● 潘清泉 韋慧民

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在企業(yè)現代化的發(fā)展進程中，員工的家庭生活與其所承擔的工作之間的相互影響日益凸顯。在這一背景下，許多企業(yè)采取將員工的工作和家庭邊界模糊化的管理對策，如遠程辦公、彈性工作制等等?？萍嫉倪M步和信息技術的發(fā)展使得這一模糊化策略得到了極大的推進。員工借助于現代技術突破時間和空間的約束，在家工作，將工作滲透入家庭生活；同時，也可以在工作時間與地點借助于新媒體與他人或外部環(huán)境進行雙向交流，從事與工作無關的事情，如網絡聊天、發(fā)微博、甚至購物，發(fā)展起了虛擬化的溝通方式和生活模式，將家庭生活不知不覺滲透到工作中?？梢哉f，當前環(huán)境下員工已經很難在工作和家庭間刻畫出明確的物理和心理邊界（Kreiner et al.,2009）。應當看到，這種模糊化工作和家庭邊界的人力資源管理策略原本期望幫助員工兼顧工作和家庭生活，提高員工的工作生活質量以及組織績效的目的并沒有完全達到。由于過度融合了員工的工作和家庭角色，導致角色之間的相互干擾，員工的角色績效表現不盡如人意。對此，一些企業(yè)開始走向另一個極端，如采取強制手段切斷員工的互聯網聯系、禁止員工上班時間接收網購的快件等。雖然企業(yè)有較大的權力控制員工的工作和生活邊界，但是完全融合或者分割的做法顯然并不能解決現實問題。工作和家庭邊界關系管理不當引發(fā)的多角色沖突，使得員工出現了焦慮、超負荷等影響心理健康的問題；對于Web2.0等現代技術的疏與導還可能引發(fā)員工對企業(yè)管理的抵觸等。企業(yè)人力資源管理面對上述問題與危機，如何順勢而為，提升企業(yè)人力資源管理的實效是一個新的重要課題。

一、邊界模糊化帶來的企業(yè)人力資源管理優(yōu)勢與危機

（一）對企業(yè)人力資源管理的推動

為了幫助員工兼顧工作與家庭角色的雙重責任，越來越多的企業(yè)采取了工作與家庭邊界模糊化策略。正如Stroh（2005）所說的，“要更好地理解有關于工作和生活融合的方式，必須找到一種手段來達到工作和家庭的平衡?！比缬衅髽I(yè)采取遠程辦公、靈活工作時間、企業(yè)健身中心、育兒中心等等。Web2.0完全改變了Web1.0單一的發(fā)布和傳播的功能，員工可以在任何時間、任何地方進行工作，在家或在辦公室外的第三空間辦公都成為可能。許多員工對靈活工作時間安排感覺到很滿意，認為這種模糊化策略有助于自己靈活的安排工作和家庭生活，實現雙贏。

有些企業(yè)基于“公司社區(qū)化”發(fā)展的視角，將員工的家庭生活與工作盡可能有機地聯系起來，努力構建高質量的社會交換關系，實現員工家庭生活對于工作角色的積極推動效應。為此，企業(yè)可以借助于基于Web2.0的互聯網雙向溝通與傳播平臺，通過網絡轉播、網絡視頻與博客等方式促進管理者與下屬、員工之間的多渠道雙向互動交流與溝通，不僅交流工作、還包括家庭和情感等內容，這種方式超越了時間和空間的約束，使得彼此更多更便捷地為對方所接觸，了解彼此想法等。這一方式為員工之間的情感交流和資源共享提供了一個很好的平臺，有利于提高員工的凝聚力，降低員工的流失率。這也是企業(yè)改善人力資源管理實效，突出人性化管理的有益嘗試。

由于工作和家庭通常被認為是職場人所擔負的最重要的兩種角色。如果職場人能夠很好地解決這一問題，就能實現“工作—家庭之間的平衡”，滿足員工高水平“工作生活質量”的追求（Hecht & Allen, 2009）。工作和家庭邊界模糊化的策略就是為了幫助員工解決這種沖突。從管理實踐來看，這一策略確實幫助員工在需要的時候能夠較為方便地從一個角色轉向另一個角色，減輕工作和家庭角色沖突，實現工作和家庭平衡。

