王剛 等

摘要： 管理心理學理論指出，當員工經濟收入達到一定水平之后，企業(yè)需要通過激勵手段使員工獲得歸屬感、認同感、價值感，穩(wěn)定員工的思想感情。如果既應用管理心理學的理論，又借鑒中國當代的本土激勵形式，可能是一條更好的管理形式。

Abstract： The management psychological theory thinks that when the employees' income reaches a certain level， companies should make employees get a sense of belonging， identity and worth through incentives to settle the thoughts and feelings of the staff. It may be a better form of management to apply management psychology theory， and also learn from native Chinese contemporary forms of incentives.

關鍵詞： 激勵；理論；員工管理；制度設計

Key words： incentives；theory；staff management；system design

中圖分類號：B84 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）03-0291-02

0 引言

中國古代實行一系列獎勵制度，保證了社會穩(wěn)定，中國共產黨領導的當代中國，政府和企業(yè)、事業(yè)單位設立一系列職位、學位、榮譽稱號、成果獎勵，通過印發(fā)文件表彰獎勵方式，承認人的貢獻與價值，保證了和諧中的競爭和競爭中的和諧。但象富士康這樣的純粹以資本為主義的特大企業(yè)，除了金錢作為鼓勵獎勵形式以外，沒有任何公開的表彰形式。人成為純粹的金錢機器，發(fā)生一系列自殺事件就成為必然。

2010年，富士康員工系列跳樓事件引起了廣泛的關注，許多人都在反思，筆者經過幾個月的思考，認為應該從心理學特別是管理心理學角度給予反思。世界上最難的事情莫過于人的組織和管理，因為人性不僅僅可以簡單的從倫理學、道德學角度區(qū)分為善惡，人性的復雜性超乎我們的想象。所有的社會科學、自然科學都從不同角度在研究人性，但心理學的研究是最微觀最細致的，角度視野也是最開闊的。心理學的各個分支學科揭示了不用條件下人的性質。其中作為社會心理學之應用學科的管理心理學理論，是最直接指導組織管理工作的學科。

1 管理心理學的人性假設理論與富士康悲劇

早期的“經濟人”假設的X理論[1]認為人的行為動機都是為了最大限度地滿足自己的私利，大多數人天性懶惰，不喜歡工作，并盡可能逃避工作。管理重點是強調以工作任務為中心，把完成生產任務，提高生產效率，領導方式是專型制。隨后興起的“社會人”假設的S理論[1]認為員工最重視的是工作中與周圍人的友好關系。該理論強調以人為中心的管理，注意關心人，滿足人的需要，發(fā)揮人的特長。管理人員應重視員工間的人際關系，溝通信息，了解情況，上傳下達，重視培養(yǎng)形成員工的歸屬感和整體感。“成就人”假設的Y理論[1]認為，人們總是勤奮的，一般都樂于使用自己的體力和能力；外來的控制和處罰的威脅不是促使人們努力達到組織目標的唯一手段；人們投身于組織的目標在很大程度上是為了獲得成就感。管理者的主要職能是創(chuàng)造適宜的環(huán)境條件，以發(fā)展人的聰明才智和創(chuàng)造力?！皬碗s人”假設的超Y理論[1]要求工作、組織、個人三者最佳配合，管理方式要根據單位所處的內外條件而隨機應變，因人、因時、因事、因地制宜地采取靈活多變的管理方式與獎酬方式。“文化人”假設的C理論的基本思想是，組織對員工實行長期或終身雇傭制，并對員工實行定期考核和逐步提級晉升制度；管理過程既要運用統(tǒng)計報表、數字信息等鮮明的控制手段，也要注意對人的經驗和潛在能力進行誘導；組織決策采取集體研究和個人負責的方式，由員工提出建議，集思廣益，由領導者作出決策并承擔責任；上下級關系融洽、平等；管理者對員工處處關心，讓員工參與管理；大膽引進沒有經驗的新人員，因為新人員比較容易接受組織文化，不大會產生抵觸或拒絕的態(tài)度，而管理者的關鍵就在于員工要認同組織文化。

2 中國傳統(tǒng)與現代的管理心理學理論與企業(yè)員工激勵

2.1 中國古代的管理經驗：中國古代雖然是封建社會，但開明時期的統(tǒng)治者更清楚知道人性，按照仁義禮智信教育民眾。無論是政府管理還是軍隊管理，無論是企業(yè)管理，還是事業(yè)管理，都比較關心職工的生活，實行一系列獎勵制度，保證了社會穩(wěn)定繁榮。干部官員管理有科舉考試制度，軍隊管理有巨大的經濟政治榮譽獎勵制度，即使地方紳士，也對仆人屬下多有關照，更不說經常性頒發(fā)旌表。連守節(jié)的婦女，也要贈送貞潔牌坊。權且不說封建社會本身好不好，這些政策起碼符合現代管理心理學的人性理論，有利于社會穩(wěn)定，有利于人的自我實現。

