● 謝海紅

■責編 / 張新新 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdxin@126.com

一、構建能力素質模型的背景和意義

目前，電力企業(yè)員工隊伍總量偏大，結構性問題突出，能力素質水平難以適應企業(yè)快速發(fā)展的要求。國家電網公司全面推進“三集五大”體系建設，提升員工隊伍素質是實現“兩個轉變”、建設“兩個一流”目標的根本著力點。建立能力素質模型以盤活現有人力資源，對于實現人力資源集約化管理具有重要的現實意義。

能力素質模型是驅動員工產生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，是通過不同方式表現出來的知識、技能、個性和內驅力等。能力素質模型是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效好壞差異的個人特征，該特征可以測量、觀察和指導。能力素質模型既關注通過一定行為表現來顯現的知識與技能，又關注潛在素質（圖1），即動機、個性特質、自我形象認知和社會角色等。

圖1 電力企業(yè)能力素質說明

在傳統(tǒng)人力資源管理活動中，崗位分析常常用來確定組織內工作的權責范圍、崗位目的及任職要求，并據此形成相應的崗位描述和規(guī)范。這種基于崗位的人力資源管理體系有利于明確員工的工作內容及范圍，但卻無法測評企業(yè)對個人能力素質的要求，也無法測評個人能力素質對于企業(yè)的貢獻。能力素質模型是基于能力素質的人力資源管理體系（圖2）的內核，通過能力素質模型測評，可以有效聯結招聘與任用、考核與評估、薪酬與晉升、培訓與發(fā)展等人力資源模塊，從而實現人力資源集約化管理的目的。

二、電力企業(yè)能力素質模型信息化建設

（一）存在的問題

圖2 基于能力素質的人力資源管理體系

國內電力行業(yè)人力資源管理信息化經過多年的發(fā)展，取得了顯著的應用成效，但在系統(tǒng)化、規(guī)范化、實用化方面還不夠成熟。作為人力資源信息化中重要的一個模塊，設計能力素質模型必須以企業(yè)使命、愿景和戰(zhàn)略目標為基礎，以確保員工具備的能力素質與組織的核心競爭力一致，為企業(yè)的長期目標服務。目前在信息化實踐中，能力素質模型測評體系存在以下三個問題：

一是傳統(tǒng)的標準體系建設難度大。能力素質模型的構建是以信息內容的收集、存儲、加工、傳播和再利用為前提的，因此信息化建設是企業(yè)能力素質模型構建的關鍵因素之一。然而，國內人力資源管理都還普遍在以紙質文檔為基礎的條件上進行繁瑣的管理，給企業(yè)人力資源管理帶來了相當大的難度。

二是與信息化管理模式要求差距大。國內電力行業(yè)的人力資源管理信息化應用仍處于初級階段，現行人力資源管理方式與信息化管理模式還有很大的差距，主要體現在：能力素質模型的思想、理論、方法大多只是概念性的表述，沒有形成結構化、模型化、可視化、易操作的管理體系；流程化的業(yè)務管理方式還沒有被普遍接受和充分使用；難以適應信息共享、流程協作、集團管控、精確管理、集成服務等典型的信息化管理模式。

三是缺少有效的系統(tǒng)建設與應用模式。人力資源管理，特別是能力素質模型的構建，并不單純的是以儲存信息為主的管理模式。傳統(tǒng)的管理模式大多數停留在信息儲存的水平層次，將信息的共享置于決策層面，構建適應電力行業(yè)的人力資源管理現狀、能夠快速隨需滿足應用需求的成熟的應用技術平臺和應用模式，成為促進人力資源管理信息化持續(xù)、健康發(fā)展的關鍵因素。

（二）模型的建立

1.公司主要對處室負責人、科室負責人和一般員工進行了通用模型構建。過程包括訪談實施、行為編碼、指標提煉與分析、能力素質詞典編寫、模型構建與驗證五個階段。

2.通過對行為事件編碼歸納的50余項能力素質指標，結合戰(zhàn)略演繹提取的60余項指標進行統(tǒng)計分析及差異檢驗、內部研討以及多次提煉，最終確定了共計56項能力素質指標，并將這些指標分為以下3類(表1)。