（二）引發(fā)的企業(yè)人力資源管理危機

工作和家庭邊界模糊化策略在推動企業(yè)人力資源管理的同時，也引發(fā)了企業(yè)人力資源管理的一些新困境。

1.對于企業(yè)。Web2.0等現代技術在幫助員工融合工作和家庭邊界的同時，如果沒有很好地運用，也可能為企業(yè)帶來負面效應。Web2.0環(huán)境帶來了信息傳遞與獲取的革命，在此環(huán)境下每個人都可以成為信息傳遞的主導，而且雙向多主體之間的傳遞方式使得傳遞速度加快。但是，有關危機管理的研究發(fā)現，激烈競爭環(huán)境下的企業(yè)面臨的一個重要危機就是信息危機。Web2.0環(huán)境下公司的機密較容易在不經意間被泄漏，并且有時企業(yè)內部員工在互聯網上不恰當地信息發(fā)布如企業(yè)的裁員計劃等，也可能導致企業(yè)面臨聲譽損害等風險。另外，Web2.0環(huán)境為員工提供了一個發(fā)表意見和想法的平臺，而不只是被動地接受企業(yè)發(fā)布的信息。這在提供便利讓企業(yè)獲取員工真實想法和意見的同時，部分員工對企業(yè)管理的不滿情緒和不當想法的任意公開宣泄，可能會在Web2.0環(huán)境下形成一種負面觀點的極化，引導社會公眾或者企業(yè)內部成員產生一種有偏差的極端化觀點，對企業(yè)管理產生難以控制的不良影響。

2.對于員工個體。家庭是一個人心靈的避風港，保持工作—家庭之間的平衡是提高個體復原力的一個重要手段。然而，工作和家庭邊界模糊化背景下企業(yè)員工的工作和家庭角色可能相互妨礙，導致沖突問題更加明顯，由此引發(fā)出諸如身體和心理健康問題、各種角色責任無法履行、工作績效下降、家庭矛盾等等。研究發(fā)現，Web2.0環(huán)境下員工自身對于互聯網等各種技術的不當使用會在客觀上增加工作和家庭邊界滲透，引發(fā)工作—家庭角色沖突，產生更多的焦慮和注意力不集中，降低工作績效，也可能影響員工的同事關系，影響企業(yè)效益（Hammer et al., 2005）。有關模糊工作和家庭邊界的研究表明，基于企業(yè)安排的在家辦公或者遠程辦公的員工有著更多的工作—家庭沖突問題和體驗；把工作帶入家庭的個體以及使用網絡在家辦公的員工會體驗到更高水平的工作和家庭相互干擾（Chesley, 2005）。因為家庭辦公更容易造成工作和家庭領域的相互滲透，使得兩者之間彼此妨礙。此外，Bulger等（2007）研究指出，把私人事務帶入工作，企業(yè)員工可能容易轉移注意力。當工作滲透進入到家庭時，員工會體驗到更多的工作對家庭沖擊，嚴重影響員工及其家庭成員對于和諧生活的體驗（Hecht et al.,2009）。可見，工作和家庭邊界模糊化策略可能對員工的工作和家庭生活均帶來非預期的負面影響。員工在判斷邊界模糊化影響作用中還普遍存在一種傾向，即工作妨礙家庭要高于家庭妨礙工作。這種傾向使得員工對企業(yè)禁止員工在工作時間從事私人事務的規(guī)定不理解甚至抵觸。對此，企業(yè)人力資源管理需要給予特別關注。

二、邊界模糊化背景下人力資源管理危機的驅動因素

理解工作與家庭邊界模糊化發(fā)展背后的驅動力，是有效管理工作與家庭邊界，避免過度模糊化帶來人力資源管理危機的基礎。

（一）企業(yè)驅動力

1.組織制度。企業(yè)的規(guī)章制度對于員工的工作與家庭邊界的模糊化程度起著重要的決定作用。企業(yè)通過制度明確員工工作的時間與方式規(guī)定了工作邊界，如企業(yè)的制度嚴格限定員工上班時間必須待在辦公室，將使得員工盡可能地避免在工作時間缺席去處理私人事情，從而限制了家庭向工作的滲透，使得工作邊界非常明確，員工也將難以在工作時間兼顧家庭，這將可能引發(fā)工作與家庭沖突，影響員工的工作態(tài)度和投入。另外，企業(yè)規(guī)定經常加班使得家庭邊界非常模糊，常常出現工作向家庭的滲透，產生工作對家庭的妨礙，引發(fā)員工的家庭矛盾，進而間接影響員工的工作。

