葉玉霞

摘要：調(diào)查結(jié)果顯示，工作滿意度在工作環(huán)境、社會認(rèn)同、工作效果及總體滿足感上均呈現(xiàn)出顯著的性別、年齡的差異；工作滿意度在工作效果上呈現(xiàn)出的學(xué)歷、職稱差異不明顯，但在工作環(huán)境、社會認(rèn)同及總體滿足感上呈現(xiàn)出了顯著的學(xué)歷、職稱的差異；工作滿意度在工作效果上呈現(xiàn)出顯著的年收入差異，但在工作環(huán)境、社會認(rèn)同及總體滿足感上不存在顯著的差異；工作滿意度在工作環(huán)境、工作效果、社會認(rèn)同及總體滿足感上因?qū)W生類型不同存在顯著的差異。提升高校輔導(dǎo)員工作滿意度的對策包括：建立輔導(dǎo)員職業(yè)保障機制，提高輔導(dǎo)員的崗位認(rèn)同感；完善輔導(dǎo)員的培訓(xùn)發(fā)展機制，為其鋪設(shè)一條快速成長的道路。

關(guān)鍵詞：高校輔導(dǎo)員；工作滿意度；調(diào)查分析；對策研究

中圖分類號：G443 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1002-0845（2013）02-0115-02

一、引言

高等教育的改革與發(fā)展對輔導(dǎo)員工作提出了新的要求。自國家實施擴招政策以來，高校輔導(dǎo)員隊伍在不斷擴大，致使他們在工作中所面臨的問題也越來越多。從學(xué)生思想政治教育的角度看，新媒體的出現(xiàn)使得思想傳播的路徑日益擴大，大學(xué)生思想政治工作不再像以前那樣單純；從經(jīng)濟社會發(fā)展環(huán)境看，大學(xué)生面臨的社會環(huán)境變得越來越復(fù)雜了，經(jīng)濟全球化、政治多元化、生活方式的多樣化沖擊著校園生活。從國際政治格局看，一些反政府極端力量和一些邪教組織一直在想方設(shè)法制造并利用一些校園事件，以達到動搖大學(xué)生的理想抱負(fù)、政治信念及價值取向的目的。面對這些新情況，高校輔導(dǎo)員所承受的壓力變得越來越大。

輔導(dǎo)員對工作的滿意度及由此帶來的態(tài)度變化，直接影響著大學(xué)生思想政治工作的效果。而輔導(dǎo)員對工作的滿意度，又與高校對輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的重視程度是密切相關(guān)的?；趹B(tài)度理論的視角，輔導(dǎo)員應(yīng)從認(rèn)知、情感和行為三個維度來開展工作。同時，他們對工作的滿意度又制約著他們對認(rèn)知、情感和行為的理解。為了進一步掌握和了解輔導(dǎo)員的工作現(xiàn)狀，了解他們在哪些方面比較滿足，在哪些方面又有較大的不滿意，從而有針對地開展一些教育培訓(xùn)工作，激發(fā)輔導(dǎo)員的工作熱情，提高輔導(dǎo)員工作的積極性，可以使他們能夠把大學(xué)生思想政治教育工作做得更好。

二、本研究的理論基礎(chǔ)

1.態(tài)度理論

在社會心理學(xué)上態(tài)度是被定義最多的一個概念。從一般意義上講，態(tài)度是指人們在自身道德觀和價值觀的基礎(chǔ)上對事物的評價和行為傾向。目前，被公認(rèn)為的最好的解釋是弗里德曼（Freedman）對態(tài)度的解釋，他將態(tài)度構(gòu)成分為認(rèn)知、情感和行為傾向三個成分。激發(fā)態(tài)度成分中的任何一個表現(xiàn)要素，都會引發(fā)另外兩個要素的相應(yīng)反應(yīng)。也就是說，認(rèn)知、情感和行為這三個要素之間具有協(xié)調(diào)一致性。雖然態(tài)度的各個成分之間是協(xié)調(diào)一致的，但當(dāng)它們處于不協(xié)調(diào)狀態(tài)時，情感成分往往占據(jù)主導(dǎo)的地位，決定著態(tài)度的基本取向與行為傾向。在本研究中，認(rèn)知和情感是影響輔導(dǎo)員工作滿意度的主要因素。為此應(yīng)強化輔導(dǎo)員的工作意識，激發(fā)他們的工作熱情，使他們形成正確的工作態(tài)度。

