● 徐寧

■責(zé)編 / 李志軍 Tel: 010-88383907 E-mail: lilearning@163.com

伴隨著勞工運(yùn)動(dòng)、環(huán)境保護(hù)運(yùn)動(dòng)為核心內(nèi)容的企業(yè)社會(huì)責(zé)任運(yùn)動(dòng)，到2000年全球由各類多邊組織、商貿(mào)協(xié)會(huì)、跨國公司制訂的生產(chǎn)守則共有246個(gè)。1997年8月，社會(huì)責(zé)任國際公開發(fā)布社會(huì)責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)(Social Accountability 8000，簡稱SA8000標(biāo)準(zhǔn))，成為目前唯一可供第三方認(rèn)證的保障勞工權(quán)益的管理體系。2010年11月，國際標(biāo)準(zhǔn)組織正式出臺(tái)首個(gè)ISO26000《社會(huì)責(zé)任指南》（ISO26000：2010，Guidance on social responsibility），企業(yè)社會(huì)責(zé)任相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的擴(kuò)散預(yù)示了對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任管理需求的全球性增長。員工責(zé)任是企業(yè)社會(huì)責(zé)任的重要組成部分，也對(duì)人力資源管理提出更高的要求。學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)，梳理問題，規(guī)避違反標(biāo)準(zhǔn)給企業(yè)帶來的風(fēng)險(xiǎn)有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。從員工責(zé)任視角提升人力資源管理水平，通過保障員工權(quán)益提高員工組織承諾，進(jìn)而化解履行責(zé)任增加的成本與實(shí)現(xiàn)利潤間的矛盾是企業(yè)實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級(jí)和結(jié)構(gòu)調(diào)整，提升競(jìng)爭力的必然選擇。

一、文獻(xiàn)綜述

在國內(nèi)，基于員工責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)框架下人力資源管理研究成果主要集中于以下幾個(gè)方面：一是關(guān)于社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)與人力資源管理關(guān)系的研究。喻劍利、曲波（2010）以中小企業(yè)為研究對(duì)象，指出幾乎所有的SA8000問題都屬于人力資源管理領(lǐng)域，與企業(yè)人力資源管理的“以人為本”殊途同歸；張曉晨等（2010）認(rèn)為人力資源管理與企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的優(yōu)劣程度直接相關(guān)，SA80000標(biāo)準(zhǔn)有助于人力資源管理的管理升級(jí)；二是基于標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境下人力資源管理策略研究。張延平，王滿四（2008）提出依據(jù)SA8000對(duì)人力資源管理流程鏈進(jìn)行提升和改進(jìn)，用人力資源管理戰(zhàn)略支撐企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的戰(zhàn)略目標(biāo)。三是標(biāo)準(zhǔn)的比較分析研究。陳利權(quán)（2012）進(jìn)行了SA8000和ISO26000的人力資源管理比較分析研究。四是基于企業(yè)倫理的人力資源管理困境研究。馮明等（2009）基于企業(yè)員工手冊(cè)的內(nèi)容實(shí)證分析我國企業(yè)人力資源管理倫理特征；顏愛民等（2012）在探索性因素分析的基礎(chǔ)上得出人力資源管理倫理困境結(jié)構(gòu)，由此形成結(jié)構(gòu)模型。

與已有文獻(xiàn)相比，本文的主要貢獻(xiàn)在于：（1）用文獻(xiàn)調(diào)查法和比較研究法，系統(tǒng)分析SA8000標(biāo)準(zhǔn)、ISO26000等社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)對(duì)人力資源管理工作的要求；（2）用文獻(xiàn)調(diào)查數(shù)據(jù)和問卷實(shí)地調(diào)查數(shù)據(jù)，從歷史時(shí)間維度與空間結(jié)構(gòu)維度研究履行社會(huì)責(zé)任企業(yè)人力資源管理的困境。（3）從企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的角度，提出基于社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)的人力資源管理提升策略。