2.組織文化。組織關于工作和家庭關系的文化也會對員工的工作與家庭邊界產生很大的影響，它會通過一種潛移默化的方式影響員工對工作和家庭邊界關系的處理。如企業(yè)雖然有著較好的家庭友好人力資源政策，但是在績效考核或者晉升過程中則是經常加班的員工才得到更好的結果，這種組織文化將使得員工會更多地投入到工作之中以獲得更好的職業(yè)發(fā)展，甚至不惜犧牲家庭生活。這種工作與家庭邊界關系的處理方式培養(yǎng)了工作狂是，這不是企業(yè)應該追求的目標。員工過度損害家庭關系的方式帶來的是職業(yè)可持續(xù)發(fā)展力的損失，導致員工個人與企業(yè)雙輸的結果。

3.工作性質。員工所從事的工作性質不同，其獨特的工作特征和要求可能從開始就決定了員工的工作和家庭邊界可以模糊化的程度。如自主性較強的工作，包括營銷人員和遠程辦公人員就有較大的自主權安排自己的工作時間和工作地點，因而他們的工作和家庭的邊界更為模糊。這使得員工可以兼顧工作和家庭，但潛在問題就是可能出現工作與家庭的相互妨礙。而對于事務性和常規(guī)化的工作，如行政辦公人員、服務行業(yè)員工，常常需要在固定時間待在固定工作地點，甚至禁止接聽私人電話，對他們來說，工作和家庭邊界可能較為清晰。這種做法從表面上似乎避免了員工的私人生活影響工作，但強制性的措施可能會引發(fā)員工的強烈的心理抵觸甚至產生反生產性行為。

（二）員工驅動力

1.員工的工作和家庭角色分割/整合偏好差異。個體在工作和家庭角色間的分割或者整合程度的偏好上可能存在著顯著差異(Kreiner, 2006)，而這種差異可能導致他們在對待工作和家庭關系的態(tài)度和處理方式上有著顯著的不同。工作和家庭角色分割偏好的人往往盡可能的分離工作和家庭生活，如果工作和家庭之間的過度模糊或相互滲透，他們容易被過多的跨角色行為打斷注意力（Chen et al., 2009），影響工作甚至容易引發(fā)安全事件。與之相比，具有工作和家庭角色整合偏好的人則傾向于將工作和家庭生活融合起來，喜歡較為靈活的工作和家庭生活相互滲透，即模糊化的工作和家庭角色邊界。這類人很容易陷入工作和家庭過度整合的狀態(tài)，引發(fā)工作和家庭相互干擾而不自知。

2.員工的工作和家庭角色負擔的差異。員工在工作和家庭角色負擔上有明顯的差異，這種差異使得他們對企業(yè)相關政策的感受不同。有研究發(fā)現，管理者采取的靈活工作時間或職場托兒所等政策只是對于有高度家庭和工作沖突的員工才產生積極的作用，而對于沒有明顯工作和家庭沖突的員工不僅沒有促進作用，反而起著負面影響(Hammer et al., 2011）。企業(yè)可能好心辦壞事，對于后一類員工的這種模糊化邊界的政策可能引發(fā)員工的抵觸。具有不同工作和家庭角色負擔的員工在工作和家庭邊界關系的應對上也存在不同，有著較重工作和家庭角色負擔的員工更可能接受工作和家庭邊界模糊化的策略。對于這類員工，如果企業(yè)提供的是工作和家庭完全分割的人力資源管理政策，容易引發(fā)他們對消極情緒，從而帶來管理危機。最近雅虎公司取消在家辦公政策引發(fā)員工強烈不滿事件，就是一個有力證明。