2.工作滿意度

Hoppock（1935）認(rèn)為，可能影響工作滿意度的因素主要包括疲勞、工作單調(diào)、工作條件和領(lǐng)導(dǎo)方式等，他更多的是從工作內(nèi)容、工作條件等物質(zhì)屬性的角度對工作滿意度的定義進行維度劃分的。隨著社會環(huán)境的變化，這種定義表現(xiàn)出了許多缺陷。后來，F(xiàn)riedlander從社會環(huán)境和員工的心理動機的角度出發(fā)，認(rèn)為可將工作滿意度劃分為社會及技術(shù)環(huán)境、自我實現(xiàn)、被人承認(rèn)等維度。Vroom和Weiss等學(xué)者也從不同視角研究了員工工作滿意度的構(gòu)成要素，豐富了工作滿意度定義的研究內(nèi)容。

3.激勵理論

激勵是指影響人們的內(nèi)在需求或動機，從而加強、引導(dǎo)和維持行為的活動或過程。人的一切行為都是因為受到了激勵而產(chǎn)生的。本研究涉及的激勵理論主要有以下三個：一是馬斯洛的需要層次論；二是麥克萊蘭德的成就需要理論；三是歸因理論。因此，要想利用激勵原理調(diào)動教師的科研積極性，必須圍繞教師的需要、動機和行為等進行。

三、高校輔導(dǎo)員工作滿意度的調(diào)查結(jié)果與分析

本研究所選取的被試是重慶市部分高校的專兼職輔導(dǎo)員，共發(fā)放問卷280份，收回有效問卷260份，問卷的有效回收率為92.86%。從滿意度人數(shù)及比例上看，在工作環(huán)境、社會認(rèn)同、工作效果、總體滿足感上得分較高的輔導(dǎo)員所占的比例分別為35.31%、41.56%、48.05%、51.48%。

1.高校輔導(dǎo)員工作滿意度的性別差異

從調(diào)查結(jié)果可以看出，輔導(dǎo)員的工作滿意度在工作環(huán)境、社會認(rèn)同、工作效果及總體滿足感上均呈現(xiàn)出顯著的性別差異。男性在職業(yè)規(guī)劃、發(fā)展展望及工作成就等方面要比女性更具有傾向性，而女性在工作環(huán)境、工作效果及總體滿足感上要好于男性。說明女性更容易滿足現(xiàn)狀，加之受家庭、子女等因素的影響，女性更愿意從事輔導(dǎo)員工作。

2.高校輔導(dǎo)員工作滿意度的年齡差異

調(diào)查結(jié)果顯示，輔導(dǎo)員的工作滿意度在工作環(huán)境、社會認(rèn)同、工作效果及總體滿足感維度上均呈現(xiàn)出顯著的年齡差異。工作年限在5年以內(nèi)的輔導(dǎo)員在工作滿意度上存在的差異并不明顯，而工作年限在5年及以上的輔導(dǎo)員在工作滿意度上呈現(xiàn)出顯著的年齡差異。這說明，年輕輔導(dǎo)員對工作有激情，認(rèn)為工作充滿挑戰(zhàn)，他們對工作的態(tài)度是積極的。而隨著工作年限的增長，輔導(dǎo)員的工作激情逐漸減弱，加之受個人發(fā)展、職務(wù)晉升、家庭期望等多方面因素的影響，導(dǎo)致輔導(dǎo)員的工作年限越長，越容易出現(xiàn)倦怠感，這是導(dǎo)致輔導(dǎo)員在工作滿意度上存在顯著的年齡差異的主要原因。

3.高校輔導(dǎo)員工作滿意度的學(xué)歷差異

分析結(jié)果顯示，工作滿意度在工作效果上呈現(xiàn)出的學(xué)歷差異不明顯，但他們在工作環(huán)境、社會認(rèn)同及總體滿足感上均呈現(xiàn)出顯著的學(xué)歷差異。具有本科學(xué)歷的輔導(dǎo)員的工作滿意度明顯高于具有碩士及以上學(xué)歷的輔導(dǎo)員。這說明本科畢業(yè)后從事高校輔導(dǎo)員工作的人員更容易獲得滿足，同時在工作效果上他們與具有碩士及以上學(xué)歷的人員不存在明顯的差異。碩士及以上學(xué)歷人員因為對工作具有更好的期望，對社會認(rèn)同也同樣抱有更好的期望，導(dǎo)致他們在工作中總感覺到現(xiàn)實與理想之間存在較大的差異，從而導(dǎo)致了總體滿足感上的顯著差異。

4.高校輔導(dǎo)員工作滿意度的職稱差異

分析結(jié)果顯示，輔導(dǎo)員的工作滿意度在工作效果上呈現(xiàn)出的職稱差異并不明顯，但在工作環(huán)境、社會認(rèn)同及總體滿足感上均呈現(xiàn)出顯著的職稱差異。具有初級職稱的輔導(dǎo)員的工作滿意度明顯高于具有中級及以上職稱的輔導(dǎo)員。這說明具有初級職稱的輔導(dǎo)員對工作更容易滿足，同時在工作效果上與具有中級及以上職稱的輔導(dǎo)員沒有明顯差異。而具有中級及以上職稱的輔導(dǎo)員對工作環(huán)境、社會認(rèn)可具有更好的期望，導(dǎo)致他們在總體滿足感上與初級輔導(dǎo)員相比存在顯著性差異。

