韓曉平

摘 要：知識型員工是企業(yè)發(fā)展的第一生產(chǎn)力，他們的流失是企業(yè)的重大損失。本文重點分析了知識型員工流失的原因，并提出了一些應(yīng)對策略。

關(guān)鍵詞：知識型員工；流失原因；應(yīng)對策略

“人才是第一生產(chǎn)力”、“得人才者得天下”。知識型員工是人才，是企業(yè)發(fā)展的第一生產(chǎn)力。他們大多接受過系統(tǒng)的高等教育，具有專業(yè)特長和較高的個人素質(zhì)，掌握企業(yè)的核心技術(shù)。他們的知識層面寬泛、求知欲強、學習能力強，追求自主性和創(chuàng)新性，熱衷于挑戰(zhàn)性的工作，并渴望個人事業(yè)發(fā)展與自我價值的實現(xiàn)。

知識型員工是一個富有活力的群體，他們能給企業(yè)帶來生機和活力，能為企業(yè)的長遠發(fā)展做出杰出貢獻。然而，知識型員工的頻繁離職、大批量離職，也會讓企業(yè)損失慘重：客戶資源流失、員工人心浮動、商業(yè)機密泄露、正常工作中斷、經(jīng)營成本增加、聲望降低、競爭力下降等，各種不利影響和潛在風險隨之而來，甚至影響到企業(yè)的長遠發(fā)展。

因此，分析知識型員工流失的原因，研究其應(yīng)對策略，尋求企業(yè)留住知識型員工的方法和途徑，具有重要的現(xiàn)實意義。

1 知識型員工流失的原因

1.1 社會原因：隨著經(jīng)濟全球化和我國經(jīng)濟體制改革的不斷深化，企業(yè)間的競爭日趨激烈，對人才的需求也更為迫切。這為知識型員工的流動創(chuàng)造了條件。

1.2 企業(yè)原因：一是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與遠景規(guī)劃不清晰，缺少對知識型員工的職業(yè)生涯設(shè)計。在市場經(jīng)濟體制下，企業(yè)無法保障員工的終生雇用，員工必須保持自己受應(yīng)聘的能力。如果員工在企業(yè)內(nèi)部的成長跟不上外部的發(fā)展，離職就會成為他們的必然選擇。二是制度滯后，薪酬和福利不能體現(xiàn)人才的市場價值，職位升遷、進修培訓等方面墨守成規(guī)，不能滿足知識型員工的切實需要。三是文化建設(shè)滯后，人際關(guān)系和氛圍的不融洽、企業(yè)對知識型員工缺乏關(guān)懷與溝通，容易使員工不認同企業(yè)，一旦有條件，就會選擇離開企業(yè)。四是企業(yè)領(lǐng)導人的能力與風格，未得到知識型員工的肯定。領(lǐng)導能力不足、缺乏民主、缺乏信任等，容易引發(fā)知識型員工的反感和抵觸情緒，致使他們離職。

1.3 個人原因：知識型員工注重自身發(fā)展和個人成就。如果工作沒有吸引力，或是企業(yè)缺乏足夠的成長機會和發(fā)展空間，或是工作環(huán)境不舒心，他們就有可能“良禽擇木而棲”，去選擇更優(yōu)秀的企業(yè)。

此外，知識型員工還會考慮企業(yè)所在地的經(jīng)濟水平、地理氣候、生活風俗以及社會制度等環(huán)境因素，他們傾向于選擇適合自己生活和職業(yè)發(fā)展的城市。

2 知識型員工流失的應(yīng)對策略

結(jié)合知識型員工流失的原因，筆者認為可以從以下幾方面著手，采取一些應(yīng)對策略：

2.1 對知識型員工開展職業(yè)生涯管理

企業(yè)應(yīng)當明確發(fā)展戰(zhàn)略與遠景規(guī)劃，結(jié)合知識型員工個人的特點，幫助他們自主進行職業(yè)生涯管理，使員工明晰自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，將企業(yè)看作展示自我才能、實現(xiàn)人生價值的舞臺。