二、員工責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)對(duì)企業(yè)人力資源管理的要求

縱觀目前國際公認(rèn)度比較高的員工責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)有國際勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)、聯(lián)合國全球契約、SA8000標(biāo)準(zhǔn)、ISO26000四種。從標(biāo)準(zhǔn)各自的特點(diǎn)看，國際勞工標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布時(shí)間最早，在不同歷史時(shí)期針對(duì)勞工權(quán)益問題發(fā)布不同的勞工公約，各項(xiàng)公約具有相似的法律基礎(chǔ)，成為被引用和借鑒的權(quán)威文件。聯(lián)合國全球契約要求企業(yè)遵守、支持、實(shí)施一套在人權(quán)、勞工標(biāo)準(zhǔn)等方面的十項(xiàng)基本原則，其中涉及的勞工原則有：企業(yè)應(yīng)當(dāng)支持結(jié)社自由并切實(shí)承認(rèn)集體談判的權(quán)利；消除一切形式的強(qiáng)迫勞動(dòng)和強(qiáng)制勞動(dòng)；切實(shí)廢除童工；消除就業(yè)和職業(yè)歧視等四項(xiàng)。針對(duì)人力資源管理這個(gè)領(lǐng)域而言，SA8000從內(nèi)容上更加縝密和全面。如果說IS09000標(biāo)準(zhǔn)針對(duì)的是產(chǎn)品質(zhì)量，IS014000標(biāo)準(zhǔn)針對(duì)的是環(huán)境資源，那么SA8000標(biāo)準(zhǔn)關(guān)注的是人的生存質(zhì)量，并且SA8000為企業(yè)提供認(rèn)證資質(zhì)證明，表現(xiàn)出更強(qiáng)的操作性。ISO26000作為指導(dǎo)性文件為組織融入社會(huì)責(zé)任實(shí)踐提供指導(dǎo)，其勞工實(shí)踐核心主題在諸多方面與SA8000存在一致性，但它更注重人力資源管理的全球化趨勢(shì)，將跨國組織之間關(guān)于員工責(zé)任的人力資源管理理念融入到組織中。這些研究標(biāo)準(zhǔn)的核心條款，其基本框架中涉及員工權(quán)益保護(hù)和尊重的內(nèi)容有許多重疊卻不完全相同的部分，并且許多方面同人力資源管理的具體職責(zé)緊密關(guān)聯(lián)，它們從各自角度對(duì)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘甄別、崗位工作設(shè)計(jì)等職能工作提出了明確而具體的要求（詳見表1）。

三、實(shí)證數(shù)據(jù)分析

（一）樣本特征

為了較為全面、客觀的認(rèn)識(shí)企業(yè)在責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)背景下人力資源管理的現(xiàn)狀，從2007年至2010年筆者組織學(xué)生、老師對(duì)惠州部分企業(yè)員工權(quán)益的保障狀況及員工人力資源管理工作滿意度開展了抽樣調(diào)查和實(shí)證研究。調(diào)研通過與惠州中小企業(yè)管理局和經(jīng)濟(jì)與信息化局合作的方式完成。本次針對(duì)企業(yè)的調(diào)查共發(fā)放問卷432份，回收有效問卷403份，有效問卷回收率為93%。針對(duì)員工的調(diào)查發(fā)放問卷500份，回收有效問卷490份，有效問卷回收率為98%。樣本具有的特征，一是企業(yè)樣本分布均衡：（1）各區(qū)域問卷分布比例分別為：惠城區(qū)61.17%，惠陽區(qū)17.48%，惠東縣13.59%，龍門縣3.88%，博羅縣3.88%。（2）行業(yè)分布反映了惠州行業(yè)結(jié)構(gòu)特點(diǎn)。紡織服裝制造15.85%、社會(huì)服務(wù)業(yè)12.95%、化工制造業(yè)6.11%、電子電器制造業(yè)22.43%、建筑業(yè)7.83%。（3）企業(yè)規(guī)模分布合理。大、中、小型企業(yè)各占27.32%、39.26%，33.45%。二是員工樣本有較強(qiáng)的代表性：（1）男性員工占比高女性員工17%。（2）年齡以30歲以下的青年員工為主，接近70%。（3）學(xué)歷以大專和大學(xué)本科為主，研究生以下高學(xué)歷員工較少。（4）工作崗位主要是科研人員與管理人員，工作時(shí)間以1-3年為主，占比為45.6%，其次是工作4-6年員工，占比為22.7%。