5.高校輔導(dǎo)員工作滿意度的年收入差異

分析結(jié)果顯示，輔導(dǎo)員的工作滿意度在工作效果上呈現(xiàn)出顯著的年收入差異，但在工作環(huán)境、社會認(rèn)同及總體滿足感上不存在顯著的年收入差異。從調(diào)查結(jié)果可以看出，工作年限較短、年收入在4萬元以內(nèi)的輔導(dǎo)員的工作積極性較高，他們在工作中所表現(xiàn)出來的探索精神也明顯高于其他輔導(dǎo)員。相反，年收入相對較高的輔導(dǎo)員，由于他們從事該項工作的年限較長，容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，從而影響了他們開展工作的效果。

6.高校輔導(dǎo)員工作滿意度的學(xué)生類型差異

調(diào)查結(jié)果顯示，工作滿意度在工作環(huán)境、工作效果、社會認(rèn)同及總體滿足感上因?qū)W生類型不同呈現(xiàn)出顯著差異。普通高等學(xué)校統(tǒng)招學(xué)生由于基本素質(zhì)、社會關(guān)系等相對簡單，他們的思想政治教育工作相對好做；單獨招生學(xué)生相對而言基本素質(zhì)稍差，輔導(dǎo)員要承擔(dān)的管理工作相對較重；而其他諸如成人學(xué)生、職業(yè)培訓(xùn)學(xué)生等，對他們的管理相對寬松，輔導(dǎo)員的壓力也相對較小?？梢哉f，因?qū)W生類型的不同，導(dǎo)致輔導(dǎo)員在工作滿意度上存在較大的差異。

四、提升高校輔導(dǎo)員工作滿意度的對策

1.建立輔導(dǎo)員職業(yè)保障機制，提高輔導(dǎo)員的崗位認(rèn)同感

輔導(dǎo)員工作具有要求高、壓力大的特點，高校應(yīng)從政治上、工作上、生活上關(guān)心輔導(dǎo)員，從而調(diào)動他們的工作積極性。為此應(yīng)建立健全輔導(dǎo)員職業(yè)保障機制，在編制、級別待遇、職稱評聘、住房、津貼等方面給予輔導(dǎo)員適當(dāng)?shù)膬A斜，最大限度地解除他們的后顧之憂，使他們能夠全身心地投入到所從事的事業(yè)之中，提高他們的崗位認(rèn)同感。

2.完善輔導(dǎo)員的培訓(xùn)發(fā)展機制，為其鋪設(shè)一條快速成長的道路

首先，要制定科學(xué)合理的工作規(guī)劃，建立健全輔導(dǎo)員培訓(xùn)機制，構(gòu)建分層次、多形式的輔導(dǎo)員培訓(xùn)體系。應(yīng)根據(jù)輔導(dǎo)員的工作特點和實際需要，科學(xué)設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容，合理安排培訓(xùn)時間，選擇恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式，把崗前和在崗、理論和業(yè)務(wù)、校內(nèi)和校外等形式有機結(jié)合起來。

其次，積極組織輔導(dǎo)員參加社會實踐和學(xué)習(xí)考察活動。有計劃地推薦優(yōu)秀輔導(dǎo)員到上級機關(guān)或有關(guān)部門掛職鍛煉，學(xué)校應(yīng)定期組織輔導(dǎo)員赴校外學(xué)習(xí)考察或?qū)嵺`鍛煉，開闊輔導(dǎo)員的眼界，為輔導(dǎo)員的專業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。

再次，按照“職業(yè)化、專家化”的發(fā)展要求，積極支持輔導(dǎo)員通過在職學(xué)習(xí)提高學(xué)歷層次，鼓勵輔導(dǎo)員緊密結(jié)合思想政治教育工作實踐，積極開展科學(xué)研究，對取得教學(xué)、科研成果的輔導(dǎo)員應(yīng)予以獎勵。同時，應(yīng)按教師職務(wù)崗位結(jié)構(gòu)比例合理設(shè)置輔導(dǎo)員的相應(yīng)職務(wù)崗位，結(jié)合實際情況，使輔導(dǎo)員能夠參加思想政治教育學(xué)科專業(yè)技術(shù)職務(wù)的評聘。

總之，應(yīng)從促進大學(xué)生成長成才的角度，使輔導(dǎo)員樹立積極向上的工作態(tài)度，堅持以人為本，不斷完善制度，使高校輔導(dǎo)員職業(yè)真正成為受人尊重的高尚職業(yè)。

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〔責(zé)任編輯：張 華〕