表1 能力素質指標分類

能力素質詞典是對各項能力素質指標的全面描述，它包括了能力素質指標的類別、名稱、代碼、定義和級別。項目組依照國際通用的4級標準，對提煉的各項能力素質指標的行為表現劃分了1、3、5、7級4個級別， 結合各職級的能力要求以及各處室的職能特點，對各個級別的具體行為進行了描述，形成了能力素質指標詞典庫。

3.能力素質指標及模型形成后，組織項目組內部討論，根據電力行業(yè)業(yè)務特點、國家電網公司戰(zhàn)略目標、湖北省電力公司的發(fā)展定位以及各處室職責等對指標名稱、定義及模型進行了優(yōu)化調整。對其中的15項指標名稱進行了修改，刪除了6項指標，增加了8項指標，最終針對每個崗位形成52-60項能力素質指標納入系統(tǒng)。

表2 能力素質模型（示例）

（三）測評體系信息化建設

湖北省電力公司構建了基于能力素質模型的管理人員測評體系（圖3），測評體系內容主要包括測評內容與標準、測評方法與工具、測評題庫、測評組織與實施。

圖3 基于能力素質模型的測評體系結構

1.測評內容與標準

根據對處長、科長、普通員工三類人員能力素質的要求，將三類人員的能力素質模型作為測評內容；具體的標準根據各類人員對能力素質的行為等級要求確定。

2.測評方法與工具

選擇各種人才測評方法開展測評工作，要綜合考慮其信度和效度。信度主要是指測量結果的可靠性和一致性，是衡量人才測評工具質量的一個重要指標。若測量工具的信度不理想，測量結果就無法被認可。效度主要指評價方法的有效性和準確性，是衡量人才測評工具質量的另一個重要指標。效度的作用比信度的作用更為重要，如果一個測評工具的效度很低，無論他的信度多高，這項測評工具都沒有應用價值。

湖北省電力公司根據不同層級管理人員的特點，測評以素質潛能部分為主，結合冰山以上的知識技能部分。因此，在設計評價方法時，主要采用無領導小組討論、公文筐測驗、心理測驗、半結構化面試、360度反饋評價等方法。根據不同層級管理人員的特點，針對性地選擇最合適的測評方法（表3）。同時，根據多年的人才測評經驗的積累，根據崗位能力素質的特點，選擇最佳的測評方法與工具，以盡可能客觀、準確地做出評價。

表3 不同層級管理人員評價方法的匹配

3.測評題庫

測評試題庫是保證測評標準有效應用的基礎，公司統(tǒng)一部署，圍繞各類測評內容、標準和方法，開發(fā)與設計各類測評題目近8000道。

題庫開發(fā)與設計主要通過引用修編與自主開發(fā)兩種方式。引用修編的題目多數是一些相對比較成熟的量表，如性格測試、職業(yè)傾向性測試、興趣測評等；自主開發(fā)的題目主要是能力。

4.測評資源保障

組織與人員保障。組織與人員為測評體系有效運行提供支撐和保障，公司明確和完善了人力資源部的人才測評職能，建立了國家電網公司“四級四類”專家為基礎的人才測評師資庫。

制度保障。制度為測評體系地有序運行提供了規(guī)范和依據。公司陸續(xù)出臺了人才測評管理辦法、人才測評師管理辦法、題庫編制管理規(guī)定、公司常用人才測評方法手冊等相關制度和規(guī)定。

三、能力素質模型信息化的應用

（一）規(guī)范管理、提升效能

1.能力素質模型的固化。將能力素質指標及能力素質模型植入系統(tǒng)后，可以根據公司戰(zhàn)略目標以及崗位要求的變化，及時對其更新和完善，確保能力素質指標及模型的方向性與可操作性。通過在系統(tǒng)中定義符合本企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的能力素質指標庫，在“能力素質指標庫”中按樹型結構自行建立能力素質分類管理體系，并在每個類別下建立對應能力素質的說明，支持逐條定義每個素質指標及對應的每個級別的具體描述，幫助企業(yè)靈活定義具有企業(yè)特性的能力素質詞典。然后，根據每個崗位對其任職所需的核心素質及行為等級要求，從能力素質指標庫中選擇相應能力素質指標分配到崗位，建立崗位能力素質模型。