2.2 健全企業(yè)制度，完善激勵機制

一是建立科學的崗位分析、員工聘用和培訓制度。企業(yè)根據(jù)發(fā)展需要招聘合適的人才，并進行有針對性地培養(yǎng)。定期派遣員工參加培訓會和研討會，同時鼓勵員工自主參加各種教育培訓，培訓費用予以報銷，對于有學習成果的可以增加工資、獎金或福利。還可以考慮將知識型員工定期輪換崗位，激發(fā)其工作興趣，互相學習、優(yōu)勢互補，從而培養(yǎng)更多的復合型人才和后備人才。

二是建立合理的薪酬體系，拓寬晉升渠道。提高知識型員工的薪酬水平和福利待遇，實行期權(quán)期股激勵。從某種意義上講，高薪、高福利意味著企業(yè)對員工能力的認可，對員工價值的尊重。高收入不僅改善了員工的生活質(zhì)量，還能滿足他們的心理需要，提升他們的工作積極性和對企業(yè)的滿意度。此外，還要拓寬晉升渠道。對于職務(wù)晉升、技能晉級，企業(yè)應(yīng)當平等看待，給予充分地尊重、增加薪酬福利。這為知識型員工的發(fā)展拓展了空間。

三是建立行之有效的績效管理體系。績效指標要注意考慮崗位不同、技能差別和員工差異的問題，考核評價應(yīng)具有可操作性，考核結(jié)果與員工充分溝通。對于工作成績給予充分肯定和適當獎勵，使員工充滿事業(yè)成就感。對于績效差距、工作中存在的問題和今后努力的方向，明確向員工提出，促使其不斷學習進步，全面提高綜合素質(zhì)，從而滿足適于知識型員工自我發(fā)展的需要。

2.3 營造和諧的企業(yè)文化

一是企業(yè)價值觀“以人為本”，建立公平競爭的用人機制。公平、公正、公開地聘用人才、選拔人才，使人崗匹配、人盡其才，員工的專業(yè)能力和創(chuàng)新精神得到充分發(fā)揮。

二是鼓勵員工參與企業(yè)管理，參與企業(yè)決策，實現(xiàn)對企業(yè)的認同。營造以共同的價值觀、利益觀、發(fā)展觀為基礎(chǔ)的企業(yè)文化，引導知識型員工發(fā)展個人事業(yè)的同時，為企業(yè)的遠景目標不懈奮斗。

三是營造團結(jié)和諧的人際關(guān)系和工作環(huán)境，開展豐富多彩的文化生活。工作環(huán)境讓員工心情舒暢，業(yè)余生活又能釋放精神壓力，這樣企業(yè)的凝聚力、親和力會不斷增強，員工對企業(yè)的熱愛與依賴也將與日俱增。

四是建立充分溝通的環(huán)境。在保證知識型員工的工作環(huán)境寬松的前提下，主管領(lǐng)導與他們進行充分有效地溝通，了解其工作狀態(tài)、心理需求及思想變化，及時加以正確地引導，從而有助于降低知識型員工的流失率。

2.4 正確對待知識型員工的離職

當今知識經(jīng)濟時代、市場經(jīng)濟體制下，企業(yè)知識型員工的流動是正常的，不可避免。企業(yè)應(yīng)尊重人才的流動，不斷發(fā)現(xiàn)自身管理的漏洞并加以改進、完善，吸引人才、留住人才，用好知識型員工，才能保持企業(yè)的生機與活力，提升核心競爭力。

綜上所述，知識型員工流失的原因是多方面的，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況“對癥下藥”，為知識型員工提供發(fā)展的舞臺，使其在展示個人能力與實現(xiàn)自我價值的同時，為企業(yè)的長遠發(fā)展做出貢獻。

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