2.2 現代中國的管理經驗：中國共產黨成立以來，就十分重視軍隊和老百姓的生活，尤其領導當代中國，政府和企業(yè)事業(yè)單位設立一系列職位、學位、榮譽稱號、成果獎勵，通過印發(fā)文件、表彰獎勵方式，各級黨委、政府、工會、青年團，都十分重視干部員工的主人意識、事業(yè)心的培養(yǎng)，經常性召開大會，給予優(yōu)秀者以表彰，給予有貢獻者以獎勵，承認人的貢獻與價值，保證了和諧中的競爭和競爭中的和諧。雖然腐敗叢生、貧富差距日益拉大，困難重重，但終究還是在挑戰(zhàn)中發(fā)展。一個13億人口的大國，自殺率遠低于西方國家。不僅得益于中國傳統(tǒng)文化積淀的人情社會的相互支持，更得益于思想教育、心理教育的有效性。

3 富士康員工跳樓悲劇與人性化企業(yè)員工管理

3.1 根據經濟人假設，富士康員工跳樓事件的悲劇就是因為頂層管理人員始終堅持早就過時的經經濟人理論，繼續(xù)采用“胡蘿卜加大棒”的方法管理員工，把完成生產任務，提高生產效率，視為整個管理工作的出發(fā)點和歸縮；不重視員工的社會需要，把員工看作機器人，使員工感受不到團體的歸屬感。

3.2 根據社會人假設，富士康員工跳樓事件的悲劇就是因為頂層管理人員始終不關心職工的人際關系，不關心員工的特長和潛在能力，不讓員工參與管理，從來不獎勵職工，即使獎勵，也只有金錢。以為職工只愛錢，只要給了錢，員工就會拼命工作。

3.3 根據自我實現人假設，富士康員工跳樓事件的悲劇就是因為頂層管理人員始終不重視員工高層次需要特別是自我實現需要的滿足，沒有把員工當作人來看待，只知道下達任務，不知道關心員工有沒有成就感。沒有根據員工的實際能力安排崗位。只看完成的經濟任務，不重視內部激勵。

3.4 根據文化人假設，富士康員工跳樓事件的悲劇就是因為頂層管理人員不了解人是復雜的，每個員工都有自己的需要層次，每個員工在需要、動機、能力、個性等方面存在顯著個別差異，不應把人看成同一類型，要根據不同類型的人采用不同的管理方法。

3.5 根據復雜人假設，富士康員工跳樓事件的悲劇就是因為頂層管理人員從來沒有想過建設企業(yè)文化，他們以為企業(yè)就是生產，就是賺錢。他們對企業(yè)員工的培訓僅僅是技術的培訓，員工的晉升、提級都是因利潤論英雄。很少關心員工的生活，更不注意干部職工的交流。當然也談不上讓員工決策。

3.6 根據中國古代管理經驗，我們沒雖然有到過富士康公司，但根據報道來看，由于公司規(guī)模太大，分公司都分布在世界各地，沒有形成好的企業(yè)文化，只有干部提拔制度，缺乏榮譽獎勵制度，估計幾年都不召開公司大會，員工沒有榮譽感、歸屬感、成就感、認同感。久而久之，便產生一系列心理問題，情緒郁結，自殺就產生了。而且相互蔓延，出現了系列自殺案件。

3.7 根據現代中國管理經驗，如富士康公司這樣純粹以資本為主義的特大企業(yè)，除了金錢作為鼓勵獎勵形式以外，沒有任何公開的表彰形式。人成為純粹的金錢機器，發(fā)生一系列自殺事件就成為必然。如果既應用管理心理學的理論，又借鑒中國當代的本土激勵形式，可能是一條更好的管理形式。

總而言之，無論是西方的人性假設理論演進，還中國古代現代的管理經驗演變，都告訴我們，單純以經濟激勵形式調動工作動機的時代結束了，必須把員工當作人來對待，必須重視員工的各個層次的需要，使企業(yè)既能滿足員工社會需要，又能滿足自我實現需要。為了這個目的，要求企業(yè)借鑒中國的榮譽獎勵制度。

參考文獻：

[1]朱國定主編：管理心理學.上海教育出版社，2002，（8）：11-22.