表1 責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)對(duì)企業(yè)人力資源管理的要求

（二）調(diào)查數(shù)據(jù)分析

本部分主要從問題角度，來分析實(shí)地問卷調(diào)查數(shù)據(jù)。

1.員工超時(shí)加班問題較為突出。調(diào)查結(jié)果顯示，惠州企業(yè)員工超時(shí)加班問題較為突出，50%以上的企業(yè)無法實(shí)施每天8小時(shí)、每周5天工作制。（詳見表2）。

2.企業(yè)在崗職工年平均工資偏低。來自廣東省統(tǒng)計(jì)年鑒數(shù)據(jù)，2010年珠三角九個(gè)城市在崗職工年平均工資增長速度均低于GDP增長速度，如果再扣除物價(jià)上漲因素，工資增幅會(huì)更低。從惠州情況來看，GDP的增長率為九城市之首達(dá)18%，而工資增長率不到15%，且在崗職工平均工資位列倒數(shù)第二（詳見表3）。根據(jù)惠州市統(tǒng)計(jì)年鑒數(shù)據(jù)，2006年至2010年，工資平均增長率為13.1%，GDP平均增長率為14.3%（詳見表4）?？傮w來說，惠州企業(yè)員工勞動(dòng)報(bào)酬普遍偏低，員工工資的增長沒有跟上經(jīng)濟(jì)增長的步伐。

3.社會(huì)保障有待完善。一是“五險(xiǎn)一金”全員覆蓋率有待提高。根據(jù)2007年和2010年兩次員工隨機(jī)調(diào)查，惠州企業(yè)沒有為所有職工辦理“五險(xiǎn)一金”，50%以上被訪問員工反映企業(yè)僅為部分員工辦理部分保險(xiǎn)，相對(duì)而言工傷保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)的辦理率比例高于生育保險(xiǎn)和住房公積金。有50%的被訪問員工反映企業(yè)沒有為他們辦理生育保險(xiǎn)和住房公積金。二是部分企業(yè)沒有執(zhí)行帶薪休假規(guī)定。在2010年的調(diào)查中，按照法律規(guī)定支付每年法定假期工資的企業(yè)占76.70%，而部分支付的占17.48%，不支付的占5.83%。另外，按照法律規(guī)定為女工提供帶薪產(chǎn)假的企業(yè)占88.35%，其中產(chǎn)假在3個(gè)月以內(nèi)占63.11%。

表2 工作時(shí)間分布情況 單位：%

4.員工對(duì)薪酬和職業(yè)發(fā)展?jié)M意度較低。為了較為全面了解員工對(duì)企業(yè)人力資源管理滿意度狀況，問卷圍繞員工培訓(xùn)、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展等人力資源管理核心職能設(shè)計(jì)了滿意度量表，共19個(gè)題項(xiàng)，以5分制來度量滿意程度，得分越高，表示滿意度越高。統(tǒng)計(jì)表明，19項(xiàng)指標(biāo)平均分為3.197分，滿意度均在不太滿意至滿意之間。員工對(duì)人力資源氛圍相關(guān)的十項(xiàng)指標(biāo)滿意度平均值為3.410分，職業(yè)發(fā)展相關(guān)四項(xiàng)指標(biāo)的滿意度平均值為3.025分，薪酬福利相關(guān)的四項(xiàng)指標(biāo)滿意度平均值為2.909分（見表5）?？梢姡殬I(yè)生涯規(guī)劃與管理、薪酬體系設(shè)計(jì)、員工培訓(xùn)存在不足之處，使員工滿意度普遍較低，這也是目前企業(yè)人力資源管理中的弱項(xiàng)。