3.員工的工作和家庭角色認同差異。角色認同指個體根據自己的角色身份來定義自我，如“我是一名中層管理者”或“我是一個母親”。個體的強烈角色認同有助于保護該角色不受其他角色的入侵（Ashforth et al., 2000）。員工會圍繞著所認同的角色刻畫出“心理邊界”，使得自己的角色表現更為突出，在時間和精力上也會更多地投入到該角色。而員工的工作和家庭角色認同可能表現出差異，具有強烈工作角色認同的員工會將更多的時間和精力用于工作相關的活動之中（Riketta, 2005）。他們可能將工作定位高于生活，為了更好的職業(yè)發(fā)展而不惜犧牲業(yè)余生活，從而表現出更明確的工作邊界和較模糊的家庭邊界，如常常在家庭生活時間和地點從事工作相關的事情，下班或周末時間經常加班，但這類員工過分投入到工作之中會影響到家庭生活，甚至會出現時下經常發(fā)生的工作中的“猝死”現象，影響企業(yè)的最終利益。與此相反，具有強烈家庭角色認同的員工更注重高質量的家庭生活，可能表現出更明確的家庭邊界和更模糊的工作邊界，如在工作時間和地點從事與工作不相關的活動，在家庭生活的時候則盡力回避工作的事情。如何激勵這類員工更多地投入到工作中，已經成為當前企業(yè)人力資源管理的一個棘手問題。

三、基于有效邊界管理視角的企業(yè)人力資源管理危機對策

實踐表明，工作和家庭邊界模糊化或者完全清晰化的做法都可能引發(fā)企業(yè)人力資源管理的危機，包括引發(fā)員工抵觸、焦慮、離職等。如何響應工作和家庭融合的現實背景，結合具體情境因素實施有效的邊界管理，是企業(yè)人力資源管理避免上述危機的應對策略與思考方向。

（一）企業(yè)的邊界管理對策

1.正確認識。制度有助于企業(yè)應對人力資源管理危機，但制度的制定需要適應現實的需要。組織采取的模糊化員工工作與家庭邊界的措施并不總能達到提高員工的組織承諾、工作滿意度等積極效果，也并非制度越多越好。對此，企業(yè)必須意識到工作和家庭邊界模糊化的人力資源管理策略是一把雙刃劍，高度整合可能危及工作和家庭各自的完整性。為了達到工作和家庭相互促進的目的，企業(yè)在采取工作和家庭邊界管理策略時，必須考慮企業(yè)和員工的具體情況，因地制宜。

2.個體差異化處理方式。企業(yè)員工在能力與偏好上均存在著顯著差異，企業(yè)人力資源管理在對待員工當前突出的工作和家庭關系問題上應該體現出個性化的差異管理方式，而不能盲目地模糊化工作和家庭角色邊界。員工的工作和家庭的分割或者整合的偏好與組織邊界管理政策的匹配是進行邊界管理的一個重要指導原則（Kossek et al.,2006）。偏好分割的員工在職場托兒中心這種組織整合政策的情況下會產生被侵擾的感覺，滿意度較低。他們對于工作和生活的環(huán)境與時間有著自己的安排偏向。而對于企業(yè)采取的過多融合工作和家庭的人力資源管理策略持強烈的抵觸態(tài)度和不適應，甚至認為這是對私人生活的過多干預。而當員工偏好整合時，如果企業(yè)強制讓員工完全將工作和家庭分割開將會使員工產生更多的焦慮、工作—家庭沖突、不滿意感和較大的壓力。可見，只有當企業(yè)提供的人力資源管理政策或環(huán)境適應員工的分割或整合偏好時，員工才會產生更高的組織承諾，更愿意創(chuàng)造性的為企業(yè)做貢獻。為此，企業(yè)管理者需要考慮和尊重員工的需要和個體差異，允許員工在工作和家庭分割或整合程度上有一定程度又較為合理的自主權?？紤]員工的分割/整合偏好以及客觀的現實需要，采取差異化、精細化的人力資源管理措施才可能達到預期的積極效果。

