因素主要包括疲勞、工作單調(diào)、工作條件和領導方式等，他更多的是從工作內(nèi)容、工作條件等物質(zhì)屬性的角度對工作滿意度的定義進行維度劃分的。隨著社會環(huán)境的變化，這種定義表現(xiàn)出了許多缺陷。后來，F(xiàn)riedlander從社會環(huán)境和員工的心理動機的角度出發(fā)，認為可將工作滿意度劃分為社會及技術環(huán)境、自我實現(xiàn)、被人承認等維度。Vroom和Weiss等學者也從不同視角研究了員工工作滿意度的構(gòu)成要素，豐富了工作滿意度定義的研究內(nèi)容。

3.激勵理論

激勵是指影響人們的內(nèi)在需求或動機，從而加強、引導和維持行為的活動或過程。人的一切行為都是因為受到了激勵而產(chǎn)生的。本研究涉及的激勵理論主要有以下三個：一是馬斯洛的需要層次論；二是麥克萊蘭德的成就需要理論；三是歸因理論。因此，要想利用激勵原理調(diào)動教師的科研積極性，必須圍繞教師的需要、動機和行為等進行。

三、高校輔導員工作滿意度的調(diào)查結(jié)果與分析

本研究所選取的被試是重慶市部分高校的專兼職輔導員，共發(fā)放問卷280份，收回有效問卷260份，問卷的有效回收率為92.86%。從滿意度人數(shù)及比例上看，在工作環(huán)境、社會認同、工作效果、總體滿足感上得分較高的輔導員所占的比例分別為35.31%、41.56%、48.05%、51.48%。

1.高校輔導員工作滿意度的性別差異

從調(diào)查結(jié)果可以看出，輔導員的工作滿意度在工作環(huán)境、社會認同、工作效果及總體滿足感上均呈現(xiàn)出顯著的性別差異。男性在職業(yè)規(guī)劃、發(fā)展展望及工作成就等方面要比女性更具有傾向性，而女性在工作環(huán)境、工作效果及總體滿足感上要好于男性。說明女性更容易滿足現(xiàn)狀，加之受家庭、子女等因素的影響，女性更愿意從事輔導員工作。

2.高校輔導員工作滿意度的年齡差異

調(diào)查結(jié)果顯示，輔導員的工作滿意度在工作環(huán)境、社會認同、工作效果及總體滿足感維度上均呈現(xiàn)出顯著的年齡差異。工作年限在5年以內(nèi)的輔導員在工作滿意度上存在的差異并不明顯，而工作年限在5年及以上的輔導員在工作滿意度上呈現(xiàn)出顯著的年齡差異。這說明，年輕輔導員對工作有激情，認為工作充滿挑戰(zhàn)，他們對工作的態(tài)度是積極的。而隨著工作年限的增長，輔導員的工作激情逐漸減弱，加之受個人發(fā)展、職務晉升、家庭期望等多方面因素的影響，導致輔導員的工作年限越長，越容易出現(xiàn)倦怠感，這是導致輔導員在工作滿意度上存在顯著的年齡差異的主要原因。

3.高校輔導員工作滿意度的學歷差異

分析結(jié)果顯示，工作滿意度在工作效果上呈現(xiàn)出的學歷差異不明顯，但他們在工作環(huán)境、社會認同及總體滿足感上均呈現(xiàn)出顯著的學歷差異。具有本科學歷的輔導員的工作滿意度明顯高于具有碩士及以上學歷的輔導員。這說明本科畢業(yè)后從事高校輔導員工作的人員更容易獲得滿足，同時在工作效果上他們與具有碩士及以上學歷的人員不存在明顯的差異。碩士及以上學歷人員因為對工作具有更好的期望，對社會認同也同樣抱有更好的期望，導致他們在工作中總感覺到現(xiàn)實與理想之間存在較大的差異，從而導致了總體滿足感上的顯著差異。

4.高校輔導員工作滿意度的職稱差異

分析結(jié)果顯示，輔導員的工作滿意度在工作效果上呈現(xiàn)出的職稱差異并不明顯，但在工作環(huán)境、社會認同及總體滿足感上均呈現(xiàn)出顯著的職稱差異。具有初級職稱的輔導員的工作滿意度明顯高于具有中級及以上職稱的輔導員。這說明具有初級職稱的輔導員對工作更容易滿足，同時在工作效果上與具有中級及以上職稱的輔導員沒有明顯差異。而具有中級及以上職稱的輔導員對工作環(huán)境、社會認可具有更好的期望，導致他們在總體滿足感上與初級輔導員相比存在顯著性差異。