表3 2010年珠三角9城市在崗職工年平均工資情況

表4 2006年-2010年惠州在崗職工年平均工資收入增長與GDP增長情況

表5 人力資源管理滿意度調(diào)查

5.其他問題。2010年調(diào)查顯示：有75.73%的被訪問員工認(rèn)為企業(yè)工作場(chǎng)所有足夠的通風(fēng)和照明；91.26%的企業(yè)免費(fèi)為員工提供防護(hù)用品，給員工接受安全衛(wèi)生培訓(xùn)；85.44%的企業(yè)對(duì)待因工致殘致傷致病的員工按照相關(guān)政策，給予治療并補(bǔ)償；16.50%的企業(yè)雇用童工或未成年工；4.9%的企業(yè)扣押員工身份證、暫住證；11.7%的企業(yè)要求員工繳納抵押金和保證金。16.50%的企業(yè)對(duì)員工采取懲罰性措施；31.10%的企業(yè)有民族、宗教、性別等的歧視性待遇。

四、責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)框架下人力資源管理面臨的困境與危機(jī)

1.屈服于資本壓力，未從員工責(zé)任角度落實(shí)管理職責(zé)。改革開放前三十年，許多企業(yè)把低廉的勞動(dòng)力作為參與國際競(jìng)爭的主要優(yōu)勢(shì)，在勞動(dòng)力供大于求、勞動(dòng)密集型企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力素質(zhì)要求比較低等因素作用下，我國出現(xiàn)“強(qiáng)資本”、“弱勞動(dòng)”現(xiàn)象。人力資源管理部門作為落實(shí)員工權(quán)益，保障員工權(quán)利的重要部門，一些企業(yè)屈服于資本壓力，采用雇傭童工、違法使用未成年工、超時(shí)加班加點(diǎn)不支付加班費(fèi)、扣押拖欠職工工資、壓低社會(huì)保險(xiǎn)覆蓋率等方式降低勞動(dòng)力的成本。沒有站在承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的戰(zhàn)略高度，制定相應(yīng)的人力資源管理戰(zhàn)略，履行保障員工權(quán)益的職責(zé)。

2.受從業(yè)者專業(yè)素質(zhì)限制，工作崗位設(shè)計(jì)不合理。工作崗位設(shè)計(jì)是企業(yè)改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的基礎(chǔ)?？茖W(xué)的工作環(huán)境及條件、工作時(shí)間設(shè)計(jì)應(yīng)該用現(xiàn)代工效學(xué)的理念，借助流程圖、線圖、人—機(jī)程序圖、多作業(yè)程序圖等工具，崗位定員應(yīng)該按照勞動(dòng)效率、設(shè)備狀況、崗位負(fù)荷科學(xué)計(jì)算。然而調(diào)查發(fā)現(xiàn)有些企業(yè)崗位設(shè)計(jì)工作非常薄弱，人力資源從業(yè)者缺乏對(duì)崗位的認(rèn)識(shí)與理解，不懂工具的使用。崗位說明書過于簡單，僅僅對(duì)工作內(nèi)容、職責(zé)、權(quán)限做簡單規(guī)定，缺少對(duì)工作條件和環(huán)境、工作時(shí)間的說明。還有許多勞動(dòng)密集型企業(yè)在工作環(huán)境和生產(chǎn)流程設(shè)計(jì)中，由于生產(chǎn)需要而忽視員工人身安全，工作崗位不僅滿負(fù)荷設(shè)計(jì)甚至超負(fù)荷設(shè)計(jì)，導(dǎo)致員工超時(shí)加班成為常態(tài)。