3.工作與家庭領域的合理化滲透。工作和家庭領域之間的滲透具有不對稱性(Hecht & Allen, 2009）。在失業(yè)率較高、工作不穩(wěn)定的背景下，工作邊界可能比家庭邊界更強，使得工作對家庭的滲透比家庭對工作的滲透更突出。同時，企業(yè)常利用權力要求員工投入工作，即使家庭時間也常被任意的打斷以適應加班工作的要求。這一問題在Web2.0技術環(huán)境下變得更為普遍和突出。雖然這一做法似乎會使員工能夠更多地為企業(yè)做貢獻，但從長遠來看，讓員工無條件的放棄家庭生活以適應煩忙的工作安排與要求，可能會成為企業(yè)人力資源管理危機爆發(fā)的導火索，需要企業(yè)管理者加以警惕，因為工作與家庭平衡才是員工可持續(xù)發(fā)展的強大動力源。

4.企業(yè)組織氛圍的塑造。企業(yè)良好組織氛圍形成的強環(huán)境比起強制性的控制策略更能起著主動影響的作用，發(fā)揮員工的自律意識。在強環(huán)境下，組織成員用同樣的方式解釋環(huán)境，對于環(huán)境中的適當行為有著普遍的理解和認同。在這樣的環(huán)境下，員工對于工作和家庭邊界的管理方式有著幾乎一致的理解，這種無形的約束力將可以發(fā)揮很強的影響作用，知道在工作時間應該如何正確處理私人事情等等。這種邊界管理方式，是一種潛移默化的超越制度強調性規(guī)定的有效嘗試。

（二）個體的邊界管理對策

1.樹立明確的邊界管理意識。員工為了更好地承擔起工作和家庭的多個角色，也常常主動地模糊化自己的工作和家庭邊界。如員工在家中借助于電腦和互聯網繼續(xù)工作；在工作時間上QQ聊天、網絡購物等。但也必須清楚地意識到，工作和家庭邊界模糊化的做法常常帶來頻繁的跨角色中斷和跨角色時間壓力，出現工作和家庭領域之間的彼此妨礙。因此，員工需要樹立明確的邊界管理意識，有效管理工作和家庭生活的邊界融合程度，以避免不必要的工作和家庭角色之間的轉換，影響了各自的角色績效表現。

2.主動構建適度邊界。作為員工，對于整合工作和家庭的做法需要進行針對性的自我控制和邊界管理，主動構建適度的工作和家庭邊界。在模糊化的背景下，員工主動地分割工作和家庭是一種應對工作和生活沖突壓力的有效方式。有些員工雖然對于企業(yè)整合工作和家庭的人力資源管理措施很樂意接受，自己經常在工作和家庭角色之間進行頻繁轉換，卻對這種頻繁轉換角色引發(fā)的工作和家庭生活負面影響而不自知。另外，在家辦公人員的工作和家庭生活邊界是高度模糊的，但是本人也可以通過有意識的空間和時間邊界構建在利用現代技術優(yōu)勢進行在家辦公的同時，避免不必要的工作和家庭彼此妨礙。如創(chuàng)造一個工作空間、進行時間管理、規(guī)定接私人電話和做家務事的時間等。通過適度的邊界創(chuàng)建，在維持工作和家庭生活之間適度聯系的同時，又避免了非預期的工作和家庭生活相互干擾。

3.兼顧工作和家庭生活以提高工作生活質量。員工的工作和家庭邊界強度可能會有所差別。如有些員工的工作角色認同度較高，有著較強的工作邊界，但家庭邊界卻較弱。這些員工可能很習慣于長時間工作甚至占用過多的家庭時間去追求高績效工作表現，從長遠看這種做法會影響到員工的家庭生活，最終會影響到員工的職業(yè)可持續(xù)發(fā)展。與此相反，有些員工的家庭角色認同較高，表現出強的家庭邊界和弱的工作邊界，在工作的時間內常常做私人的事情，更多地出現家庭對于工作的滲透，從而影響到自己的工作角色績效。因此，員工需要有意識地根據自身情況，調整工作和家庭邊界管理方式，兼顧工作和家庭，以真正實現高質量工作生活。

4.關注必要的邊界動態(tài)調整以提高適應性。員工的工作和家庭邊界的強度具有一定程度的穩(wěn)定性，但員工在經歷了角色的較大改變如結婚、生子、離異、變換工作時，對于所承擔的工作和家庭角色的要求可能有新變動，原有的工作邊界和家庭邊界關系也就需要進行必要的調整。因此，員工需要根據情況的變動，進行必要的動態(tài)性調整，使得工作和家庭邊界整合的程度能夠適應新的工作和家庭角色的變化和要求。

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