5.高校輔導員工作滿意度的年收入差異

分析結(jié)果顯示，輔導員的工作滿意度在工作效果上呈現(xiàn)出顯著的年收入差異，但在工作環(huán)境、社會認同及總體滿足感上不存在顯著的年收入差異。從調(diào)查結(jié)果可以看出，工作年限較短、年收入在4萬元以內(nèi)的輔導員的工作積極性較高，他們在工作中所表現(xiàn)出來的探索精神也明顯高于其他輔導員。相反，年收入相對較高的輔導員，由于他們從事該項工作的年限較長，容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，從而影響了他們開展工作的效果。

6.高校輔導員工作滿意度的學生類型差異

調(diào)查結(jié)果顯示，工作滿意度在工作環(huán)境、工作效果、社會認同及總體滿足感上因?qū)W生類型不同呈現(xiàn)出顯著差異。普通高等學校統(tǒng)招學生由于基本素質(zhì)、社會關系等相對簡單，他們的思想政治教育工作相對好做；單獨招生學生相對而言基本素質(zhì)稍差，輔導員要承擔的管理工作相對較重；而其他諸如成人學生、職業(yè)培訓學生等，對他們的管理相對寬松，輔導員的壓力也相對較小?？梢哉f，因?qū)W生類型的不同，導致輔導員在工作滿意度上存在較大的差異。

四、提升高校輔導員工作滿意度的對策

1.建立輔導員職業(yè)保障機制，提高輔導員的崗位認同感

輔導員工作具有要求高、壓力大的特點，高校應從政治上、工作上、生活上關心輔導員，從而調(diào)動他們的工作積極性。為此應建立健全輔導員職業(yè)保障機制，在編制、級別待遇、職稱評聘、住房、津貼等方面給予輔導員適當?shù)膬A斜，最大限度地解除他們的后顧之憂，使他們能夠全身心地投入到所從事的事業(yè)之中，提高他們的崗位認同感。

2.完善輔導員的培訓發(fā)展機制，為其鋪設一條快速成長的道路

首先，要制定科學合理的工作規(guī)劃，建立健全輔導員培訓機制，構(gòu)建分層次、多形式的輔導員培訓體系。應根據(jù)輔導員的工作特點和實際需要，科學設計培訓內(nèi)容，合理安排培訓時間，選擇恰當?shù)呐嘤柗绞剑褝徢昂驮趰?、理論和業(yè)務、校內(nèi)和校外等形式有機結(jié)合起來。

其次，積極組織輔導員參加社會實踐和學習考察活動。有計劃地推薦優(yōu)秀輔導員到上級機關或有關部門掛職鍛煉，學校應定期組織輔導員赴校外學習考察或?qū)嵺`鍛煉，開闊輔導員的眼界，為輔導員的專業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。

再次，按照“職業(yè)化、專家化”的發(fā)展要求，積極支持輔導員通過在職學習提高學歷層次，鼓勵輔導員緊密結(jié)合思想政治教育工作實踐，積極開展科學研究，對取得教學、科研成果的輔導員應予以獎勵。同時，應按教師職務崗位結(jié)構(gòu)比例合理設置輔導員的相應職務崗位，結(jié)合實際情況，使輔導員能夠參加思想政治教育學科專業(yè)技術職務的評聘。

總之，應從促進大學生成長成才的角度，使輔導員樹立積極向上的工作態(tài)度，堅持以人為本，不斷完善制度，使高校輔導員職業(yè)真正成為受人尊重的高尚職業(yè)。

參考文獻：

[1]張林英. 基于態(tài)度理論的高校教師工作倦怠探因與激勵研究 [J].科技管理研究，2011（8）：115-117.

[2]冼穎妍. 提高高校輔導員工作滿意度激勵機制的構(gòu)建[J].科技情報開發(fā)與經(jīng)濟，2009（15）：162.

[3]葉正平. 高校輔導員工作滿意度評估價值及方法探討[J].健康研究，2009（2）：117-119，124.

[4]嚴麗娜. 貴州省高校輔導員工作滿意度的初步研究[D].西南大學，2009：20-25.

〔責任編輯：張 華〕