3.勞動(dòng)力保質(zhì)量與降成本兩難選擇，使招聘存在歧視與不公正問題。一是企業(yè)受制于成本壓力不得不對(duì)用工費(fèi)用精打細(xì)算，一些企業(yè)不惜降低用工標(biāo)準(zhǔn)，雇用童工或未成年工來降低勞動(dòng)力成本。有些企業(yè)在錄用員工時(shí)用扣押身份證、暫住證和繳納抵押金、保證金的方法阻止員工的離職，進(jìn)而降低招聘所需費(fèi)用。二是招聘過程的歧視問題。如對(duì)員工的性別、年齡、外貌、學(xué)歷、健康狀況以及戶籍做出的不公平限制等。三是招聘過程的不公正問題。如招聘信息中發(fā)布虛假消息，利用招聘之機(jī)無償獲取求職者的個(gè)人信息及智力成果；有的企業(yè)在招聘中有意夸大企業(yè)的知名度，隱瞞企業(yè)的種種缺陷以引誘求職者；有的企業(yè)在招聘中對(duì)求職者待遇的許諾難以兌現(xiàn)。錯(cuò)誤的聘用決策，不僅影響整個(gè)勞動(dòng)力隊(duì)伍的質(zhì)量而且埋下員工隊(duì)伍不穩(wěn)定的禍根。

4.追求利潤最大化與勞動(dòng)力使用成本上升的對(duì)立，使基層員工報(bào)酬與保障不到位。勞動(dòng)力成本是企業(yè)成本的主要組成部分，其開支影響企業(yè)的利潤。為了實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)力最經(jīng)濟(jì)的應(yīng)用，企業(yè)實(shí)行差別薪酬和福利政策。一是不同級(jí)別員工的工資福利差別很大，工資改革在追求效率的過程中顯失公平。管理者的報(bào)酬大幅度增長，基層員工收入不僅低而且增長緩慢。二是僅給部分關(guān)鍵崗位員工繳納部分社會(huì)保險(xiǎn)。筆者通過北京、上海、廣州、重慶、惠州等五城市社保網(wǎng)站的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，各城市各項(xiàng)保險(xiǎn)繳費(fèi)占工資總額的比例數(shù)在20%-30%之間，為了抵制這方面的成本，企業(yè)采取了歧視性對(duì)待的方法，挑選部分員工辦理社會(huì)保險(xiǎn)。三是克扣員工加班工資。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，如果按勞動(dòng)法加班費(fèi)比率來計(jì)算員工工資，那么許多企業(yè)員工工資扣除加班費(fèi)后將低于該地區(qū)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，許多企業(yè)用克扣員工加班工資的方法減少成本壓力。

5.靈活用工模式與員工承諾缺乏的矛盾，使培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展投入少。一是在日益激烈的競(jìng)爭環(huán)境下，企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展工作面臨兩難選擇。越來越多的企業(yè)采用兼職工、雇員租賃、臨時(shí)工、外包等靈活雇傭形式抑制用工成本，而靈活雇傭模式又會(huì)使員工組織承諾缺失。有些企業(yè)受到“人才溢漏”和效益外溢的困擾，在員工使用問題上奉行“拿來主義”，傾向于聘用那些已經(jīng)具有豐富工作經(jīng)驗(yàn)和一定工作能力的人員，員工的高流動(dòng)率導(dǎo)致企業(yè)不敢也不愿意在培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展方面投入資金。二是培訓(xùn)目的太過功利性，單純從企業(yè)的角度出發(fā)，開展技能培訓(xùn)，忽略價(jià)值觀、職業(yè)道德等倫理價(jià)值理念的教育。培訓(xùn)手段單一，培訓(xùn)效果達(dá)不到設(shè)計(jì)要求。花錢達(dá)不到效果或效果難以評(píng)估，降低了企業(yè)培訓(xùn)熱情。三是培訓(xùn)和晉升對(duì)象的選擇缺乏公平性。在培訓(xùn)和員工晉升方面差別對(duì)待，那些被挑選出來的員工占用了絕大部分經(jīng)費(fèi)，致使更多的中下層人士難以得到應(yīng)有的學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。

在責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)框架下，人力資源管理面臨的危機(jī)主要有兩個(gè)方面：