2.題庫管理。將題庫模板植入系統(tǒng)后，題庫的修訂、更新進一步規(guī)范，并且可以在系統(tǒng)中實現審核、審批功能，大大節(jié)約了時間、提高了效率；同時，通過統(tǒng)計功能，可以對試題的使用率、答題正確率進行分析，為題庫的優(yōu)化與完善提供依據。

3.人才測評師管理。傳統(tǒng)的在線下對人才評價師管理，信息很難做到及時更新和查詢，通過信息系統(tǒng)對人才測評師的信息與檔案進行記錄、更新，實時查看、篩選測評師，組織進行人才測評工作，提高了管理效率。

4.在線測評實施。在線測評目前主要有新員工測評、崗位勝任能力評價等類型，通過在線測評實施，大大節(jié)省了人力、物力、財力和時間，并且測評結果更方便統(tǒng)計、準確。

（二）轉變理念、推動變革

基于能力素質模型的人力資源管理，以戰(zhàn)略為導向、以能力為核心，將人力資源管理的各個模塊串聯并有效運轉。通過系統(tǒng)實現理念落地、有效變革。主要體現在以下幾個方面：

1.人崗匹配度評價。人崗匹配度評價關注公司重點崗位上的人員與崗位能力素質要求的匹配程度，人崗匹配結果，作為人力資源規(guī)劃及相關人力資源決策的重要依據。

系統(tǒng)實現自定義關鍵崗位，關鍵崗位確定后，能自動讀取關鍵崗位能力素質要求及所在崗位的人員相關信息；通過在線或線下評價，系統(tǒng)記錄評價結果，并將評價結果與崗位能力素質要求進行匹配分析，并計算人崗匹配度分析結果；系統(tǒng)自動保存結果，并將分析結果發(fā)送至人力資源規(guī)劃、培訓、績效等模塊，使評價結果得到有效應用。

2.基于能力素質模型的培訓管理體系。（1）課程體系建設。在建設培訓課程體系時，通過系統(tǒng)查看各崗位能力素質模型，根據能力素質類別和能力素質的等級編制課程體系，形成基于能力素質的培訓課程體系，并進行職類、職層的課程分類。從職層的角度把課程體系分為全員核心能力課程、一般員工通用能力課程、科室通用能力課程、處室通用能力課程等。（2）培訓管理平臺支撐。系統(tǒng)圍繞課程體系，通過培訓管理模塊平臺，固化管理標準和流程，實現對培訓工作PDCA閉環(huán)管理，主要包括培訓需求規(guī)劃、培訓資源開發(fā)管理、培訓實施、培訓反饋改進等流程和環(huán)節(jié)。

3.能力與績效的二維分析與應用。進行績效評估后，系統(tǒng)自動記錄評估結果?？梢愿鶕冃ЫY果，對員工進行能力測評，能力測評結果與績效結果進行二維對比分析（圖4），找出績效不佳的原因，運用針對性地的人力資源管理措施和手段，改進績效。對于在現有崗位上績效表現優(yōu)異并在相關核心能力素質上有培養(yǎng)潛質的員工，納入后備人才管理體系，能力與績效結果記錄該人員的能力、績效檔案。在后備人才管理過程中，可隨時查看能力、績效檔案，并針對性地制定培養(yǎng)和發(fā)展計劃。在有合適的職業(yè)發(fā)展機會時，系統(tǒng)可以根據崗位的能力素質要求，在后備人才庫中篩選出候選人才，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供人才庫支持。傳統(tǒng)的線下分析以及結果的應用工作量大、流程復雜、分析不夠直觀，通過信息化實現系統(tǒng)分析與應用，能夠創(chuàng)新管理模式，提升管理效率。

圖4 能力與績效二維分析

1.謝海紅：《電力企業(yè)績效管理實踐指南》，武漢出版社，2010年版。

2.胡八一：《能力素質模型構建與應用案例精選》，廣東經濟出版社，2007年版。

3.關培蘭：《組織行為學》，中國人民大學出版社，2002年版。

4.帕爾默（美）著，徐揚譯：《九型人格》，華夏出版社，2006年版。

5.供電企業(yè)勞動定員標準研究組： 《供電企業(yè)勞動定員標準應用指南》，中國電力出版社，2009年版。