一是失去客戶訂單的危機(jī)。伴隨著全球化進(jìn)程，企業(yè)社會(huì)責(zé)任作為一種社會(huì)運(yùn)動(dòng)從歐美國家擴(kuò)展到全球范圍。根椐國際勞工組織統(tǒng)計(jì)，目前，國際上有關(guān)企業(yè)責(zé)任的標(biāo)準(zhǔn)、原則、規(guī)范及守則超過400多項(xiàng)，呈現(xiàn)出多樣性共棲狀態(tài)。在一些跨國公司和國際組織的倡導(dǎo)下，企業(yè)生產(chǎn)守則、SA8000標(biāo)準(zhǔn)、《社會(huì)責(zé)任指南》ISO26000陸續(xù)出臺(tái)，履行員工責(zé)任已經(jīng)形成了具體量化指標(biāo)評(píng)價(jià)體系。在實(shí)際運(yùn)作中，處在商品鏈下游的大型零售商和跨國貿(mào)易公司用訂單掌握著分散在各國、各地區(qū)的生產(chǎn)商和代理商，處于產(chǎn)品鏈上游的企業(yè)必須通過審核，達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，跨國公司才會(huì)買其產(chǎn)品，不然就撤銷訂單。因此，接受審核，通過標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證成為企業(yè)獲得外貿(mào)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的手段。如果人力資源管理不按照標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)員工責(zé)任，將面臨無法通過標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證，丟失訂單的危機(jī)。

二是受到法律制裁的危機(jī)。從法律層面分析，我國已2010年10月28日出臺(tái)《中華人民共和國社會(huì)保險(xiǎn)法》，通過法律的形式對(duì)工作時(shí)間、休息休假、加班工資、社會(huì)保險(xiǎn)的辦理與繳納進(jìn)行了明確且具體的規(guī)定，如果違法將受到經(jīng)濟(jì)懲罰和法律制裁。根據(jù)國家勞動(dòng)人事部門相關(guān)統(tǒng)計(jì)表明，2000年以來各級(jí)勞動(dòng)人事爭議調(diào)解仲裁機(jī)構(gòu)立案受理案件逐年上升。隨著法律制度的不斷健全與完善，員工維權(quán)意識(shí)提高，人力資源管理工作不遵守勞動(dòng)時(shí)間規(guī)定、加班不支付加班工資、不為員工繳納各類社會(huì)保險(xiǎn)等行為，將不再是完善管理的問題，而是要面臨法律制裁的危機(jī)。

五、基于員工責(zé)任的人力資源管理變革

企業(yè)社會(huì)責(zé)任給人力資源管理者帶來了風(fēng)險(xiǎn)和機(jī)會(huì)并存的新挑戰(zhàn)。企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)于員工士氣、員工忠誠度和企業(yè)雇傭品牌的積極作用，與人力資源管理的重要任務(wù)——人才的吸引、保有、激勵(lì)和發(fā)展等管理工作密不可分。事實(shí)上，勞資雙方之間本來應(yīng)該是合作共生的關(guān)系，企業(yè)要想可持續(xù)經(jīng)營，必須將企業(yè)的發(fā)展和員工的成長聯(lián)系起來，在追求利潤的同時(shí)照顧好員工。勞資雙方坦誠而全面的合作才能創(chuàng)造出更大的生產(chǎn)力，企業(yè)社會(huì)責(zé)任運(yùn)動(dòng)有助于職工將情感融化在職業(yè)生涯之中，充分調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的工作熱情，使勞資雙方在共同的利益平臺(tái)上創(chuàng)造財(cái)富。

面對(duì)新形勢(shì)，人力資源管理必須在社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)體系下創(chuàng)新以保證企業(yè)社會(huì)責(zé)任實(shí)施的成功。企業(yè)必須把增強(qiáng)社會(huì)責(zé)任感和保障員工權(quán)益作為人力資源管理的主要任務(wù)。要認(rèn)真對(duì)照社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)要求，控制不履行社會(huì)責(zé)任的風(fēng)險(xiǎn)，利用履行社會(huì)責(zé)任的機(jī)會(huì)，重新評(píng)估人力資源管理的現(xiàn)存方法和活動(dòng)的范圍。員工健康福利、勞動(dòng)保護(hù)、公平收入、下崗、解雇和再聘用等企業(yè)社會(huì)責(zé)任的落實(shí)涉及到人力資源管理職能的諸多方面，與人力資源規(guī)劃、招募、培訓(xùn)、績效管理、薪酬福利和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等核心職能密切相關(guān)。企業(yè)可以通過職能工作的開展為員工提供諸如個(gè)性化培訓(xùn)，帶薪休假，包括住房援助貸款、子女教育津貼、帶薪休假、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)等內(nèi)容的“菜單式補(bǔ)充福利計(jì)劃”，職業(yè)成長通道等特色產(chǎn)品與服務(wù)。實(shí)際上，如果以企業(yè)社會(huì)責(zé)任的根本要求來推動(dòng)人力資源管理，這種以人為本的經(jīng)營理念和企業(yè)文化可以成為一種企業(yè)和員工共同發(fā)展的無形力量和價(jià)值目標(biāo)。

1.何志毅：《企業(yè)社會(huì)責(zé)任核心準(zhǔn)則》，載《北大商業(yè)評(píng)論特刊》，2007年第37期。

2.黎友煥等：《國際勞工運(yùn)動(dòng)在中國:SA8000對(duì)廣東經(jīng)濟(jì)社會(huì)的影響及對(duì)策研究》，社會(huì)科學(xué)出版社，2007年版。

3.MIN-DONG PAUL LEE.A review of the theories of corporate social responsibility：Its evolutionary path and the road ahead.International Journal of Management Reviews,2008.

4.喻劍利、曲波：《社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)體系下的我國中小企業(yè)人力資源管理策略》，載《科技進(jìn)步與對(duì)策》，2010年第9期。

5.張曉晨、施國慶、申世輝：《社會(huì)責(zé)任管理體系SA8000視角下的我國勞工權(quán)益保護(hù)》，載《寧夏大學(xué)學(xué)報(bào)(人文社會(huì)科學(xué)版)》,2010年第2期。

6.張延平、王滿四：《企業(yè)的社會(huì)責(zé)任與人力資源管理創(chuàng)新》，載《廣州大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)》,2008年第3期。

7.陳利權(quán)： 《SA8000和 ISO26000的人力資源管理比較分析》，載《社科縱橫》，2012年第3期。

8.馮明、郭雅麗：《我國企業(yè)人力資源管理倫理特征的實(shí)證研究——基于企業(yè)員工手冊(cè)的內(nèi)容分析》，載《中國軟科學(xué)》,2009年第5期。

9.顏愛民、魏佳、黃浩睿：《企業(yè)人力資源管理倫理困境結(jié)構(gòu)的本土化探索》，載《管理學(xué)報(bào)》，2012年第7期。

10.陳加奎、李鑫：《人力資源管理流程再造》，載《中國人力資源開發(fā)》，2004年第7期。

11.李響、劉亞彬：《基于流程再造的高校人力資源管理系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)路徑研究》，載《科技管理研究》，2010年第14期。

12.黎友煥：《企業(yè)社會(huì)責(zé)任》，華南理工大學(xué)出版社，2010年版。

13.Reed Business Information UK, Ltd.HR must innovate to ensure Success of CSR.Personnel Today,2002.

14.Wooten.K.C.Ethical dilemmas in human resource management An application of a multidimensional framework, aunifying taxonomy, and applicable codes.Human Resource Management Review, 2001.

15.JoNATHAN LEDWIDGE.Corporate social responsibility：The risks and opportunities for HR.Human Resource Management International Digest,2007.

16.MCCLELLAND,TESTING DC Testing for Competence Rather Than for Intelligence.American Psychologist, 1973.